領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)親戚最近業(yè)績很好，也因此在其他部門之前有點(diǎn)頤指氣使，引發(fā)了部門之間對此的反感情緒。

領(lǐng)導(dǎo)在一次內(nèi)部溝通會上提議給其升職，被所有人反對，鬧的大家都有些不愉快。

一、大家反對后還能不能對其任命？

《后漢書.明帝紀(jì)》所言：郎官上應(yīng)列宿，出宰百里。官非其人，則民受其殃，是以難之。

皇親國戚不能輕易受封官職，漢光武帝之子劉莊，對于皇戚們?yōu)樽约簝鹤又\求官職一事十分慎重，說了上述所言。

管理人員就像天上的星宿一樣，主管自己的部門。如果擔(dān)任的人不具備管理一個(gè)部門的能力，那么下屬就要受到禍害，要遭殃了。

1、在企業(yè)里面，很多領(lǐng)導(dǎo)都喜歡使用自己人，親戚朋友絕對是屬于這個(gè)范疇。所以，在使用自己人的時(shí)候，是否要授以官職，一定要謹(jǐn)慎。做一個(gè)管理人員的主要標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)該單純地定位成業(yè)績好，而是要有思路、有方法、有擔(dān)當(dāng)、有團(tuán)隊(duì)意識的綜合因素來考究。

2、這位領(lǐng)導(dǎo)親戚因?yàn)橐粫r(shí)的業(yè)績好，被肯定是應(yīng)該的，但是，沒有處理好各部門之間的關(guān)系，卻是職場管理的大忌。

3、再說，業(yè)績好是不是有其他因素？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、一時(shí)運(yùn)氣還是個(gè)人努力？如果能夠持續(xù)保持高業(yè)績，也是讓別人心服口服的一個(gè)理由。

所以，這個(gè)任命被拒絕，肯定是沒什么問題的，至少人事部這一關(guān)就過不去，因?yàn)闆]有遵從人力資源管理職務(wù)選拔和升遷的規(guī)則。

二、這里就需要談一談，管理人員是怎么選出來的。

管理人員的選拔與任命，主要還是這幾種形式

1、來自業(yè)務(wù)能力突出的員工。

在很多小企業(yè)里，管理人員，大部分都是從業(yè)務(wù)骨干中選出來的，先把自己的事情干好了，才能逐漸帶領(lǐng)部門。從管理的核心職能上來說，基本上也沒什么毛病，至少，不會造成很大的偏差，至于是不是能夠把部門帶領(lǐng)成為飛速發(fā)展，要看很多因素了。

2、公開競聘

此類形式，比較公平公正，競聘的過程，除了提現(xiàn)個(gè)人能力之外，還要對行業(yè)發(fā)展。、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、業(yè)務(wù)拓展與市場研究等進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，把經(jīng)驗(yàn)與理論性的東西揉到一起，讓評委審視判斷。只要不是搞成了形式主義，那么還挺好的一個(gè)方法。

3、對外招聘或獵頭推薦

適用于高級管理職務(wù)或者技術(shù)職務(wù)，要求有極高的職業(yè)素養(yǎng)和能力范圍。在很多高速發(fā)展的科技公司比較常見。

但是，對于很多傳統(tǒng)行業(yè)的中小型公司來說，外聘或者獵頭推薦的空降兵，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)范性問題，往往無法在企業(yè)待的長久，大部分都是很短的時(shí)間，就會因?yàn)楹屠习逡庖娤嘧蠡蛘邌T工的排擠而離開。

三、知人善任方可久遠(yuǎn)

《永樂大典-審官篇》節(jié)錄：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯，兼而用之。故良匠無棄材，明主無棄士。

1、我們常說“把合適的人用到合適的位置上”，就是管理的精髓。

那什么是合適的人？

在管理崗位任命的時(shí)候，人事部門在組織競聘或者面試后，經(jīng)常給候選人做一個(gè)DISC的性格測試，根據(jù)你的性格屬性進(jìn)行相應(yīng)的崗位匹配和人員配置，現(xiàn)在很多企業(yè)都在做。

需要說明的一點(diǎn)是，這個(gè)性格測試，并不是說你歸屬到哪種性格后好與不好，它所有的測試結(jié)果和評估都是中性詞描述。不同性格在工作中如果合理利用，會起到你意想不到的結(jié)果。

據(jù)說，馬云和蔡崇信就是性格互補(bǔ)的典范，他們倆各司其職，把阿里巴巴推到了現(xiàn)在這個(gè)高度。

2、每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)，優(yōu)秀管理者的能力，就是把下屬的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行放大和優(yōu)化組合，以期達(dá)到1+1＞2的結(jié)果。把下屬的缺點(diǎn)無限縮小，幾乎不會影響部門和工作進(jìn)程。

3、良將手下無弱兵，優(yōu)秀的管理者可以做到：智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，故而達(dá)：“良匠無棄材，明主無棄士”的管理模式。

四、職務(wù)管理的缺陷。

1、上面那位領(lǐng)導(dǎo)，把自己的親戚推舉到前臺要任職管理崗，也是無可厚非，但是作為領(lǐng)導(dǎo)人，需要掌握良匠的選材標(biāo)準(zhǔn)。

對于工作來說，不存在親疏關(guān)系，應(yīng)該以工作導(dǎo)向?yàn)橹饕扑]方向，如果報(bào)以其他目的，那么就失去了意義。

2、在很多家族企業(yè)里面，任命親朋擔(dān)任重要職務(wù)的例子有很多，大家基本上可以接受的，也僅僅是老板直系后代進(jìn)行接班，其他親戚擔(dān)任要職的話，往往不能服眾。

能力僅僅是一個(gè)方面，更多的時(shí)候大家會認(rèn)為你是你老板的人，不管再說怎么說，也不會幫著員工爭取利益，所以會從心底進(jìn)行抵觸。

3、這就是部門規(guī)劃的時(shí)候，對于立場和未來的不明確定造成的，最重要的表現(xiàn)就是，老板親戚或朋友所擔(dān)任職務(wù)的這個(gè)部門——經(jīng)常性的不團(tuán)結(jié)。

所以，有些老板在創(chuàng)業(yè)之初，就會下一個(gè)命令：所有親戚一概不允許進(jìn)入公司任職，這也是從根本上限制住了員工這樣的想法。

五、求賢

1、“夫國之匡輔，畢待忠良，任使得人，天下自制。故堯命四岳，舜舉八元?！?/p>

凡是一個(gè)國家要得到匡輔，缺乏忠良臣子是不行的。得人則制，失人則亂。用對了人，則天下自治。所以，堯在選擇執(zhí)掌四時(shí)和方岳的官員的時(shí)候，都是選擇了有做事之道、有特殊才能的人來任職并加以重用，奠定了中國很重要的一段歷史地位。

2、企業(yè)里面因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)常性的會發(fā)生一些爭論，大家如果都從工作角度來爭論的話，哪怕當(dāng)時(shí)吵的面紅耳赤，下來后也不會有什么個(gè)人恩怨。

但是如果這個(gè)爭論的里面有一些皇親國戚的話，大家都會不約而同的收斂許多，因?yàn)槟悴恢滥且痪湓挄磺夂髠鞯嚼习宥淅锶ァ?/p>

如果做頭腦風(fēng)暴的話，受影響尤其嚴(yán)重，這樣對于公司決策存在很大的限制。

3、求賢不問出處，有能力者得之。按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則進(jìn)行，大家根據(jù)各自能力各司其職，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要重點(diǎn)提點(diǎn)的規(guī)則，一旦確定，就有職能部門的人來進(jìn)行運(yùn)作，不要因?yàn)橐恍┤藶榈耐饬Ω蓴_到整體運(yùn)行。