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作者：康至軍， 《德魯克論管理》譯者 來源：12個德魯克（ID：peterdrucker12） 德魯克的著作，常讀常新。讀時常有感觸，隨手在朋友圈分享。陸續(xù)做些整理，與同樣在讀的朋友切磋。知不易，行更難。 1. 善意代替不了組織和管理，代替不了責(zé)任、績效和成果。2. 一個對德魯克思想的常見概括是：管理就是激發(fā)人的善意和潛能。這句頗讓人心動的話，跟德魯克自己的理念相去甚遠。3. 對德魯克思想的浪漫化表達（用生命照亮生命、管理的終極之善就是改變他人的生活之類），掩蓋了質(zhì)樸剛健、強調(diào)成果的德魯克，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)家走近德魯克的障礙。4. 與德魯克最相契的中國企業(yè)家可能是任正非。質(zhì)樸剛健的風(fēng)格。德魯克關(guān)切人的尊嚴和發(fā)展，但并非溫情脈脈；任務(wù)、責(zé)任、挑戰(zhàn)、成長和成果是關(guān)鍵詞。5. 管理中的善，是指尊重人的尊嚴和發(fā)展，是指以對待成年人的方式對待員工，絕非軟弱、遷就、無原則的同情心。6. 金錢無法買到責(zé)任感。企業(yè)也不應(yīng)該用股票期權(quán)賄賂員工。激勵應(yīng)該更自然一些，它應(yīng)該跟隨在兩件事情之后：讓工作有成效，讓員工有成就。7. 脫離工作本身談激勵，很滑稽。熱衷于布置辦公室、新花樣餐飲、舉辦豪華年度秀，都是舍本逐末。組織最應(yīng)該做的，是讓員工有成就感。8. 與德魯克合作了37年的馬恰列洛這樣說：我將永生難忘德魯克給我的這些教誨——對人的尊嚴和發(fā)展的關(guān)切，對任務(wù)和成果的重視，對人際關(guān)系中正直品行的毫不妥協(xié)。9. 德魯克的管理思想，也許可以用六個字來概括：事為先，人為重。10. 健康組織的文化核心：生機勃勃的高績效精神。不甘安于平庸，以機會而非問題為中心，體現(xiàn)價值觀的人事決策，擁有正直品行的管理層。11. 如果一個管理者不能對下屬提出高標(biāo)準(zhǔn)的績效要求，如果對人際關(guān)系的和諧過于關(guān)注，甚至超過了對高績效的追求，這樣的人不能勝任管理工作。12. 容許績效欠佳的員工滯留在不適合自己的職位上，是對下屬最大的不負責(zé)任。13. 《卓》中最平常、最驚心動魄的一句：人人都在為昨天而忙碌。14. 德魯克對正直品行的態(tài)度是毫不妥協(xié)。他建議評價管理者時要問自己：如果我有子女，愿意讓他們在Ta手下工作嗎？直擊內(nèi)心的一問。15. 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都是糾結(jié)的，甚至主動將自己限于糾結(jié)之中。激發(fā)不同意見，沒有不同意見就暫緩做決定，是斯隆決策的第一原則。相反，很多領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡沉浸在一言堂的暢快之中。16. 1920年代后期，主導(dǎo)權(quán)從廠商轉(zhuǎn)向顧客，導(dǎo)致T型車下滑。福特的對策是研發(fā)出A型車，企圖重現(xiàn)一款車統(tǒng)治江湖的輝煌。斯隆評價，這樣的錯誤不可思議。過去的成功，是擁抱未來最大的障礙。17. 事為先。很多看似組織內(nèi)人際關(guān)系、人員管理的問題，實際上是目標(biāo)不清晰、沒有達成共識、沒有對齊所致。18. 能夠聽到不同意見的一把手是幸運的。最悲慘的莫過于每個決定，哪怕是即興的，都被下屬奉為英明。19. 決策不是找到唯一正確的答案。沒有唯一正確的答案。決策是選擇。在可能都正確的答案中做出艱難的選擇。20. 如果在用人之前不問自己，“Ta最大的長處是什么”，被任用之人做出卓越業(yè)績的可能性微乎其微。21. 任何一項人事任命都是一個賭注。但是，只要能抓住人的長處，這至少是合理的賭注。22. 管理好自己的時間，讓工作更有成效，最難的不是記錄時間，不是使用各種時間管理工具，而是找到自己的目標(biāo)。23. 領(lǐng)導(dǎo)者需要拿出大段時間，深入思考創(chuàng)新與變革的事務(wù)。零散時間的投入，只會關(guān)注眼下的瑣碎之事。24. 管理者的“劣行”之一，是動輒拉著一大群下屬開會，浪費下屬的時間。25. 不要用機械的方式，對待活生生的人。這是德魯克對我們最重要的提醒，也是最嚴厲的告誡。26. 把“人”當(dāng)人看，這個人既是指別人，也指自己。加速變化的時代，機械化以至于麻木的狀態(tài)，會壓得我們忘記自己是人。27. “管理者的工作，可以與教師相媲美。”己欲立而立人，己欲達而達人。28. 德魯克可能借鑒了伯恩斯的觀點：領(lǐng)導(dǎo)就是把一個人的思想提升到更高的水平，使一個人的個性超越平常的限制條件。伯恩斯后面還有一段緊要的話：在這一過程中，相互成就。29. 優(yōu)秀的管理者在與下屬的互動中，比如激勵，會少一些交易的念頭，多一些真正的關(guān)心、了解、尊重和責(zé)任。30. 對于管理者來說，“人”的管理不是額外的工作，更不是負擔(dān)，而是管理工作中自然的一部分。引導(dǎo)管理者察覺自己潛在的念頭并建立正確的認知，是第一步。31. 凝聚人心、激發(fā)能量，對于團隊領(lǐng)導(dǎo)者而言最重要也最難的，是能夠得到下屬真實、坦率的反饋。大部分領(lǐng)導(dǎo)者終其職業(yè)生涯，可能都無法得到這一珍貴的禮物。32. 從管理到領(lǐng)導(dǎo)，往往換湯不換藥：如果不能察覺和努力改變“控制”下屬的念頭。33. 對于心懷善意的管理者而言，德魯克思想的價值在于提供了卓有成效的方法，讓工作充滿生機和活力，從而實現(xiàn)業(yè)績的發(fā)展、團隊的發(fā)展，以及自我的發(fā)展。34. 德魯克希望將整個世界翻轉(zhuǎn)過來。主管不再依靠指令，而是依靠目標(biāo)和（下屬的）自我控制進行管理，賦予下屬以自由與責(zé)任。漫漫征途。沒有下屬管理，只有基于目標(biāo)和自我控制的管理。反思。35. 管理者憑什么可以擁有對下屬的生殺大權(quán)？德魯克從政治學(xué)和社會學(xué)的視角嚴肅審視，提出兩個條件：卓越的業(yè)績成果，以及充分發(fā)揮下屬的長處。36. 可以用10個字來概括德魯克的管理教益。管理者也可以此作為日常原則：事為先，人為重，正直為基。
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