現在到任何一家公司上班，簽個勞動合同成了最常規(guī)的操作，有人戲稱勞動合同為現代版的“賣身契”，雖然聽上去有些別扭，但是實情卻又有些近似，只不過以往的賣身契是一方對另一方的強制權利，可買可賣，而現在的勞動合同則是對雙方的一個約束，強買強賣還是有點困難的。 從事人事工作六年多來，各種版本和形式的勞動合同也見得多了，相關的法律法規(guī)培訓也參加了不少，沒人會明面上告訴你勞動合同里面有陷阱，但是培訓的老師一般都會悄悄地塞給你一把鐵鍬，然后用眼神指點你哪些地方可以挖個坑。 上篇文章中聊了勞動合同中關于試用期和工作地點的坑，今天我們繼續(xù)深挖一下還可能存在哪些我們容易忽略的坑。 一、工作崗位的坑對每一位新入職的員工來說，崗位基本上都是確定的，在應聘和面試環(huán)節(jié)也是基本上按照相應的崗位標準來進行的?？墒谴侥戕k入職手續(xù)、簽勞動合同的時候，可能就會有些疑慮了：為什么勞動合同上填的崗位與自己實際從事的崗位會有差異呢？ 其中最常見的，莫過于你的崗位從具體的名稱被歸入了一個類別，比如你可能從事的是稅務會計的崗位，可是勞動合同上既沒有直接寫上“稅務會計”，也可能沒有寫“財務”，而是寫上了“行管人員”。 而對此，人事部門會跟你解釋說這是因為套用薪酬的需要，因為公司的薪酬體系并不是按照具體的崗位來設計的，而是根據崗位的類別來設計的，所以勞動合同上填的崗位都是按照類別來的，以方便后面給你定薪。 理由似乎很合理，反正勞動合同上填的崗位是什么好像也不會對自己實際要做的工作有啥影響，那就簽吧！ 可就是這個看似沒啥影響的崗位名稱，卻是公司精心設計的，對員工來說，崗位名稱越明確越具體可能會越有益，而對公司來說，這個名稱越模糊就對自己越有益，特別是在涉及到崗位調整和休假的問題上。 跟崗位名稱有關的、印象最深刻的一件事兒是去年參與處理的下屬一家制造子公司的車間合并的問題。 因為產品結構的變化，以前負責卷板的崗位全部撤銷了，相應的，崗位上的人員要么辭退，要么轉崗?？紤]到員工的工齡相應都比較長，辭退成本太高，而且另外一個車間也正好缺人，但是卻是鉆孔的工作。一開始，職工是拒絕的，認為公司是屬于違規(guī)調崗，因為這兩個崗位間的工藝差異還是比較大的，計件工資也不一樣，而且要求的體力強度也是不可同日而語的，再說當初簽合同的時候就說的卷板的崗位。 但是后來，這家子公司的人資主管跟他們談，并拿出了勞動合同，直接指明勞動合同上明確寫著他們的崗位是“生產一線工人”，只要是車間里面的工作，都可以算做生產一線，所以公司并不存在違規(guī)的問題。 而且在勞動合同上，還有一條“甲方（公司）可根據生產經營需要，在同類型的崗位間進行崗位調整，乙方（員工）應無條件服從，否則將認定為嚴重違反公司的規(guī)章制度，并按照相關的條款執(zhí)行”。 很多員工這個時候才意識到自己當初簽的合同上并沒有寫崗位是“卷板工”，自己無意中就落入了坑里。有些員工選擇了認命，按照公司的安排，培訓一段時間后就開始從事新的崗位工作了。 但是也有員工拒不接受，認為公司的安排就是不合理的，屬于違法行為，鬧到了仲裁，甚至有兩人鬧到了法院，但是公司始終沒有服軟，無論在仲裁還是法院，都沒有輸，雙方約定好的事項，公司也是按合同辦事兒，而且法律也沒有規(guī)定在涉及到崗位時是該填具體的崗位名稱還是填崗位類別。灰色地帶的東西，都是五五開的結果，如果公司準備充分，基本上實現七三開也不是問題。 另外一點，崗位類別的差異還會反應在休假的問題上。 一般而言，公司會去勞動監(jiān)察部門備案，對于生產性的崗位，采取綜合計算工時的工作模式，對于行政管理人員，才會采取標準工時的工作模式，對于營銷類崗位，則可能會采用不定時工作制。 這里面就有講究了，比如對于庫管人員，他們嚴格意義上來說，應該屬于行管人員，可是因為跟生產緊密相關，所以在簽勞動合同的時候可能就被歸入生產序列了，相應的，他們的休息時間可能就會從月休8天變成了月休4天，員工想追究企業(yè)的責任，其實也很難，畢竟企業(yè)都已經去政府備過案了，我的這個崗位就是按照這種方式來執(zhí)行的，不接受這種工作模式，可以不干呀！ 所以，在簽勞動合同時，涉及到崗位的時候，一定要注意合同上是怎么寫的，過于模糊的表述，可能背后就是個陷阱，要格外小心！ 二、工資待遇的坑對每一個員工來說，簽合同的時候，可能最關注的的部分是在工資上，希望勞動合同上載明的是清晰易懂的工資模式。但實際上卻往往事與愿違。 勞動合同上關于工資的表述，一般會分為三大部分。 第一部分是試用期待遇的問題。這是個比較有意思的話題，對于拿固定工資的人來說，很多公司現在都默認試用期待遇是按照轉正后工資的80%來執(zhí)行的，所以直接約定個工資額問題也不大，也有公司比較靈活的，試用期待遇不與正式工資掛鉤，而是直接根絕面試表現或者領導拍腦袋決定，這個基本山就沒法改變了。 但若是按照80%的標準來執(zhí)行的，那就有講究了，如果你的工資模式是基本工資+績效，那這個80%是以基本工資為基數呢，還是以基本工資+績效為基數呢？如果公司比較大方，而且對你比較認可，一般都會選擇后者，這樣更容易留住人，而如果公司比較吝嗇，對你的面試表現感覺一般，只是嘗試著用用看，那么選擇前者的可能性就比較大了。 第二部分是轉正后，這個崗位的待遇問題，是計件、計時還是月薪、年薪？在這里就會有明確的約定。計件（時）的工資模式，因為是跟生產直接相關的，所以相對來說受直接的工作量影響較大，在合同上很難體現。 而對于月薪和年薪，一般都是確定的數額，只要將自己跟公司談妥的價碼填上去，應該就沒問題。可是很多公司在簽訂正式合同的時候，這些項可能會選擇直接劃掉不填，他們一般會給出這樣的解釋：這個合同一簽是三年，如果直接填上具體的數字，到時候這三年內就會按照這個執(zhí)行哦，基本上就不會調薪了哦，你愿意接受嗎？ 其實這就是個幌子，故意在嚇唬你，不填的真正原因是公司不想把具體的工資證據留在合同上，而是通過口頭或者公司內部的流程性工具來確定員工的工資，這種方式就可以把工資的調整權和解釋權完全控制在公司的手上，如果今后想要調整員工的薪酬，就不會擔心有白紙黑字的限制了。 第三部分一般是涉及到公司薪酬政策的，比如工資結算方式與發(fā)放周期、特殊時間（年假、婚假、工傷期等）的工資發(fā)放規(guī)則以及工資調整的規(guī)則。 特別是關于工資調整的約定，一定要認真仔細的研讀。有的公司可能比較直接，在合同上想直接約定如果工作崗位調整了，相應的工資也會進行調整，并強迫員工接受，有的公司會隱晦些，在合同中會將工作表現（績效、業(yè)績、態(tài)度等）與工資的變更掛鉤，而工作表現的評價權屬于公司。 如果涉及到這樣的內容，那么就一定要問清楚，崗位調整和工作表現評價的依據是什么，是否有具有法律效力的文件或者規(guī)章制度來支撐，比如是否通過了公司工會的表決，是否有全員的宣貫學習等等。 工資無小事兒，在你簽下自己的大名之前，不管是試用期待遇還是轉正后待遇，包括一堆工資調整的約定，一定要細細審讀，明確要求，同時把握住要點，避免自己踏足陷阱。 只有弄清楚這些文本里面的坑坑洼洼之后，才能避免落入陷阱里面，可能暫時對你沒有什么影響，但是一旦有些不可預料的變故發(fā)生，這些可能就有用了，自己的利益無小事，謹慎點比較好。 |
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