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來(lái)自: shelbypf > 《人力資源》
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如何有效地開展績(jī)效面談工作? | 和君每日觀察
績(jī)效面談作為績(jī)效管理乃至整個(gè)動(dòng)力機(jī)制中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),并不為企業(yè)管理人員所陌生,然而根據(jù)在對(duì)大多數(shù)企業(yè)的實(shí)地考察發(fā)現(xiàn),績(jī)效面談要么直接沒開展,要么流于形式。管理思維上的慣性以及技巧上的缺...
績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系。績(jī)效管理擴(kuò)展了單一績(jī)效考核的概念,通過(guò)目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用,使績(jī)效目標(biāo)貫穿整個(gè)日常管理,變結(jié)果管理為過(guò)程管理,實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)、溝通、激勵(lì)的多重功效,通過(guò)個(gè)體績(jī)效...
績(jī)效管理很難落實(shí)?根本原因在這里!
很多企業(yè)都進(jìn)行過(guò)績(jī)效管理的嘗試,在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)踐的過(guò)程中,往往會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題,下面是一些典型的問(wèn)題:3.企業(yè)對(duì)于選擇什么樣的績(jī)效考核方式感到困惑:雖然先后采用了360 度考核、KPI考...
結(jié)束還是開始——數(shù)字時(shí)代的績(jī)效考核觀察
結(jié)束還是開始——數(shù)字時(shí)代的績(jī)效考核觀察。績(jī)效考核的問(wèn)題眾所周知,其根源可以歸結(jié)為兩點(diǎn):考核成本高、考核結(jié)果不準(zhǔn)確。要堅(jiān)持績(jī)效考...
績(jī)效管理的真相
績(jī)效管理的真相1績(jī)效設(shè)計(jì)的整體思維。3、激勵(lì)方面:以KSF為導(dǎo)向,將員工的績(jī)效與薪酬全融合,著眼于利益分配機(jī)制的創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)利他共贏。1)績(jī)效考核不是扣員工的錢,而是為了提升員工、部門與公司的績(jī)效...
目標(biāo)管理與績(jī)效考核
目標(biāo)管理與績(jī)效考核。
績(jī)效管理為什么這么難?
企業(yè)做績(jī)效管理,是為了了將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解,以期望的目標(biāo)值來(lái)規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”,使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能,完成工作目標(biāo),從而保證組織目標(biāo)的達(dá)成,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員...
為什么企業(yè)做不好績(jī)效管理?
為什么企業(yè)做不好績(jī)效管理?除了平臺(tái)不同,很多是因?yàn)榭?jī)效管理的差異。在人力資源管理模塊中,績(jī)效算是少數(shù)不多,最早做到與國(guó)際接軌的...
如何從技術(shù)走向管理
第九講 打造研發(fā)技術(shù)人才發(fā)揮與發(fā)展的空間 1、研發(fā)人才的素質(zhì)模型以及如何招聘選拔研發(fā)技術(shù)型人才 2、如何培訓(xùn)培養(yǎng)研發(fā)技術(shù)型人才 3、任職資格:提供雙通道的職業(yè)發(fā)展路徑與健全的培訓(xùn)機(jī)會(huì) 4、如何為研...
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