企業(yè)可能擁有出色的創(chuàng)意和豐富資源，但沒有適合的人員實施管理，最終難免失敗。企業(yè)應當打破常規(guī)，創(chuàng)造性招聘。

美國Icarian公司總裁Doug Merritt對每位員工的情況，即使是新人，也都了如指掌。他深知，對于一家從事員工管理軟件設計和服務解決方案的公司來說，企業(yè)的生存和發(fā)展必須依靠員工的努力。他也清楚，現在為企業(yè)網羅一批優(yōu)秀人才必須具備創(chuàng)新與獻身精神。

幾乎所有從事人力資源工作的人員都會遇到與Merritt相同的挑戰(zhàn)。為了獲得出色的人員配備，一些最優(yōu)秀的企業(yè)轉而采取一些長遠做法，要不斷創(chuàng)新、始終關注，才能為企業(yè)招到合適的員工。

Craig Collins是蓬勃發(fā)展的全球互聯網廣告公司DoubleClick的招聘主管。他認為，DoubleClick最大的招聘來源是現有員工的推薦。

Collins說：“我們開辟了一個網上渠道，所有打算推薦新人的員工都可登錄我們的網站，在那里進行提名推薦。新人簡歷會送交專門的管理人員過目，然后再分發(fā)給相應的招聘人員。”這一登錄系統還會記錄下推薦者的姓名，推薦新人錄用率最高的員工會獲得獎勵。公司設立了東海岸地區(qū)、西海岸地區(qū)和全球季度優(yōu)勝獎，年度優(yōu)勝獎得主可以獲得一輛Harley-Davidson摩托。

同時，DoubleClick也在努力提高傳統聘用方式的效率。公司把所有的空缺職位都公布在互聯網招聘公告牌和內部網上。

依靠推薦

是不是只有象DoubleClick那樣精于網絡技術的公司才能使用這種吸收人才的方式呢？并非如此。

嘉信理財（Charles Schwab& Co., Inc.）也以其30%的員工推薦率而感到自豪。嘉信在世界各地許多充分就業(yè)的城市中都設有分支機構。公司非常關注與當地社區(qū)的聯系和在當地的招聘。

“旅行聯誼會”就是由該公司發(fā)起的一項活動，員工可以帶朋友參加并介紹給招聘人員。活動中設有抽獎，獲獎者可贏得免費旅游，“旅行聯誼會”因此而得名。這個活動不僅有效地吸引了人才，而且使內部推薦活動在企業(yè)內得到廣泛宣傳。

公司還利用“員工發(fā)展計劃”吸引人才。有志于金融事業(yè)的高中生可以全年在嘉信工作，而不僅限于暑假期間。此外，公司還為高中生、大學生和研究生設立了實習項目。

公司負責人力資源、政策及實踐的副總裁RuthRoss說：“可以把這個項目當作逐步開展的階梯。我們先從高中生開始，再建立面向各個層面的計劃。對我們來說，這是個理想的人才培養(yǎng)體系，是吸引他們留在嘉信的絕妙方式。我們還給予他們經濟鼓勵，促使他們不斷回來為我們工作。”

Ross說：“‘成為最理想的工作單位’是我們的明確目標。我們的文化決定了我們企業(yè)的本質和成為理想工作場所的要素。”確實如此。要招募理想的人員，必須首先建立一個人們渴望的工作環(huán)境。

企業(yè)文化的吸引

深知員工重視什么，就能吸引和留住員工。就整體而言，薪金、福利計劃及獎勵綜合起來反映了企業(yè)對員工的重視程度。而且，企業(yè)制定這些政策時須確保妥善，杜絕后患。

“既然眼下人力資本是最為短缺的資源，要保證在照顧員工方面多下工夫，”Merritt說，“我們正在努力塑造一個全面、均衡、健康的企業(yè)文化，并且仍能繼續(xù)保持我們在商界的輝煌成功。”

在這一宗旨的指導下，員工可以享受到茶點、飲料和每周一次的保健按摩。它推動企業(yè)建立支持各種靈活工作安排的企業(yè)文化，這樣使那些需要照顧家人的員工和上下班要忍受兩、三小時顛簸之苦的員工都具有充分的靈活性。這種經營理念孕育了企業(yè)中的創(chuàng)新。

員工領取工資時，還會得到一筆“Icarian基金”，可以用于加強與企業(yè)聯系、培養(yǎng)對企業(yè)責任感的任何活動。公司管理層的目的是為了給員工授權并加強部門之間的合作。員工把這筆錢湊在一起開展各類活動。這一觀念在員工中正日益深入人心。

企業(yè)的另一項革新是全方位網絡化工作總結與反饋機制。這一系統利用一系列的方式對員工進行全方位的持續(xù)評估。如此做法創(chuàng)造了一種持續(xù)不斷的對話，而周密的組織結構又確保了對各種信息進行搜集、整理和分析。接著，在這種合作模式中，企業(yè)管理層可以對這些信息做出更加行之有效的反應。除了每月例行召開的高級管理人員會議之外，公司每月定期舉辦“與Doug共進晚餐會”，全公司的員工都會受到邀請。同時公司的其他領導也每月定期組織小組會議。

 嘉信相信，要保持一個健康、生機勃勃的企業(yè)文化，傾聽員工的心聲不可或缺。通過年度員工調查和定期的員工民意測驗，管理人員可以獲得員工態(tài)度的反饋。

努力留住人才

最優(yōu)秀的企業(yè)都深知，留住人才才是最為重要的。德勤（Deloitte & Touche, LLC）集團公司國內人力資源常務合伙人JimWall對此深有體會。“留住人才只是結果，”他說道，“要想留住企業(yè)中最出色的人才，就必須為他們提供最具挑戰(zhàn)性、最有益、最合他們心意的文化。”

在德勤公司，薪酬和培訓機會是體現員工價值的主要方式。“實際上，要留住最出色的人才，就必須隨時做好失去他們的準備。”他說道。對于這一看似矛盾的觀點，他的解釋是，公司投入更多的金錢、時間與精力，用于優(yōu)秀人才的職業(yè)進修、指導、獲取信息、正式與非正式的學習計劃，以及各種培訓活動。

在為知識競爭的行業(yè)，關鍵是創(chuàng)造一種學習文化和鼓勵知識人才的工作環(huán)境。這就要求給予員工優(yōu)厚的薪金待遇，有時還要發(fā)揮些創(chuàng)造性。

 企業(yè)的人員配備是人力資源管理中最困難、最復雜的環(huán)節(jié)。關注員工生活的各個方面是一個企業(yè)的核心問題，決定了企業(yè)的成敗興衰。

“人力資源管理不能一蹴而就，但人們的期望卻很高，”嘉信公司的Ross（羅斯）說，“你要傾聽員工的心聲并做出回應。他們是否滿意？生產率提高了嗎？我們有沒有回頭客？這些才是我們要了解的真正重要的信息。”