企業(yè)設(shè)置優(yōu)勝劣汰機(jī)制，選拔20%的將才，70%的技術(shù)人才，10%的末位淘汰，其實(shí)際目的是激活員工的進(jìn)取心，工作責(zé)任感，激勵(lì)員工成長，建立精英團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)通過建設(shè)相應(yīng)的組織環(huán)境保障，較好的干部素質(zhì)，組織文化以及完整的評(píng)估體系，保證人才發(fā)展和考核機(jī)制的公平性和客觀性，從而建立起組織發(fā)展和員工激勵(lì)的長效機(jī)制。因此特?cái)M定思路，進(jìn)行量化管理。

一、271定義標(biāo)準(zhǔn)

1、將才（20%）

（1）具有創(chuàng)新思維和戰(zhàn)略觀念。

（2）具有較好的目標(biāo)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)管理能力。

（3）在管理工作中具有較系統(tǒng)的管理手法和規(guī)劃能力。

（4）善于激勵(lì)和發(fā)揮團(tuán)結(jié)成員績效，在工作中具有輔導(dǎo)下屬能力。

（5）具有較強(qiáng)的成本管控意識(shí)和費(fèi)用預(yù)算能力。

（6）透徹理解公司價(jià)值觀、愿景和使命，并能傳達(dá)給成員。

（7）能夠以身示范，帶頭工作。

（8）具有腳踏實(shí)地和勤奮刻苦的品質(zhì)。

（9）績效考核排在前面20%。

2、技術(shù)人才（70%）

（1）具有較強(qiáng)的目標(biāo)分解和計(jì)劃能力。

（2）具有創(chuàng)新意識(shí)和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

（3）工作中具有較強(qiáng)的執(zhí)行力和細(xì)節(jié)把握能力。

（4）具有較強(qiáng)的溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力。

（5）具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。

（6）認(rèn)同公司文化和價(jià)值觀，服從公司安排。

（7）具有腳踏實(shí)地和勤奮刻苦的品質(zhì)。

（8）績效考核排在中間70%。

3、末位淘汰（10%）

（1）創(chuàng)新意識(shí)和戰(zhàn)略能力不足。

（2）學(xué)習(xí)能力較弱。

（3）工作中執(zhí)行力和細(xì)節(jié)把握能力不夠。

（4）溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力不足。

（5）專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能較弱。

（6）無法認(rèn)同公司文化和價(jià)值觀，不服從公司安排。

（7）績效考核排在末尾10%。

二、績效考核說明

采用定性考核與KPI考核的方式進(jìn)行，其定性考核占比為30%，KPI考核占比70%，完成目標(biāo)的過程中展現(xiàn)勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)。

績效周期采用季度考核方式進(jìn)行，定性考核設(shè)置采用打分制進(jìn)行，KPI考核以量化數(shù)據(jù)方式進(jìn)行評(píng)定。

定性績效考核的流程依次是目標(biāo)設(shè)定，自我評(píng)價(jià)，部門主管，間接上級(jí)，HR匯總審核，總經(jīng)理審批，反饋面談；KPI考核流程依次是目標(biāo)設(shè)

定，客戶評(píng)價(jià)，部門主管評(píng)估，HR匯總審核，總經(jīng)理審批，反饋面談。

（4）評(píng)估人員考核KPI時(shí)，應(yīng)本著量化、客觀、公正的角度進(jìn)行評(píng)估，從工作效率和質(zhì)量以及綜合表現(xiàn)兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)分，一切以數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為基礎(chǔ)；而評(píng)估者對(duì)于定性考核，要摒棄工具概念，深刻理解工作態(tài)度和責(zé)任心以及日常行為規(guī)范兩個(gè)維度所包含的考核內(nèi)容，對(duì)員工深入細(xì)致的觀察，客觀公正的評(píng)估，達(dá)到推廣公司價(jià)值觀的目的。

（5）企業(yè)通過企業(yè)績效考核實(shí)施后，根據(jù)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行強(qiáng)制分布，其分布比例是20%，70%，10%。