合伙人模式方案設(shè)計(jì)10規(guī)則

合伙人模式設(shè)計(jì)至關(guān)重要。很多企業(yè)家在設(shè)計(jì)合伙人模式的時(shí)候，往往顧此失彼，不但沒(méi)有為企業(yè)發(fā)展鋪好路，還留下諸多陷阱。企業(yè)在發(fā)展中一旦掉入陷阱，將面臨嚴(yán)重危機(jī)。本文闡釋的10條規(guī)則，基于筆者在實(shí)施100個(gè)以上合伙人與股權(quán)設(shè)計(jì)咨詢項(xiàng)目的基礎(chǔ)上通過(guò)實(shí)踐提煉而來(lái)的。筆者發(fā)現(xiàn)“合伙10規(guī)則”在落地方案中一個(gè)都不能少，因此，掌握“合伙10規(guī)則”在合伙人模式設(shè)計(jì)與落地運(yùn)用中非常重要。

入伙3規(guī)則：選擇規(guī)則、參與規(guī)則、出資規(guī)則

合伙人，要合在一起，成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須在合伙時(shí)制定好門檻，以篩選合適的合伙人加入進(jìn)來(lái)，否則團(tuán)隊(duì)中人心不齊、素質(zhì)良莠不齊，企業(yè)或團(tuán)隊(duì)往往問(wèn)題叢生，最終落得離心離德的后果。

那么該如何制定入伙規(guī)則呢？

選擇規(guī)則：選擇合伙人的六星標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)工具

在設(shè)計(jì)合伙人模式方案時(shí)，企業(yè)首先要解決的就是合伙人選擇問(wèn)題：究竟誰(shuí)才是最合適的合伙人？誰(shuí)又能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值？

概括而言，企業(yè)在選擇合伙人的時(shí)候，分為外部合伙人與內(nèi)部合伙人，以此進(jìn)行簡(jiǎn)單的人才篩選。圖所示為內(nèi)部合伙與外部合伙的范例。

從另外一個(gè)角度而言，企業(yè)選擇合伙人的時(shí)候，又可以根據(jù)不同的職能需求，將合伙人分為事業(yè)合伙人、項(xiàng)目合伙人、產(chǎn)品合伙人、運(yùn)營(yíng)合伙人、管理合伙人、工廠合伙人、資金合伙人、門店合伙人等。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對(duì)合伙人的選擇規(guī)則也不一樣。

在創(chuàng)業(yè)階段，該如何選擇創(chuàng)業(yè)股東合伙人呢？

如果在創(chuàng)業(yè)階段主要以合伙人個(gè)人的能力來(lái)選擇股東合伙人，領(lǐng)導(dǎo)們往往會(huì)第一時(shí)間想到這樣幾個(gè)詞匯：價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)、能力、品德、創(chuàng)業(yè)精神、全身心投入……毋庸置疑，好的合伙人必然需要具備這些素質(zhì)。

企業(yè)外部合伙與內(nèi)部合伙

對(duì)于創(chuàng)業(yè)階段，幾個(gè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀要高度同頻，體現(xiàn)在對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的前景，對(duì)產(chǎn)品及客戶的定位，對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目看好與否、熱愛(ài)與否要在價(jià)值觀上保持一致。

另外，對(duì)于創(chuàng)業(yè)股東而言，其最需要的就是創(chuàng)業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)都是九死一生的事，但一般一兩次挫折就會(huì)讓具有打工思維的創(chuàng)業(yè)者打退堂鼓，從而產(chǎn)生“不如回去打工”的念頭。而創(chuàng)業(yè)精神就是永不言棄。

此外，在經(jīng)驗(yàn)、能力等方面，各創(chuàng)業(yè)人最好互補(bǔ)，形成背靠背依靠但又可各自管一攤的局面。

當(dāng)然對(duì)于創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目發(fā)起人來(lái)說(shuō)，其一定要有核心人物的素質(zhì)，敢作敢當(dāng)，意志堅(jiān)強(qiáng)，就算所有人都退出，一個(gè)人也要有干到底的毅力。

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，該如何選擇核心人才做事業(yè)合伙人呢？

成長(zhǎng)型企業(yè)，在選擇合伙人時(shí)，必須制定完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)工具。實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，最有效的合伙人選擇標(biāo)準(zhǔn)就是“六星標(biāo)準(zhǔn)”，如圖所示。

合伙人選擇的六星標(biāo)準(zhǔn)

只有全面滿足圖中6大標(biāo)準(zhǔn)的合伙人，才是企業(yè)真正需要的合伙人，才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。而在評(píng)價(jià)過(guò)程中，企業(yè)又該如何著手，讓以上6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)真正落地呢？具體如下。

1.思想意識(shí)。

合伙人與企業(yè)的價(jià)值觀必須一致，否則，企業(yè)就可以對(duì)其一票否決。

合伙人必須認(rèn)同企業(yè)文化，信賴企業(yè)及團(tuán)隊(duì)，有職業(yè)使命感，愿意與企業(yè)建立緊密、長(zhǎng)期的合作關(guān)系。

對(duì)于思想意識(shí)方面，并不要求合伙人達(dá)到某種高度，但其必須與企業(yè)產(chǎn)生一定契合度。只有相互契合的思想意識(shí)，才能在今后的合伙合作中，“摩擦”出更加絢爛的火花。

為此，合伙人也需按規(guī)定與企業(yè)簽訂合伙合同、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，并遵守企業(yè)的相關(guān)制度，絕對(duì)服從企業(yè)管理。

2.道德表率。

對(duì)于企業(yè)合伙人，成為道德表率是對(duì)其必然的要求。

對(duì)于道德品質(zhì)的考核，很難有相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)方案。對(duì)此，企業(yè)可以采取部門評(píng)分或全員評(píng)分的方式進(jìn)行，合伙人必須獲得超過(guò)80%評(píng)價(jià)人的認(rèn)可；與此同時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)合伙人有重大道德瑕疵，則可以對(duì)其采取一票否決制。

3.行為表現(xiàn)。

關(guān)于合伙人的行為表現(xiàn)，企業(yè)可以制定完善的行為紀(jì)律，并建立日常監(jiān)督、懲罰機(jī)制。例如，制定一個(gè)上下浮動(dòng)的空間，合伙人違規(guī)次數(shù)超過(guò)5次，則取消合伙人或股權(quán)激勵(lì)資格；超過(guò)8次，則對(duì)其采取一票否決制，讓其永遠(yuǎn)沒(méi)有參與資格。

4.績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效目標(biāo)事實(shí)上是評(píng)價(jià)合伙人的核心指標(biāo)，合伙人必須能夠成為業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的助力。因此，基于企業(yè)既定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)也要為合伙人設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)，并以此作為選擇合伙人的考核標(biāo)準(zhǔn)。

此時(shí)，企業(yè)可以引入系數(shù)評(píng)價(jià)的方法：如完成度高于85%，則系數(shù)為1；如完成度在70%~85%，則系數(shù)為0.7；如完成度低于70%，則系數(shù)為0。

5.人才培育。

相對(duì)而言，人才培育是較為主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)目的在于考核合伙人是否能培養(yǎng)出合適的“接班人”，并建立人才儲(chǔ)備以應(yīng)對(duì)企業(yè)的高速擴(kuò)張。

對(duì)此，企業(yè)也可以考察合伙人的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，包括下屬的績(jī)效表現(xiàn)、升職成果，或是出色項(xiàng)目等，根據(jù)歷史成果對(duì)合伙人人才培育能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

6.學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

合伙人必須具備的一項(xiàng)素養(yǎng)就是學(xué)習(xí)力。只有堅(jiān)持學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)，才有可能建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的可持續(xù)成長(zhǎng)。

一般而言，個(gè)人應(yīng)當(dāng)將10%的精力投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中，若非如此，則應(yīng)調(diào)整該指標(biāo)的系數(shù)，例如，每減少5%，系數(shù)降低0.1；系數(shù)最低為0.8。

根據(jù)合伙人選擇的六星標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)自身情況，企業(yè)可制定詳細(xì)的合伙人考核過(guò)程，表所示為合伙人考核表舉例。

表合伙人考核表舉例

以上方法對(duì)于企業(yè)解決合伙人選擇問(wèn)題，選擇合適的合伙人很重要。但選出合伙人后，企業(yè)做到讓這些合伙人在合伙份額、獎(jiǎng)勵(lì)方式上產(chǎn)生公開(kāi)、公平、公正的量化差異化可能更重要。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，合伙人同級(jí)比較但感覺(jué)不公平而含憤離職的大有人在，例如在公司中，同樣是總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)，如何做到合伙份額量化差異化，并解決好內(nèi)部對(duì)比而感覺(jué)不公平的問(wèn)題呢？

企業(yè)可以制作人才評(píng)價(jià)模型或崗位價(jià)值評(píng)估模型，決定是否合伙，以及合伙份額、比例、額度等因素。一般而言，人才評(píng)價(jià)模型可分為百分制和千分制兩種。表所示為百分制崗位價(jià)值評(píng)估模型。表所示為千分制崗位價(jià)值評(píng)估模型。

只有基于完善的合伙人選擇標(biāo)準(zhǔn)，并用好人才評(píng)估模型，保證公開(kāi)、公平、公正的考核程序，合伙人制度才能贏得內(nèi)部員工的認(rèn)可。也只有如此，企業(yè)才能選擇到真正符合企業(yè)需求的合伙人。

表百分制崗位價(jià)值評(píng)估模型

表千分制崗位價(jià)值評(píng)估模型