吸引高管的七大原則

老板在招聘高管方面容易有光環(huán)效應(yīng)，所謂的光環(huán)效應(yīng)就是，這個人以前有比較不錯的背景和光輝的經(jīng)歷，他就認為這個人適合他們公司，但是事實上有能耐的人并不一定能適應(yīng)你的公司。我們需要有原則性。

人有兩個能力，第一個叫勝任力，第二個叫適應(yīng)力。空降兵在企業(yè)里面存活都很難，因為往往都是有勝任力，但是缺乏適應(yīng)力。怎么能吸引來有勝任力有適應(yīng)力的高管？有七大原則。

第一個原則：“用愿景”，用愿景吸引人。

招高管跟招員工不一樣，員工可能就是為了那兩三千塊錢，生活費到你們公司來打工。但是如果真的是一個有水平的高管，他根本就不缺工作。

那為什么他要選擇你這個這個工作呢？無非就是兩個原因，第一個原因就是給了更高的工資，他圖錢來的。第二個原因就是你給了他更大的夢想，他是為未來而來的。

那如果你是給了更高的工資，他為錢而來的，那下次別人出更高的工資他就跑了，但是如果你是因為有一個夢想能夠把它托起來，他來投奔你了，那這個事情你們倆合作就比較長遠。

所以老板一定要造夢，老板一定要把企業(yè)的愿景塑造出來，讓你身邊的人感覺到，你是一個干大事的人。所以還是那句話，大夢想的才能吸引小夢想，小夢想的才能吸引沒夢想的。

第二個原則：“發(fā)展通道”。

一個人他剛開始到你們公司來，比如他做銷售總監(jiān)，我就跟他講微觀學(xué)生的夢想，要做一所互聯(lián)式企業(yè)大學(xué)，為中小微的傳統(tǒng)企業(yè)提供創(chuàng)新的管理思想和落地的咨詢服務(wù)。

那他對這個愿景就很感興趣，同時我又告訴他，我說你不可能一輩子只做銷售，你不但要變成一個有銷售能力的人，還要變成一個能夠教育別人度化別人有智慧的人，我們會把你打造成為一個有專業(yè)能力的實戰(zhàn)的專家老師。

所以，我只要把他的通道就定位成未來是因為能夠教育人的老師，那這個事情對他就影響很大，他就覺得很感興趣，他就不想一輩子只是做銷售。所以你給了他一個明確的發(fā)展通道，也就是說，在這個夢想的路上，他的路在哪里。

第三個原則，我們要：“談薪酬”。

既然你來走這個路，那我要給你多少錢？然后，你拿這個錢要接受什么樣的考核條件。

不接受考核條件的人，這種人往往都是假冒偽劣。而有的企業(yè)，他可能拿的是股權(quán)，拿股權(quán)也要接受考核。

（在股權(quán)專題里面給大家報告過一句話：“永遠不要直接給你的合伙人實股，至少也要給期股或者是期權(quán)”。一般直接給實股的，最后只要一遇到問題要分開，那就是巨大的禍患。）

第四條原則：“考核制度”

所謂的考核制度就是你要明確的告訴你的員工，我可以接受考核，但是怎么考核我？

考核的指標是什么？

考核的方式是什么？

考核的周期又是什么？

第五個原則：“做測評、溝通、共事”

測評溝通和共事非常重要。首先，一個人他到底行不行，不是光看他的簡歷，也不是光看他自己怎么說?？梢宰鲆恍┛茖W(xué)的測評。

其次，更多的是需要坦誠的溝通，如果你找一個高管，你不溝通上3到5次你就敢用人家，這基本上都是賭博。多溝通，不要怕耽誤時間，磨刀不費砍柴工。第三，要共事。

一個人的人品，其實只有通過做事才能夠識別，不打不相識，這個打就是打交道了。所以，要在聘用他之前給他一起做一些事情。

第六個原則：“建立PK機制”

對于中小微的企業(yè)，最好是不要讓你的高管一步登天。

有的公司喜歡直接找個人來，來了就是總裁，找個人來就是副總裁，他上面都沒有空間了，喜老板歡用一些虛名去滿足員工的那個內(nèi)心，然后把這個員工引進來，這個是比較可怕的。你要讓你的員工進來，在中小微企業(yè)要從比較低的職位往上干。

第七個原則：“分紅機制”

如果是高管，你肯定要給他設(shè)置分紅的利益機制。他不光是年薪，也不光是底薪，那到了年終怎么拿年終獎，或者是怎么拿股權(quán)分紅，你要明確這里面的機制，所以這是整個我們吸引高管的七大原則，一個都不能錯。