▼ 雷軍花40%時(shí)間，只干一件事，尋找合適的人；

▼ 喬布斯說(shuō)1個(gè)優(yōu)秀的人才，能夠抵得上50個(gè)平庸的人；

▼ 老板身邊一直都沒(méi)有左膀右臂，無(wú)依無(wú)靠，好不容易用高薪聘請(qǐng)的高管，卻干了一個(gè)月就散伙了！

▼ 一個(gè)不合適的員工，只是增加了企業(yè)的成本，而一個(gè)不合適的高管，則會(huì)影響企業(yè)的效率。

老板在招聘高管時(shí)常受光環(huán)效應(yīng)影響，所謂的光環(huán)效應(yīng)是：這個(gè)人以前有比較不錯(cuò)的背景和光輝的經(jīng)歷。

因此老板就認(rèn)為這個(gè)人適合他們公司，但是事實(shí)上有能耐的人并不一定能適應(yīng)你的公司，這就是很多老板在招聘認(rèn)知上存在的誤區(qū)。

人有兩個(gè)能力，第一個(gè)叫勝任力，第二個(gè)叫適應(yīng)力。

空降兵在企業(yè)里面存活都很難，因?yàn)橥际怯袆偃瘟?，但是缺乏適應(yīng)力。

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那怎么能吸引來(lái)既有勝任力又有適應(yīng)力的高管呢？今天為大家介紹吸引高管的七大原則。

01.用愿景吸引人

招高管跟招員工不一樣，員工可能是為了兩三千塊錢(qián)生活費(fèi)到你們公司來(lái)打工，但是如果真的是一個(gè)有水平的高管，他根本就不缺工作。

那他為什么要選擇來(lái)你們公司工作呢？

無(wú)非就是兩個(gè)原因：第一個(gè)原因是你給了更高的工資，他圖錢(qián)來(lái)的；第二個(gè)原因是你給了他更大的夢(mèng)想，他是為未來(lái)而來(lái)的。

如果你是給了更高的工資，他為錢(qián)而來(lái)的，那當(dāng)其他公司出更高的工資時(shí)，他就很可能選擇跳槽。

但是如果你是因?yàn)橛幸粋€(gè)夢(mèng)想能夠把他托起來(lái)，他因此來(lái)投奔你的，那你們的合作就會(huì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。

老板一定要有造夢(mèng)的能力。

老板一定要把企業(yè)的愿景塑造出來(lái)，讓你身邊的人感覺(jué)到，你是一個(gè)干大事的人。

還是那句話(huà)，大夢(mèng)想的才能吸引小夢(mèng)想的，小夢(mèng)想的才能吸引沒(méi)夢(mèng)想的。

02.設(shè)計(jì)發(fā)展通道

比如一個(gè)已經(jīng)在這個(gè)行業(yè)里面干了很多年的銷(xiāo)售人員，到你們公司來(lái)做銷(xiāo)售總監(jiān)，你就可以跟他講公司的夢(mèng)想。

例如微觀學(xué)社的夢(mèng)想，是要做一所互聯(lián)式企業(yè)大學(xué)，為中小微傳統(tǒng)企業(yè)提供創(chuàng)新的管理思想和落地的咨詢(xún)服務(wù)。

那他對(duì)這個(gè)愿景就很感興趣，同時(shí)我又告訴他，我說(shuō)你不可能一輩子只做銷(xiāo)售。

你不但要變成一個(gè)有銷(xiāo)售能力的人，還要變成一個(gè)能夠教育別人度化別人有智慧的人。

如果你跟著微觀學(xué)社干，我們會(huì)把你打造成為一個(gè)有專(zhuān)業(yè)能力的實(shí)戰(zhàn)的專(zhuān)家老師。

所以，我只要把他的通道定位成未來(lái)能夠教育人的老師，那這個(gè)事情對(duì)他的影響就很大，他會(huì)覺(jué)得很感興趣，他就不想一輩子只是做銷(xiāo)售了。

你為他設(shè)計(jì)了一個(gè)明確的發(fā)展通道。

也就是說(shuō)，在這個(gè)夢(mèng)想的路上，你為他指明了他的路在哪里。

03.明確薪酬

當(dāng)一個(gè)高管選擇到你公司工作時(shí)，就必須涉及薪酬問(wèn)題。

企業(yè)給高管開(kāi)多少工資，是根據(jù)每個(gè)公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及應(yīng)聘人員的能力不同，其底薪獎(jiǎng)金等不盡相同，有的企業(yè)可能拿的還是股權(quán)。

但共通重要的一點(diǎn)是，高管拿這個(gè)薪酬需要接受什么樣的考核條件，只有明確接受了考核的條件，才有繼續(xù)深入發(fā)展的可能。

因?yàn)橛辛诉@些考核條件，才能更快認(rèn)清這個(gè)人是否具有真正的勝任力與適應(yīng)力。

凡是不接受考核條件的人，往往都是假冒偽劣，我們老板需要謹(jǐn)慎對(duì)待了。

04.明確考核制度

所謂的考核制度就是你要明確地告訴你的員工，你必須接受考核:

怎么考核？

考核的指標(biāo)是什么？

考核的方式是什么？

考核的周期又是什么？

例如你來(lái)到我們公司，如果你按照月薪來(lái)拿，我們按照月底績(jī)效考核進(jìn)行發(fā)放；如果你按照年薪來(lái)拿，我們年底有目標(biāo)達(dá)成核準(zhǔn)的年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

所以我們就需要企業(yè)提前把考核制度設(shè)計(jì)好并對(duì)員工進(jìn)行明確說(shuō)明。

05.做測(cè)評(píng)、溝通、共事非常重要。

首先，一個(gè)人他到底行不行，不是光看他的簡(jiǎn)歷，也不是光看他自己怎么說(shuō)，可以做一些科學(xué)的測(cè)評(píng)。

例如微觀學(xué)社在招聘時(shí)，要求應(yīng)聘者必須填寫(xiě)崗位需求測(cè)評(píng)，因?yàn)?strong>沒(méi)有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，伯樂(lè)也識(shí)不出千里馬。

我們精心甄選64道價(jià)值需求測(cè)評(píng)題，運(yùn)用“數(shù)據(jù)+人才 ”的戰(zhàn)略完美告別用人誤差，最大程度的將有用的人放在有用的位置上面，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

其次，更多的是需要坦誠(chéng)的溝通。

如果你找一個(gè)高管，你不溝通上3到5次你就敢用人家，這基本上都是賭博。多溝通，不要怕耽誤時(shí)間，磨刀不費(fèi)砍柴工。

第三，要共事。

一個(gè)人的人品，只有通過(guò)做事才能夠識(shí)別，不打不相識(shí)，這個(gè)打就是打交道了。

所以，可以在聘用他之前給他安排一些事情。例如可以帶他一起去接洽客戶(hù)，看他是否具備較強(qiáng)的溝通能力等等。

通過(guò)這些觀察，可以看出他是否具有高管的素養(yǎng)。

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06.建立PK機(jī)制

對(duì)于中小微企業(yè)，最好不要讓你的高管一步登天。

有的公司喜歡空降兵，來(lái)了就是總裁，來(lái)了就是副總裁，他上面就再也沒(méi)有晉升空間了。

有的老板喜歡用一些虛名去滿(mǎn)足員工的內(nèi)心，然后把這個(gè)員工引進(jìn)來(lái)，這個(gè)是比較可怕的。

在中小微企業(yè)中，你要讓你的員工進(jìn)來(lái)從比較低的職位往上干，循序漸進(jìn)。

例如我們微觀學(xué)社，招聘時(shí)的最高職位就是總監(jiān)，我們的副總裁也是在幾個(gè)總監(jiān)之中進(jìn)行PK篩選。

經(jīng)過(guò)一年多的時(shí)間，我們看哪個(gè)人表現(xiàn)更突出，我們就任命誰(shuí)是副總裁，這樣做是比較合理的。將軍是靠打出來(lái)的，也就是這個(gè)道理。

通過(guò)PK篩選晉升的高管于個(gè)人而言更有成就感，于團(tuán)隊(duì)而言更有認(rèn)同感。所以在招聘高管時(shí)需要注意方式方法。

07.分紅機(jī)制

如果是高管，你肯定需要給他設(shè)置分紅股權(quán)的利益機(jī)制。

談到股權(quán)激勵(lì)，大家并不陌生，股權(quán)激勵(lì)的背后代表著一個(gè)企業(yè)家的格局與胸懷。

因?yàn)楦吖懿还馐悄媚晷?，也不光是拿底薪，到年終，怎么拿年終獎(jiǎng)，或者是怎么拿股權(quán)分紅，都需要你明確這里面的機(jī)制。

所以這是吸引高管的七大原則，一個(gè)都不能錯(cuò)：

1.企業(yè)愿景

2.設(shè)計(jì)發(fā)展通道

3.明確薪酬

4.明確考核制度

5.做測(cè)評(píng)、溝通、共事

6.建立PK機(jī)制

7.分紅機(jī)制