企業(yè)管理層-工資怎么發(fā)？

仰天長笑123 2019-05-23

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之前我一直在提倡KSF、PPV等激勵方式，有些學員對此很受用，認為起到了很好的激勵作用。但是有些學員，就提出，若是我搞工程項目的，管理層如何提出激勵方案呢？今天且說一說。

工程項目類企業(yè)（科技軟件企業(yè)）的管理層薪酬績效體系該怎么做？

因這類型企業(yè)的管理者，大部分屬于經(jīng)驗型或知識型人才。如何留住人才，又能做到相應(yīng)的考核激勵，成為老板苦惱的原因。大部分老板是以高底薪或高底薪加項目提成、獎金的方式做薪酬設(shè)計，但往往總是激勵不了員工，企業(yè)又承擔著工資成本壓力！

工程項目類企業(yè)的管理層只能用固定工資或是“月工資+月季度獎金”？

工程周期、項目大小不一，回款就分為首期款、階段款、驗收款、質(zhì)保金，就會導致財務(wù)核算統(tǒng)計的數(shù)據(jù)很難準確支持到考核數(shù)據(jù)。

現(xiàn)實中，很多工程類企業(yè)員工的效率是跟不上公司或客戶對項目需求的節(jié)奏，導致公司項目、口碑在市場競爭中長期處于弱勢水平?，F(xiàn)在是快魚吃慢魚的時代，商業(yè)機會稍縱即逝，難道工程員工只能用固定工資了嗎？

如果只是用固定工資，對大部分員工來講，就是限制了員工的創(chuàng)造力，因為人性是懶惰的，大部分員工都把舒適安逸為前提，但往往就是這種舒適和安逸的想法，讓企業(yè)失去了很多商業(yè)機會。

低人效、低效率導致高成本；

很多工程項目型老板對管理者總是很難找到比較合適的績效管理方法今天，針對工程類企業(yè)，特別分享我對這個行業(yè)薪酬績效設(shè)計方式；需了解更多企業(yè)管理、員工激勵、薪酬績效等資訊：zwwjx168

工程項目型企業(yè)的績效考核是相對特殊性質(zhì)，區(qū)別與很多大眾行業(yè)，主要有這幾點：

1、項目周期性特點；2、財務(wù)營收賬期特點；3、勞動型且基層人員流動性大；4、施工安全性特點；5、工程質(zhì)量與成本耗材特點；

下面就以這家園林工程企業(yè)為案例，特別以該家企業(yè)項目經(jīng)理這個崗位來做分享

該園林工程企業(yè)組織架構(gòu)：

設(shè)計高激勵性薪酬績效方案前，首先要對整個企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程要有個清晰了解梳理。

工程企業(yè)業(yè)務(wù)流程（項目前期）：

工程企業(yè)業(yè)務(wù)流程（項目中后期）：

首先先對這個項目經(jīng)理崗位調(diào)研分析

先做崗位職責與價值分析：

1、負責項目質(zhì)量管理；2、負責項目預(yù)算、成本控制管理；3、負責項目施工團隊管理；4、負責項目施工安全管理；5、負責項目周期管理；

該企業(yè)某項目經(jīng)理剛量化指標提?。?/p>

單個項目（竣工）毛利潤額養(yǎng)護期補苗費用額人創(chuàng)績效月度回款不及時筆數(shù)竣工驗收報告項目員工流失項目安全事故損失金額

項目經(jīng)理的KSF薪酬全績效設(shè)計

下面簡單對幾個指標考核難的指標，其數(shù)據(jù)提取方式提示：

1、根據(jù)項目周期，可把項目做進度管理表，分切每個完成時間節(jié)點，以完成每個進度做薪酬獎勵；2、做好項目預(yù)算管控，按項目進度管理，分切預(yù)算費用成本消耗，控制成本預(yù)算3、做好項目人員統(tǒng)計，核算項目人員參與，計算人創(chuàng)績效4、統(tǒng)計安全事故次數(shù)，分出事故等級

某工程項目總監(jiān)的KSF薪酬全績效設(shè)計

工程類薪酬績效設(shè)計方向：

【總結(jié)】建筑工程項目類企業(yè)員工薪酬的很多管理層工資過上萬正常，上幾萬是相對普遍的，但是如何更好留不住這些人，又如何建立高激勵性薪酬績效體系激勵到他們？

首先高工資留不住人，那種技術(shù)型的人才，還有那種高端的人才，他們不光是需要工資他們可能還需要有歸屬感，一方面在工資里面可不可以給他設(shè)計更多的激勵？讓他可以往上走，一般高工資的加薪的機會都不多，如果往上走的機會不多他也會離開，還有就是他需要歸屬感，也包括他希望能夠在公司成為主人翁，擁有公司的股份、股權(quán)、投資收益等，他也可能也很需要這種更高層次的一種激勵。

我們?nèi)绾卧O(shè)計薪酬方案，才能留住和激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員？下面給大家分享解決方案：

1、短期激勵：變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式

不要給員工薪酬設(shè)置天花板，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間，讓他的收入取決于工作結(jié)果。很多企業(yè)，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。

固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對應(yīng)的結(jié)果是，企業(yè)工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業(yè)卻上升了。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。