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GROW模型聯(lián)合創(chuàng)始人、《You Already Know How to Be Great》（譯作：潛力量）作者Alan Fine中國巡講在上海、重慶、深圳、北京順利舉行，國內多家企業(yè)高管傾情助陣，共同解鎖邁向卓越績效之道！ 隆鑫控股副總裁、CHO梁冰先生傾情助陣，為與會者帶來“從優(yōu)秀到卓越”主題演講，以下為其演講實錄。 文末有演講嘉賓的演講材料，歡迎領取～ 導 讀 我個人關注點在領導力，87年看的《領導力》，什么樣的領導人就出來什么樣的組織。中國的組織花開花落，很多偉大的組織都沒有了。很多當年的風光企業(yè)現(xiàn)在都沒有了，當年一些優(yōu)秀的企業(yè)沒有走向卓越。 復星、平安集團都是很了不起的企業(yè)。平安資產(chǎn)能做到7萬億，這些企業(yè)為什么走到今天？能否從今天走到明天？這是關心的問題。 從農(nóng)業(yè)社會到工業(yè)社會，前三十年改革開放，大家關注的是什么？原材料最重要，前15年最多的是流程再造、客戶服務還有技術的更新。我們發(fā)現(xiàn)很多偉大的企業(yè)現(xiàn)在做的都不是剛開始做的。例如GE，愛迪生發(fā)明，剛開始做燈泡的，現(xiàn)在在航空動力、醫(yī)療領域；IBM做打孔機，現(xiàn)在做的東西也跟以前不一樣。 不變的是領導力， 領導力讓人從優(yōu)秀走向卓越。  1 領導與管理
大部分人說管理是技術，領導是藝術。  藝術家的成長歷程是： 臨摹——寫生——創(chuàng)作 藝術家一輩子臨摹不能成為偉大的藝術家，只有創(chuàng)作才能成為偉大的藝術家。 管理就是PDCA，領導明確方向，聯(lián)合員工。領導是做正確的事情；管理是把事情做對。  為什么有些企業(yè)成為明日黃花？是因為領導出問題了，方向出問題了。 在平靜的湖面上，劃龍舟最重要的人一看就能識別出來；在險灘激流上，難以判斷到底是誰更重要。 隨時在變化，每一個人都很重要。今天的時代，我們怎么去管理我們的員工？ 時代在變化，現(xiàn)在需要新的管理方式、領導方式。現(xiàn)在需要的是全人思維模式，以前把人看作成本，看作資源。但人有多方面的需求，現(xiàn)階段關注更多的是工資、獎金、IQ，EQ。同時要有PQ，PQ是physical，是體商。例如萬科，要求公司所有干部跑馬拉松，高管要去喜馬拉雅。 最后要有SQ，良知-靈商。為什么我們缺少工匠精神？我們缺少寄托，靈商談的是良知。其實人生下來是知道什么是好的，什么是不好的，什么該做？什么不該做？面對變化多端的這個時代，怎么領導好？管理我好我們的企業(yè)，要把他看作活生生的人，而不是機器，關注IQ/EQ/PQ/SQ的應用。 員工有多種選擇，員工不滿意，可以離開；有的是因為是領導，所以抵觸的服從；有的是自愿的服從，但也不是能做出好的產(chǎn)品，他就不能造出蘋果。再高一階的是能夠做出成就的人是愉快合作、由衷的投入的人。最好一級就是創(chuàng)造性的振奮的人。 2 從優(yōu)秀走向卓越 1 第一個是激發(fā)信任； 2 第二個是明確目的，不是目標。目的是我們到底要干什么。明白這個，好多事情都迎刃而解； 3 第三個是，明白了之后要辦法高效的實現(xiàn)目的。平安很厲害的是目標非常明確和堅定。他厲害的就是他有一套系統(tǒng)幫助他實現(xiàn)目標。前提是目標明確；華為20年前請了好多個IBM顧問去做流程、整合管理體系。當時很多人很難受，不會干活兒了。任正非給他們的回答是削足適覆； 4 第四個是釋放潛能，米開朗基羅的大衛(wèi)能雕塑就是釋放潛能的絕佳例子。 1 激發(fā)信任的思維模式 信任是領導力的核心，信任是膠，可以把組織黏在一起。 平庸的領導者和卓越的領導者的不同是不一樣的。 最好的信任是明智的信任。信任是有風險的，所以要去平衡，還要去看看相關人的能力。值得不值得被信任，一個是風險，還有一個是能力與人的品格。 建立信任的四大核心：
2 明確目的 卓越的領導者能為團隊創(chuàng)建明確而鼓舞人心的目標。 明確團隊目標 回答3個問題：
我們做HR的知道需要知道毛利、凈利率、周轉率，還有成長等等。我們要知道公司哪個部門是創(chuàng)造利潤的部門，我們知道銷售的意義是什么？ 我們人力資源的貢獻呢？人工成本？我們怎么對客戶產(chǎn)生影響？我們對應聘者的態(tài)度？我們招聘的時候雇主品牌塑造。所以希望公司里的每個人對盈利模式做貢獻。要知道盈利模式是怎么樣的，才能去做出貢獻。 明確客戶需求的導向 要明確誰是我們最重要的客戶，是員工、老板、消費者？你的客戶最重要的目標（需求）是什么？要知道為滿足客戶需求做的最主要工作時什么？要聚焦，找到客戶的需求，找到最重要客戶的需求，找到最想給予的部分，三者結合起來。 卓越領導者要回答最重要的問題 卓越的領導者必須知道組織的盈利模式是什么？我們能不能讓我們的員工知道我們能為員工做他的貢獻？我們要知道團隊中的每個成員是否知道這個答案？行政部的前臺能不能為公司做貢獻？有的公司的保安知道怎么做為公司做貢獻。 3 整合體系，高效實現(xiàn)目的 成功是領導者根據(jù)目標整合體系，并把他們制度化，并且經(jīng)得起時間的考驗。 美國雖然特朗普當總統(tǒng)，日本首相一任換一任，靠的就是這個系統(tǒng)。 平庸的領導者，一切都靠我；成功的卓越的領導者是持久的系統(tǒng)持久的成功靠系統(tǒng)。 什么是卓越的系統(tǒng)？ 卓越的系統(tǒng)是可以讓大家全力以赴的往前沖，超越領導者而持久的存在。 要素一：專注于至關重要的目標 至關重要的目標：幾個要達到目的就必須實現(xiàn)的目標，否則所取得的成績其他就毫無意義。 較重要的目標：可以去實現(xiàn)，看上去還不錯的目標。 關鍵的一句話，較重要目標是至關重要的目標的敵人。 卓越的領導者明白他們一次只能高質量的完成1~2個目標。 要素二：以事前衡量引領行動 事先衡量、事后衡量。一定要建立事前衡量而不能等到事后衡量。 要素三：建立令人激動的記分牌 一場足球比賽中途進場第一時間是看記分牌。 記分牌是顯而易見的、一目了然的、引人注目的、容易操作的、簡潔明了的。 見一個人，到一個公司，就是進去之后3S內能夠看到狀態(tài)，這就是很好的記分牌。 要素四：建立定期匯報的責任機制 開至關重要的會議。 4 釋放潛能 一般領導者：需要不斷的領導者需要去激勵管理者；卓越的領導者釋放團隊不斷去追求最高目標的潛能。 如何點燃員工內心的聲音，包括了解需求，即員工最需要做什么；熱情，員工最熱愛做什么；才能，員工最擅長做什么；員工的良知，最應該做什么這幾方面。 點燃員工內心的一團火，跟員工聊，要知道員工最喜歡、最擅長做什么？ 最好的領導者，老百姓僅僅知道他的存在；差一點的，大家贊頌他；再差一點的，人們害怕他敬畏他；最差的領導者，人們憎恨他。 最高明的領導者是帶領大家完成了這些工作之后，大家說，這是我們自己完成的。 |
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