勞動者入職時，隱瞞婚姻狀況、隱瞞處分和學歷造假等情況，是否能認定是勞動合同法規(guī)定的欺詐行為？根據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條規(guī)定，勞動者存在學歷或履歷欺詐的，用人單位可以主張勞動合同無效，或據此解除勞動合同。但對于入職欺詐的認定，以及合同無效或解除勞動合同法律效力的認定，在目前司法實踐中尚存在一定的爭議。本文將針對入職欺詐問題，對用人單位防范和處理入職欺詐提出應對建議。

                                                                關鍵詞

入職欺詐、合同解除、合同無效

HR疑問

員工存在入職欺詐行為，用人單位以此為由解除勞動合同，或主張勞動合同無效存在哪些風險？用人單位應當如何防范？

案例研析

本文將通過以下兩個案例進行分析對比，兩案例均涉及員工入職欺詐的問題，對于用人單位實務操作上有一定借鑒意義。

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案例一：

 鄭瑩于2013年6月登記結婚。2014年1月，鄭瑩入職重慶隆生立合投資有限公司（以下簡稱隆生立合公司），合同約定：合同期一年，鄭瑩從事行政工作，任前臺職務；乙方以欺詐手段訂立勞動合同的，甲方可以解除勞動合同。此后，鄭瑩填寫隆生立合公司《入職員工簡歷表》，在婚姻狀況一欄“未婚”項中劃“√”，并承諾“以上內容填寫均屬實，如有偽造、不實或者借用他人身份證及其他相關證件，一旦經公司查實或者發(fā)生勞動糾紛，本人愿意接受公司無薪解聘并承擔相關的法律責任”。

2014年4月，隆生立合公司向鄭瑩發(fā)出《終止勞動合同通知書》，該通知書載明：現因你在本公司面試中提供虛假的簡歷信息，現終止勞動合同。

鄭瑩向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求隆生立合公司繼續(xù)履行勞動合同，該委支持了鄭瑩的仲裁申請，隆生立合公司不服該裁決，訴至法院。 

法院觀點：隆生立合公司在鄭瑩入職時對鄭瑩婚姻狀況沒有提出任何要求，可見鄭瑩是否結婚與勞動合同的訂立本身無直接關系，且鄭瑩并沒有因為結婚而影響工作或者造成隆生立合公司商業(yè)秘密泄露。因此隆生立合公司以鄭瑩在《員工入職簡歷表》的承諾中未如實填寫婚姻狀況，斷定鄭瑩欺詐的理由不成立。故隆生立合公司終止與鄭瑩簽訂的勞動合同屬于違法解除。

最終法院判決駁回隆生立合公司的訴訟請求；同時判決隆生立合公司繼續(xù)履行與鄭瑩簽訂的《勞動合同》。

案例二： 

鄢志強在入職深圳市金寶佳電氣有限公司（以下簡稱金寶佳公司）時，提供虛假的武漢大學的本科畢業(yè)證書以及學位證書，應聘金寶佳公司的生產主管，并在《應聘登記表》上填寫了相應的虛假學歷和學校信息。

后經金寶佳公司調查，鄢志強提供的武漢大學的本科畢業(yè)證書以及學位證書是虛假的，公司依據規(guī)章制度解除了雙方的勞動合同關系。鄢志強認為公司系違法解除，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資以及解除勞動關系的經濟補償金。 

法院觀點：由于生產主管需要一定專業(yè)技能和專業(yè)知識，應聘人員就讀學校、專業(yè)、學歷是否滿足該崗位的需求是用人單位重要考慮因素，用人單位在篩選求職者時，畢業(yè)院校和專業(yè)往往成為用人單位的首選條件。鄢志強在求職時，偽造了名牌大學的本科畢業(yè)證書和學歷證書，不僅在誠信方面存在問題，而且嚴重影響用人單位的用人選擇權，對其他求職者而言也是不公平的，因此，在道德上是應受譴責的。從法律角度而言，鄢志強的行為違背了民事活動中的誠實信用原則，屬于欺詐行為。鄢志強采用欺詐的方式致使金寶佳公司在違背其真實意愿的情況下作出錄用的決定，雙方之間的勞動關系因此導致無效。

同時，法院認為，未簽訂勞動合同的二倍工資不屬于工資，不是勞動報酬，而屬于對用人單位的懲罰性賠償。二倍工資適用的前提條件是用人單位與勞動者本應簽訂合法有效的勞動合同。但鄢志強的欺詐行為并不存在應簽訂勞動合同的前提，故對二倍工資的主張不予支持。

最終法院判決駁回鄢志強的訴訟請求。

爭議焦點

員工存在入職欺詐行為，用人單位與員工之間的勞動關系是否有效？

律師實務建議

在判斷員工是否存在欺詐的問題上，用人單位應當強化應盡的注意義務，同時用人單位在招聘特定工作崗位時應當明確是否有學歷或者履歷的特別要求。當下條件對員工學歷和履歷真實性的審查是比較便利的。若用人單位在員工入職時不對學歷證書或者工作履歷進行認真審查，卻在過了很長一段時間以后再主張勞動者欺詐的，恐難以令人信服。

同時，有些用人單位存在相關規(guī)章制度的疏漏、缺失或者證據不足等情況，導致在主張勞動者存在欺詐而解除勞動合同或勞動合同無效時，被仲裁委和法院認定為違法解除勞動合同或駁回用人單位主張勞動合同無效的訴訟請求。因此，用人單位應當注意以下幾點：

一、建立完備的入職登記管理制度

建立完備的入職登記管理制度，要合理設計和規(guī)范員工入職登記表。登記表應當包括：身份信息、畢業(yè)院校、個人工作履歷，以及工作履歷的相關見證人的聯系電話，并要求員工在入職登記表中承諾，其所填寫個人信息和提交的證書資料真實有效，否則，用人單位有權據此視為嚴重違紀而解除勞動合同。另外，建議用人單位在入職登記表中特別注明：勞動者應當提供的是國家教育部承認的普通高等學校的學歷證書。否則，即使勞動者提供的是非國家承認的學歷證書，用人單位也不能以學歷欺詐為由解除勞動合同，或者主張勞動合同無效。

二、健全用人單位的規(guī)章制度

用人單位應當在規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工向用人單位提供虛假證書資料或者做虛假陳述的，屬于嚴重違紀行為，用人單位可依法解除勞動合同而無須支付任何補償或賠償。而且，用人單位應當按照《勞動合同法》第四條規(guī)定的要求，履行規(guī)章制度的制定程序和送達告知程序，以保證規(guī)章制度的合法性。

三、規(guī)范員工入職前的調查工作

用人單位應當在員工應聘入職后，及時啟動學歷和工作履歷真實性的背景調查，其中，學歷證書的真實性可以通過“中國高等教育學生信息網”進行核實，在學信網未能查詢到的情況下，為了慎重起見，用人單位還應當通過向發(fā)證院校查詢的方式進一步核實。勞動者的工作履歷背景可以通過電話、郵件等方式進行核實，也可以委托第三方盡職調查機構進行核實。

四、注意證據的收集工作

用人單位應當全面細致的收集相關證據，以證明勞動者存在學歷或工作履歷欺詐的事實。有案例顯示，即使在學信網上無法查詢到勞動者的學歷證書，也不能直接認定為虛假學歷，還應當向發(fā)放學歷的院校做進一步核實。