目標管理是以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。

目標管理亦稱“成果管理”。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現(xiàn)的一種管理辦法。

優(yōu)點

①目標管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責任、任務(wù)明確目標管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團隊工作則難以實施目標管理。

②目標管理有助于改進組織結(jié)構(gòu)的職責分工。由于組織目標的成果和責任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責不清等缺陷。

③目標管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。

④目標管理促進了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。

缺點：①目標難以制定。組織內(nèi)的許多目標難以定量化、具體化；許多團隊工作在技術(shù)上不可解；組織環(huán)境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，使組織活動的不確性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數(shù)量化目標是很困難的。

②目標管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設(shè)，實際中的人是有“機會主義本性”的，尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。

③目標商定可能增加管理成本。目標商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費時間的；每個單位、個人都關(guān)注自身目標的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。

④有時獎懲不一定都能和目標成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。

擴展資料：

目標管理的指導(dǎo)思想是以管理心理學(xué)中的“ Y 理論” 為基礎(chǔ)的， 即認為在目標明確的條件下， 人們能夠?qū)ψ约贺撠?。其理論依?jù)是心理學(xué)與組織行為學(xué)中的目標論。 即任何一個組織系統(tǒng)層層地制定目標并強調(diào)目標成果的評定， 都可以改進組織的工作效率和職工的滿意程度。

目標管理的目的是通過目標的激勵來調(diào)動廣大員工的積極性， 從而保證實現(xiàn)總目標。其核心就是明確和重視成果的評定， 提倡個人能力的自我提高， 其特征就是以目標作為各項管理活動的指南， 并以實現(xiàn)目標的成果來評定其貢獻大小。

目標管理的中心思想是具體化展開的組織目標成為組織每個成員、 每個層次、 部門等的行為方向和激勵手段，同時以使其成為評價組織每個成員、 每個層次、 部門等的工作績效的標準， 從而使組織能夠有效運行。

目標管理的基本內(nèi)容是動員全體員工參加制定目標并保證目標實現(xiàn)， 即由組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標，并把其具體化展開至組織各個部門，各個層次、各個成員。與組織內(nèi)每個單位、 部門、 層次和成員的責任和成果相互密切聯(lián)系，在目標執(zhí)行過程中要根據(jù)目標決定上下級責任范圍， 上級權(quán)限下放，下級實現(xiàn)自我管理。

在成果評定過程中， 嚴格以這些目標作為評價和獎勵標準，實行自我評定和上級評定相結(jié)合。以此最終組織形成一個全方位的、全過程的、多層次的目標管理體系，提高上級領(lǐng)導(dǎo)能力，激發(fā)下級積極 性，保證目標 實現(xiàn)。

目標管理在組織內(nèi)部建立了一個相互聯(lián)系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發(fā)揮，同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。于是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。

目標體系是從整個組織的整體觀來考察組織目標的，目標網(wǎng)絡(luò)則是從某具體目標的實施規(guī)劃的整體協(xié)調(diào)方面來進行工作的。如果各種目標不相互關(guān)聯(lián)、不相互協(xié)調(diào)或互不支持，那么組織成員會出于自利而采取對本部門有利而對整個公司不利的途徑。目標網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)涵體現(xiàn)在以下幾個方。

（1）目標和計劃并非是線性的，也就是說并非是一個目標的實現(xiàn)后接著去實現(xiàn)另一個目標，目標和規(guī)劃形成一個相互聯(lián)系著的網(wǎng)絡(luò)。

（2）組織中的主管人員必須確保目標網(wǎng)絡(luò)中的每個組成部分相互協(xié)調(diào)。

（3）組織中的各部門在制定自己的部門目標時，必須要與其他部門相協(xié)調(diào)。

（4）組織制定各自的目標時，必須要與許多約束因素相協(xié)調(diào)。

根據(jù)美國管理心理學(xué)家維克多·弗魯姆的期望理論，人們在工作屯的積極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價和期望值的乘積。其中效價指一個人對某項工作及其結(jié)果（可實現(xiàn)的目標）能夠給自己帶來滿足程度的評價，即對工作目標有用性（價值）的評價；期望值指人們對自己能夠順利完成這項工作可能性的估計，即對工作目標能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計。

因此，如果一個目標對其接受者要產(chǎn)生激發(fā)作用的話，這個目標必須是可接受的，可以完成的。對一個目標完成者來說，如果目標超過其能力所及的范圍，則該目標對其沒有激勵作用。

按目標的主要內(nèi)容劃分

從組織目標的內(nèi)容看，一個組織通常有許多的目標，但不管什么組織，盈利性組織或非盈利性組織其目標主要包括四方面的內(nèi)容，即財經(jīng)目標、環(huán)境目標、參與者目標和生存目標。

（1）財經(jīng)目標。涉及組織的資金費用及其他財經(jīng)方面的目標。

對于企業(yè)來說，經(jīng)濟效益是首位的任務(wù)，這方面的目標包括利潤水平、投資報酬率、生產(chǎn)率水平及銷售收入等。

（2）環(huán)境目標。主要描述組織和外部環(huán)境的關(guān)系，包括對環(huán)境變化的適應(yīng)性、增長、社會責任和市場占有率等目標。

（3）參與者目標。涉及組織中的人。目標變量包括職工離職率、缺勤率以及一些不可定量因素，如職工的滿意程度、人員的培訓(xùn)與發(fā)展和工作生活質(zhì)量等方面。

（4）生存目標。生存是所有組織的基本目標。任何組織必須振興組織活力，防止衰退和腐敗，才能求得生存和發(fā)展。