根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期?？梢娝^服務期，是用人單位與獲得特殊待遇的勞動者在勞動合同或者其他協(xié)議中約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。約定服務期，以雙方存在勞動關系為前提，但它又不同于勞動合同的期限。如果服務期內勞動合同到期，該怎樣處理呢？

服務期  職業(yè)培訓  勞動關系

HR疑問

服務期內勞動合同到期，用人單位能終止勞動合同嗎？

案例研析

“案例一：

龍某與甲公司簽訂了一份期限為2007年12月15日起至2012年12月14日止的勞動合同。 2010年10月20日，甲公司與龍某簽訂了一份《培訓協(xié)議》，約定2010年10月24日至10月28日，甲公司選派龍某參加培訓，培訓費用3000元。從龍某結束培訓之日起計算，龍某必須在甲公司工作服務滿三年；如龍某勞動合同期滿，龍某必須承諾續(xù)簽勞動合同至其服務期滿為止。

2012年12月14日，甲公司向龍某發(fā)出了《關于勞動合同書續(xù)訂的通知》，稱“你與公司簽訂的書面勞動合同書于2012年12月14日到期，現(xiàn)公司通知您：公司與您簽訂無固定期限勞動合同，合同期限自2012年12月15日開始履行，工作地點：公司所屬部門或業(yè)務派遣地點。工作崗位：團購員。法定條件出現(xiàn)時終止履行。請您務必在2012年12月17日前向公司作出決定。逾期您未作出書面決定的，視為您自動放棄續(xù)簽勞動合同。”龍某收到了該通知回復“此續(xù)訂通知違法，未經(jīng)雙方協(xié)商，未達成一致，未給本人去向應有的崗位知情權。”2012年12月19日，甲公司作出了《關于與龍某終止勞動合同的通知》，決定自2012年12月21日起終止勞動合同，并依法支付經(jīng)濟補償金。

龍某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令：公司支付解除勞動合同賠償金。該委仲裁未支持龍某的主張。龍某不服提起訴訟，請求法院判令公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定，“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！?span lang="EN-US">2010年10月20日，公司與龍某簽訂的《培訓協(xié)議》，約定從龍某結束培訓之日（10月28日）起計算，龍某必須在公司工作服務滿三年。而公司與龍某于2007年12月15日簽訂的勞動合同截至2012年12月14日到期，根據(jù)上述法律規(guī)定，服務期限內勞動合同到期，甲公司因此與龍某解除勞動合同，為違法解除。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，需要向龍某支付相當于正常經(jīng)濟補償金兩倍的賠償金。

案例二：

劉某于2012年6月1日入職某科技公司，從事研發(fā)工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2012年11月1日，某科技公司與劉某簽訂《培訓協(xié)議》，約定將劉某送到國外進行專項技術培訓2個月，并約定劉某培訓結束后至少再為公司服務5年，如劉某違反服務期約定須向公司支付違約金。

2015年4月底，某科技公司告知劉某，因公司業(yè)務調整，其與劉某所訂立的勞動合同在2015年5月31日到期后不再延續(xù)，劉某無需再繼續(xù)履行《培訓協(xié)議》中約定的服務期。劉某認為，其勞動合同期限應當延續(xù)至服務期屆滿，某科技公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求某科技公司支付違法終止勞動合同賠償金。

仲裁委審理認為，《勞動合同法實施條例》第十七條規(guī)定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規(guī)定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續(xù)延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。服務期內劉某與某科技公司的勞動合同到期，某科技公司依法可以不與劉某續(xù)訂勞動合同。而劉某要求裁決公司屬違法終止勞動合同，進而主張違法終止勞動合同賠償金，不符合勞動法規(guī)定。

”

爭議焦點

服務期內勞動合同到期，用人單位能解除勞動合同嗎？

律師實務建議

可根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者約定服務期?？梢?，企業(yè)出資提供專業(yè)技術培訓，是其能與勞動者約定服務期的前提條件，培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。實踐中，在用人單位同意員工參加為期時間較長的學歷教育，并承擔了培訓費和正常支付工資的情形下，員工畢業(yè)后違反服務期約定的，一般要求其承擔包括用人單位已支付的工資和福利待遇在內的全部費用；用人單位給員工提供的必須是除義務性培訓以外的專業(yè)技術培訓。

那么企業(yè)提供住房、解決戶口，或提供其他福利待遇的，能否與勞動者約定服務期？

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位只有為勞動者提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術培訓的，才能與勞動者約定服務期。因此，用人單位提供其他特殊福利待遇的，不能約定服務期或違約金。

服務期內勞動合同到期的情形

勞動合同期滿，服務期尚未屆滿的，勞動者無權終止勞動合同，否則應承擔違約責任，這一點，是毫無疑問的。但是，這種情況下，用人單位能否放棄剩余服務期的履行要求呢？實踐中，爭議較大。一種意見認為，培訓協(xié)議中約定的服務期長于勞動合同期限的，視作勞動合同期限的變更，這種變更對雙方都有約束力。因此，勞動合同期滿，但服務期尚未屆滿的，用人單位和勞動者任何一方都不能終止勞動合同。

而另一種意見認為，服務期是用人單位以給付一定培訓費用為代價，要求接受對價的勞動者為用人單位提供相應服務的約定。用人單位依約支付相應對價后，即已完全履行自己的合同義務，是否要求勞動者提供服務則成為用人單位的權利?；诿袷聶嗬伎梢苑艞壍脑瓌t，在勞動合同期滿后，用人單位可以放棄對剩余服務期的履行要求。在這里我們更傾向于第二種意見，因為服務期的規(guī)定主要是為保護用人單位的利益而設的，可以說，服務期是賦予企業(yè)的一項權利，因此，應當允許企業(yè)根據(jù)實際情況決定是否放棄。

但司法實務中，上述兩種觀點在法院的裁判均有出現(xiàn)，因此為避免訴訟風險，我們建議，企業(yè)最好在《培訓協(xié)議》中明確約定，勞動合同期滿，服務期尚未屆滿的，企業(yè)可以終止勞動合同。否則勞動合同期滿，服務期尚未屆滿的，用人單位應及時與勞動者續(xù)訂勞動合同。

實務中企業(yè)要注意：

1、服務期必須在法定情形下才能約定

服務期不能隨意約定，必須是用人單位根據(jù)法律規(guī)定履行了特別義務，即為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，才能與員工約定服務期。一般的入職培訓通常不能約定。

2、服務期內勞動者不能解除或終止勞動合同

對于沒有約定服務期的普通勞動合同，勞動者想要解除合同，只要提前30日書面通知用人單位即可。但是，如果用人單位與勞動者簽訂了培訓協(xié)議或勞動合同中約定了服務期條款的，服務期屆滿前，勞動者不能隨意解除勞動合同，如果勞動者解除勞動合同的，應當支付違約金或承擔賠償責任。

3、約定合理的服務期限

企業(yè)在訂立培訓協(xié)議時，切忌約定過長的服務期，否則，過長的部分將會因顯失公平，被認定為無效或可撤銷，對勞動者喪失約束力。比如，有企業(yè)提供一個3個月的出資培訓，卻為員工約定10年的服務期。

4、約定培訓期間的待遇

法律對于培訓期間員工工資和福利待遇的支付沒有作出強制性規(guī)定，因此，企業(yè)可以根據(jù)具體情況，與勞動者協(xié)商確定培訓期間的工資和福利待遇支付標準，如員工脫產培訓期間，由于未向企業(yè)提供正常勞動，因此，可以約定企業(yè)不支付工資或僅支付最低工資。

5、明確違約金標準

用人單位應當利用好法律賦予的權利，明確勞動者違反服務期約定的違約責任。在確定違約金的數(shù)額或計算方法時，應嚴格遵守法律關于違約金上限的規(guī)定，不能隨意擴大。