01 你們憑什么辭退我

今天群里一同行說，她公司辭退了一名剛入職沒多久的銷售經(jīng)理。

銷售經(jīng)理是年后上班才入職的。年前做的面試，銷售總監(jiān)和人事總監(jiān)面過，都覺得很合適。

入職沒多久，他推薦前下屬到公司來應聘。公司對此很歡迎，因為銷售團隊正在組建，確實缺人。

他一下推薦了五個，經(jīng)過面試也確實合適，就錄用了。

但是，他想把入職的五個人，全部劃到他的銷售團隊里去。為此，他沒少找銷售總監(jiān)和人事總監(jiān)說這事。

鑒于他個人的表現(xiàn)，他又積極要求，這事也就通過了。

可事情并未就此結束，他還特別會幫原下屬爭取利益。比如底薪以及其他福利，都要比原公司標準要高。

這下人事總監(jiān)不樂意了。

對人事總監(jiān)來說，這名銷售經(jīng)理并不是他的兵，他雖然覺得銷售經(jīng)理不錯，但他更關心的，是銷售經(jīng)理為什么對推薦員工這事這么上心，還一個勁的幫忙爭取各種利益。

是不是有什么貓膩？跟錢掛鉤，就不怪人事總監(jiān)多想了。

人事總監(jiān)找上了銷售總監(jiān)，兩人一商量，合計了下。于是找了個理由，把銷售經(jīng)理給辭了。

當接到辭退通知時，銷售經(jīng)理一臉的不可置信。他怎么都沒想到，自己幫忙推薦人，居然落得個如此下場?？墒聦嵕褪沁@樣，公司已經(jīng)不要他了。

群里那同行說，公司還計劃弄走推薦過來的三個人，只打算留兩個。

我們聽了這件事，作為同行，自然是明白其中緣由。雖然這種做法似有不妥，但如果發(fā)生在我們公司，也有可能是這么個結果。

02 內(nèi)部推薦多好處

內(nèi)部推薦，是很多公司都在用的招聘渠道之一。

它能幫公司快速鎖定適合人群，節(jié)約招聘成本與時間，提高招聘效率。同時，推薦人員，也是對現(xiàn)有人員的一種激勵措施。

所以，對于員工推薦，公司不僅不會反對，反而會歡迎。

尤其是碰到那些“難搞”的崗位，招到一個人后，甚至還在面試桌上，HR就巴不得把他整個團隊給“連鍋端”了。

因此，公司招聘到了一個合適的銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理又把他之前的下屬給“招攬”過來，是一件值得開心的事。

畢竟，銷售本就是團隊合作較為密切的一個職業(yè)。如果團隊人員相互不熟，甚至團隊都不完整，銷售做起來也不會很順手。既然還缺人，何樂而不為呢。

再加上，這個時候如果都是原班人馬，“還是原來的配方，還是熟悉的味道”，自然跑起業(yè)務來，也會更加得心應手，事半功倍。

可是，這和一般的員工推薦又有些區(qū)別。主要的區(qū)別在于，推薦過來的人，是銷售經(jīng)理的下屬，而不是平輩。

這又有什么關系呢？當作一般員工推薦看待有什么問題嗎？

沒問題?；蛘哒f，問題不在這，問題在「邊界」處理上。

03 推薦員工是門技術活

不論是推薦平輩同事，還是推薦原下屬，對HR或者推薦人來說，本質(zhì)并沒什么區(qū)別，都是推薦。

但是，當你在推薦之前，你要知道，推薦這一渠道，在眾多優(yōu)點的背面，還有不少的缺點。

因為定向性強，反而導致了選擇面過窄。企業(yè)放棄了尋找更優(yōu)秀人才的可能，容易導致新補充人員的能力不是最優(yōu)的。

另外，因為推薦人與被推薦人熟悉，容易帶來固有的文化習性，這種習性可能對現(xiàn)有文化氛圍造成沖擊。

更有甚者，會出現(xiàn)“小團體”，相互配合做些“小動作”，容易滋生腐敗。

但凡推薦新人進來，都可能發(fā)生以上三點弊端。

更何況，你還是推薦下屬過來，他們必定更加聽你的話。這種負面效應的發(fā)生概率，在HR看來，無疑還會增加。

在此基礎上，這種領導團隊，還容易排擠現(xiàn)有團隊，對其他團隊造成比較大的干擾。這會嚴重打亂整個銷售部門內(nèi)部的和諧，造成體系的混亂。

那名被辭退的銷售經(jīng)理，可能會猜到是因為什么被辭退的，但卻不一定能想到這么多。因為，他并沒有站在企業(yè)的角度去考慮這些問題。

當他開始為原下屬爭取利益時，他的某些行為，在企業(yè)眼中，就已經(jīng)代表了另一層意思。

正常情況下，即便為下屬爭取利益，也應該點到為止。畢竟是他自己把他們挖過來的，不幫忙爭取一些利益，于情于理似乎說不過去。但過份的爭取，就有些不妥了。

且不論這種行為是否過激，于公司制度而言，用“越界”一詞來形容，也不為過。畢竟，工資福利如何，最終還是要看公司的薪酬政策。他的據(jù)理力爭，既無力，也多余。

另外，企業(yè)甚至會想，如果完全是“秉公處理”，即便是他推薦過來的原下屬，是否劃歸他自己的團隊，也應該由公司決策，而不是他親自要求。

公司安排新人到他的團隊，是公司對他的信任。公司安排新人到其他團隊，也不能說是公司的無情。

要怪，只能怪那名銷售經(jīng)理，沒有看清自己與企業(yè)的「邊界」，不懂得推薦員工的雷區(qū)。越了界，踩了雷，就只能自己扛。

04 如何做，才能不踩雷

很多時候，我們都會做同樣的事，因為公司缺人、因為推薦有獎勵等等原因，推薦身邊的人來面試。

這是在盡到自己作為公司一員，對公司的幫助與奉獻。但是，好心歸好心，自己還是要注意，在推薦中的一些細節(jié)點。

只有規(guī)避了那些風險，懂得員工與企業(yè)之間的「邊界」，才不會引得公司的“猜忌”，給自己帶來不必要的麻煩。

那究竟要怎么做呢？其實也很簡單。

首先，你要清楚公司對于員工推薦的態(tài)度與看法。

看公司對推薦新人的態(tài)度與看法，最簡單的就是了解一下之前有沒有人推薦新人來面試。如果都沒什么人推薦，那說明公司在這一塊不說反對，至少是不重視的。那你也就沒必要給自己多找這么一件“麻煩”事。

如果有同事或朋友，確實想讓你推薦；或者你確實有推薦的，大可在征得對方同意后，讓其投簡歷到公司招聘網(wǎng)頁上去。

其次，你要弄明白公司對員工推薦的管理辦法與流程。

公司有員工推薦，就會有員工推薦管理辦法。你了解管理辦法，是讓自己清楚，究竟自己夠不夠資格推薦，擬推薦的人適不適合被推薦。

因為很多公司，雖然有推薦辦法， 但對推薦人和被推薦人是有要求的。不是誰想推薦就推薦，也不是任何人都能被推薦。這是公司出于「管理方便」所做的考慮。

還有，你推薦歸推薦，但不要阻礙或干涉面試流程。

推薦，只是給了被推薦人一個面試的機會，這并不代表一定會被錄用。被推薦人按公司要求，都需要經(jīng)過面試評估。

為了確保評估的準確性與真實性，作為推薦人的你，如果有面試資格，就一定要避嫌，不能參與到面試過程中去。

再者，千萬不要干涉被推薦人薪酬福利，讓公司HR去決定。

被推薦的人通過面試，薪酬福利如何確定，是根據(jù)面試情況而定的。你推薦說值得給多少，不僅無效，還會給自己帶來麻煩。

你幫被推薦人爭取薪酬福利，是人情，但公司憑什么幫你做人情呢？公司有公司的規(guī)定，如果真的很優(yōu)秀，公司自然不會虧待他。

退一萬步說，如果公司因為候選人是被推薦過來的，就故意降低薪資，這種沒誠意的做法，被推薦人也不會進來。

最后，盡量不要和被推薦人安排在同一個小組里工作。

你推薦過來的人，就盡量不去要求讓他們和你在同一個小組里工作了。這會讓公司以為你真的有什么“小心思”。

企業(yè)對員工的印象，很容易受某件小事而徹底改變，再想“翻盤”卻比較困難。

即便是因為工作需要，甚至是公司希望你將之前團隊整個挖過來，一起工作，你也要注意團隊的形象。不要因為某件事導致所謂的“負面”情況發(fā)生，給公司留下不好的印象。

05 尾聲：企業(yè)也應反思

對于企業(yè)來說，我相信，都是歡迎員工做推薦的。如果出現(xiàn)最開始銷售經(jīng)理那種事，公司會多想也情有可原。

可是，公司有沒有想過，為什么員工會做出類似「越界」的事情呢？

深層原因，還是公司沒有做好管理與宣傳。

所以，對企業(yè)而言，任何一項政策的出臺，都應該做到「廣而告之」，讓大家不僅知道這件事，還知道這件事應該怎么做，如何避免不犯錯。

員工畢竟只是規(guī)則的遵守者。企業(yè)作為規(guī)則的制定者，理應先把規(guī)則制定好，這樣大家才能更好的「玩」。

不是嗎？