二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學家巴萊多提出的。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%是次要的。

企業(yè)中永遠是20%的人創(chuàng)造了80%的價值。作為HR管理者，要識別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人，把這類人和崗位作為重點關(guān)注的對象。同時，HR管理者花20%的時間做好本質(zhì)工作，80%的時間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，剩下20%的時間與80%的人溝通。

員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的，尤其是業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。

關(guān)于核心員工離職管理的具體做法應從員工提出離職時開始。建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些挽留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應盡量滿足以留住核心員工。當然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內(nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來，歸入企業(yè)的人力資源檔案，盡量減少對企業(yè)造成的不良影響。

苛希納定律很簡單，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事。由于實際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多，諸多弊端由此產(chǎn)生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。

HR的工作，就是識別有效的管理者，同時不斷發(fā)揮大家的潛力，削減官僚主義！在一個競爭激烈的世界里，一個企業(yè)要想長久生存，就必須保持持久競爭力。企業(yè)競爭力的來源便在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構(gòu)精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》一書。他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

西里爾·諾斯古德·帕金森，英國著名歷史學家

第一條路萬萬不行，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。

于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手無能，只會上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。所以這條定律也被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

首因效應，第一次交往中給人留下的印象在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中會通過“第一印象”來認知客體。 第一印象作用強，持續(xù)的時間也長，比之后對事物整體產(chǎn)生的印象更強。在管理中要通過多種渠道對人員進行評價，避免憑印象用人。

HR管理者的眼睛要擦亮，要把60%的目光放在10%的人才身上，把15%的目光留給70%的庸才，把剩下的25%的目光堅定不移地投向20%的小人。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前，就把污水與酒隔開，同時，你也要想方設(shè)法把污水釀成酒，像變魔術(shù)一樣悄悄凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是好的管理！

“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達，這個定律反映出人們的一種心理：只有符合我價值觀的事，我才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個性格內(nèi)向、非常害羞的人去做銷售，讓他（她）與人打交道，如何做好這份工作？

作為HR管理者，如何識別、選擇、改變和安排工作，讓員工選擇自己喜歡的工作，同時在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格，使合適的人去合適的崗位，人盡其才。例如：讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定、贊揚和激勵；讓依賴欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權(quán)力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時在企業(yè)這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

蘑菇原理是指對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。

一般在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們要關(guān)注“磨菇”的生存環(huán)境，適當給予關(guān)懷，不要過分施壓，才能讓其良好成長。

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友，如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了'顧客就是上帝'的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體；善待一個人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

HR是做“人”的工作，任何新的員工第一個接觸的就是HR，HR的行為標準在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質(zhì)；同時，你的言行舉止會被其他人員視為榜樣。人力資源部門是一個服務部門，所有的員工都是你的顧客。所以，作為HR管理人員，處在公司里要小心一些，因為你面對公司的每一個員工都是你的“上帝”！只要有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大！

“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三個和尚的力量可能比三個人大，有可能比一個人還小。

三個和尚為什么沒水喝？以前人們只注意到一部分原因——沒有收益或者說利益分配不均，要自己付出使他人收益，就不愿意干活了。不過，這只是家喻戶曉的含義。如果通過有效的獎勵機制，比如多勞多得，這時就會出現(xiàn)另一種情況，水擺在那里，擔水有利可圖，但是因為桶只有兩個，三個和尚都搶著擔水，結(jié)果誰也擔不上，大家依舊沒有水喝。這就像：一個人一分鐘可以挖一個洞，六十個人一秒鐘卻挖不了一個洞。

這個定律告訴我們：人與人的合作不是人力的簡單相加。同時，也要認識到，個體的合作意識和合作方式將有力地影響其在團體中的地位。我們要承認，一個能使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和績效提高的員工，必然會比其他員工更受重視，進步得也更快。作為HR需要明白，管理的主要目的就是建立規(guī)章制度、分清職責、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、理順績效和避免內(nèi)耗。

“一個人才能頂50個平庸員工”，這是蘋果公司前CEO、“管理奇才”史蒂夫·喬布斯的一句名言，這句話后來演變成“喬布斯法則”，風靡西方管理界。

史蒂夫·喬布斯，蘋果公司聯(lián)合創(chuàng)始人、前CEO

這條法則給HR啟示便是：寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠！

1.以實際行動重視人才。公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要，卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。領(lǐng)導親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對消除他們對老板的心理障礙大有好處。

2.選擇更優(yōu)秀的人才。負責人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員，而老板和高級管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位，吸引更多的應聘者。這樣，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才，提高招聘效率。

3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被任用以前就有機會和高層管理人員交談，那么他們就會認為，當自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。

400多年前，英國經(jīng)濟學家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象， 在實行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏、被收藏、熔化或被輸出國外而劣幣充斥市場的現(xiàn)象。人們稱之為“格雷欣法則”，亦稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律。

在同一企業(yè)，由于人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的'驅(qū)逐' 。

由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，這造成兩個后果，一是高素質(zhì)員工對自己薪酬心懷不滿，另謀高就；二是高素質(zhì)求職者對企業(yè)的吸納消極回應。

以上十大定律，隱含了人力資源管理工作者在識人、選人、育人、用人及留人等方面的深層次的理念。通過對這些定律的梳理，人力資源管理工作者可將其作為理念支撐和工作標準。希望這些理念能為大家?guī)韼椭?，同時，也希望大家把這些理念轉(zhuǎn)化為行動，為企業(yè)帶來實效。