一、背景調查的對象 企業(yè)里以下崗位的“三拿”人員必須做背景調查。 1、會計、出納這些崗位，而且要重點了解這些員工的誠信情況和家庭信息情況。 2、研發(fā)、技術這些核心技術人才，一定要謹慎聘用。如果企業(yè)的核心技術被泄露、或被競爭對手掌握，這將是對企業(yè)致命的打擊。 3、銷售總監(jiān)、運營總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等核心管理崗位。二、背景調查的內容 根據(jù)崗位的不同，我們背景調查的內容可以靈活設計，但一些通用常規(guī)的維度是一樣的： 1、教育和培訓背景。 特別是學歷證書，一定要驗明真假，我們可以通過《中國高等教育學生信息網(wǎng)(學信網(wǎng))》進行查詢，查詢范圍：國家承認的各類高等教育學歷證書（含學歷證明書）。包括研究生、普通本?？?、成人本?？?注冊進度)、網(wǎng)絡教育(注冊進度)、開放教育、高等教育自學考試(注冊進度)以及高等教育學歷文憑考試(注冊進度)等。其中，研究生、普通本?？频膶W歷證書已實現(xiàn)在線即時電子注冊。值得注意的是，2001年及以前的所有學歷暫查詢不到，如果特別需要，可以到該學校實地查詢學籍檔案。 2、職業(yè)資格證書和認證信息。 如人力資源師證、建造師證、經(jīng)濟師證等，一定要查明證的真?zhèn)?，到相應的發(fā)證機構都能查詢到相關信息。 3、履歷信息。 要詳細核對應聘者的每段求職經(jīng)歷是否連貫、任職職務是否正確。有些求職會特意隱瞞一些短暫的工作經(jīng)歷，而延長一段求職經(jīng)歷，使自己的簡歷看起來很穩(wěn)定；或者之前就是一個人事主管，他自己寫成人事經(jīng)理，這需要我們用火眼金睛去認真識別。 4、職業(yè)修養(yǎng)。 職業(yè)修養(yǎng)包括平時的工作習慣、個人性格、同事間相處是否愉快、有沒有和企業(yè)有勞動糾紛等等。三、背景調查的原則 1、被調查人不授權不調查。 應聘者對于背景調查有知情權，因為背景調查有可能涉及到應聘者的隱私，必須征得應聘者的同意，而且必須要書面授權，記住，是書面授權，不然你很有可能吃官司。 2、被調查人尚未離職的公司不調查。 應聘者尚未離職，本著尊重應聘者的原則，不能因為調查而影響其目前就職崗位。 3、非工作相關內容不調查。 背景調查不是查應聘者的祖宗十八代，不是查應聘者的個人生活習慣。我們一般只針對崗位要求的條款進行調查。有些背景調查通過一些非法渠道，了解到應聘者外面有小三、有私生子，公司又不進行信息保密，結果弄得滿城風雨，應聘者只有一紙訴狀把公司告上公堂。 4、對被調查人信息保密原則。 對于被調查人的信息，一定實行保密原則，僅限于調查人、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理知曉，嚴禁傳播。 這里我要重點強調一下，未經(jīng)應聘者書面授權的背景調查，可能會觸犯的法律條款： 1、從民法上看，這種行為屬于“侵權行為”，具體侵犯的是應聘者的隱私權，如果對應聘者造成影響后，可以通過法律手段要求侵權方進行精神損害賠償。 2、從刑法上看，依據(jù)《刑法》253條，這種行為可能涉嫌“非法獲取公民個人信息罪”，應聘者可以向公安機關控告，要求追究行為人的刑事責任。 值得注意的是，2017年6月1日開始執(zhí)行的關于《最高人民法院最高人民檢察院關于辦理侵犯公民個人信息刑事案例適用法律若干問題的解釋》（鏈接網(wǎng)址），作為企業(yè)HR要改變以前工作方法了，說不定哪天就會吃上官司，甚至牢獄之災，這可不是危言聳聽，HR還是有風險的崗位。四、背景調查的時機選擇 不同的企業(yè)，可以根據(jù)企業(yè)實際情況在不同階段進行背景調查。一般分為入職前和試用期進行。 1、入職前：有點企業(yè)在員工完成應聘登記表后、正式面試前進行，這樣可以避免不合適的應聘者進入后續(xù)的面試，節(jié)約時間提供面試效率；有的是在面試結束后與正式同時上崗前進行調查，之前面試淘汰的人已經(jīng)不需要調查。 2、試用期：試用期一般都是1-6個月，時間充裕，利于調查信息的收集和核對，同時調查的信息也可以作為是否辭退或錄用的有效證據(jù)。 兩種時間段調查都有優(yōu)缺點，入職前調查的好處就是一般發(fā)現(xiàn)應聘者弄虛作假，企業(yè)可以靈活處理，錄用與否的主動權在企業(yè)手里，幾乎沒有任何風險。缺點就是時間緊、調查的信息可能不全面充分。同時候選人在等待過程中，有可能去其他公司了，從而流失人才。 試用期調查的優(yōu)點就是能盡快吸引優(yōu)秀人才入職，缺點就是試用期辭退員工必須證據(jù)充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業(yè)的一種損失，如果給企業(yè)造成經(jīng)濟損失也得不償失。五、背景調查的常用方法 在取得應聘者書面授權的情況，圍繞我們的調查內容，就是可以實施背景調查了，這里介紹一下我們常用的幾種背景調查方法。 1、電話調查。電話調查是我們最常用的調查方法。我們根據(jù)應聘者在應聘登記表中留下的關于之前工作單位、公司證明人及聯(lián)系電話信息（個人電話+座機電話）進行電話核實履歷信息和職業(yè)修養(yǎng)問題。值得注意，背景調查內容一定要設計的簡明、實用、有效，一般時間控制在5分鐘作用，不能讓對方公司人力資源負責人感到壓力和反感。調查人在整個過程中，一定要保持禮貌和親和力，引導對方配合和給出公正的評價。 2、委托專業(yè)調查機構調查?，F(xiàn)在市場上已經(jīng)有很多專業(yè)的背景調查公司，他們有強大數(shù)據(jù)庫，同時和相關部門有戰(zhàn)略合作并資源共享，他們能調查到我們企業(yè)HR不能調查到問題。同時，如果應聘者是競爭對手公司的，在電話調查中，相信對方為了阻止優(yōu)秀人才進入競爭對手公司，可能有意做一些非客觀的評價，此時的調查信息已經(jīng)不真實了。而背景調查公司處于第三方，能夠給出較為客觀公正的信息。缺點就是費用較高，會增加企業(yè)的招聘成本，不利于全面推廣，所以只有部分核心高管崗位，才會采用這種方法。 3、利用HR人脈資源進行背景調查。每一個HR都有自己圈子。比如一個HR認識100個企業(yè)的HR，100個HR每人又認識100個，那你的HR人脈就可以擴大到10000人，所以一個成功的HR，要善于經(jīng)營自己的人脈圈子，比如我們在三茅這個平臺，我們能結交成千上萬全國各地的HR精英，通過HR圈子，我們能共享到很多可信度更高的信息。 當人，一些大型企業(yè)，背景調查也可采取問卷調查的方式，給應聘者的上家HR部門發(fā)問卷調查函，甚至有采用登門拜訪HRD的方式直接調查。每個企業(yè)都可以結合崗位需要、企業(yè)實際來綜合選用調查工具。