第一，對用工崗位的崗位需求進行認真分析研究，同時做好各類人員的用工成本和用工風險分析，爭取因崗用人，力求降低用工成本和用工風險；

第二，完善招聘用工機制，堅決杜絕部門擅自用工。用人單位需要將用工權(quán)集中到人力資源管理部門或其他部門，有專業(yè)部門負責掌管企業(yè)的用工權(quán)；

第三，根據(jù)崗位需求，精心設(shè)計招聘條件和錄用條件，尤其要精心設(shè)計詳細的錄用條件。招聘條件是為了吸引勞動者而設(shè)計的，不同于錄用條件。錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的素質(zhì)條件，如果勞動者達不到這些素質(zhì)條件，用人單位是可以在試用期解除勞動合同的。招聘條件和錄用條件作用的最大不同在于，錄用條件是用人單位解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。錄用條件一定要明確具體，并且不具有歧視性，比如用人單位可以把對員工教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷、相應(yīng)資格證書、技術(shù)等級等方面的合法、合理的要求作為錄用條件的一部分；

第四，做好勞動者的背景調(diào)查，防止員工欺詐和商業(yè)間諜，避免用人單位自身違法行為的發(fā)生。背景調(diào)查的目的主要有兩個：（一）核實應(yīng)聘者提供材料的真實性，以提高招聘準確度和招聘效率；（二）規(guī)避法律風險，避免承擔不必要的賠償責任。背景調(diào)查的主要內(nèi)容有以下幾個方面：

（一）應(yīng)聘者的年齡是否達到16周歲。用人單位可以從公安部門、街道辦事處、居民委員會等機構(gòu)查詢應(yīng)聘者的身份或者通過身份證查詢網(wǎng)站對應(yīng)聘人員的身份證件進行核實；

（二）應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實。用人單位可以從教育部門、應(yīng)聘者所在學校查詢應(yīng)聘者的學歷信息，或者通過網(wǎng)站（如http://www.chsi.com.cn/）驗證勞動者的學歷、資格證件的真實性；

（三）應(yīng)聘者是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。

（四）應(yīng)聘者是否與其他單位存在勞動關(guān)系，尤其是是否存在未到期的并尚在履行的勞動合同。因為，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔連帶賠償責任；

（五）應(yīng)聘者是否與其他用人單位存在競業(yè)限制協(xié)議?？梢詫忛唵T工與原單位簽訂的勞動合同，或向原單位進行調(diào)查，同時可讓擬聘用的員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則，責任自負。

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