一、 績效管理的理念

績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進公司戰(zhàn)略實施的流程。我們需要將傳統(tǒng)的側重對員工的業(yè)績進行考核，轉化為具有前瞻性的，以發(fā)展為導向的管理機制。員工通過績效管理提高技能，企業(yè)通 過員工的業(yè)績實現(xiàn)整體的目標。

因此本績效管理系統(tǒng)包括四個流程：制定績效目標、目標跟蹤與反饋，正式績效評估，以及根據(jù)評估結果決定獎勵。

二、 績效管理目的

1、 確保員工個人目標與部門、公司目標相匹配，促進公司整體目標的實現(xiàn)；

2、公平、客觀地評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感；

3、獎勵員工為公司作出的貢獻，激勵和留住優(yōu)秀員工；

4、加強上司與下屬的溝通和了解，有利于提高工作和管理效率。

三、績效管理考評適用對象

績效管理系統(tǒng)適用于全體職員，但下列人員不列入被考核對象：

1、 公司臨時工（未列入公司編制的人員）；

2、 試用期人員不參加考核（試用期月份不參予考核獎金的分配）；

3、 考核期內(nèi)請假時間累計超過 1 個月的；

4、 因工傷而連續(xù)休假六十日以上者；

5、 在考核期任職，但考核實施時已經(jīng)退職者；

6、 總經(jīng)辦人員；

7、 享有計算加班的職員；

8、 有參與月度績效考核的職員； 以上人員需報備行政人事部未考核人員名冊。

四、績效管理周期

績效管理循環(huán)以一年為大的周期，所有員工在 12 月下旬進行年度評估和次年績效計劃，每個季度為小周期，進行業(yè)績的跟蹤和評估。

五、績效管理中各方的職責 績效管理不只是行政人事部主導的管理，也不是業(yè)務部門經(jīng)理單獨完成的管理。有效的績效管理必須有各方的支持、參與和協(xié)作。我們在此強調各方的職責，并期望各方的通力合作。

1、 公司高層：公司總目標的制定，明確公司發(fā)展方向，審核部門年度工作的重點，評價公司目標的實現(xiàn)結果；

2、 部門負責人（或直接上級）：明確部門年度工作重點，制定員工年度、季度考核標準，掌握目標實現(xiàn) 情況，評價部門和個人目標的實現(xiàn)結果。

3、 職員：明確工作目標，階段性目標完成總結，原因分析總結，評價自我目標實現(xiàn)結果。

4、 行政人事部：組織績效計劃制定、實施，組織階段性績效考核評估，對考核結果審核，完成獎金方案 的設計和分配。

六、績效考評的具體責任人

考評關系

七、績效管理體系流程：績效目標計劃制定 → 業(yè)績跟蹤反饋 → 正式業(yè)績評估 → 獎勵回報

績效管理是一個設定目標，提供正式或非正式的跟蹤反饋，并進行評估的循環(huán)流程。

1、部門根據(jù)公司的年度目標制定部門的年度、季度業(yè)績目標，將部門目標分解到個人；

2、每月度部門經(jīng)理或直接上司需對員工業(yè)績目標實現(xiàn)結果予以跟進，分析業(yè)績偏差原因，指導和調整目標；

3、每季度末對業(yè)績目標實現(xiàn)結果的評估，經(jīng)理與員工一對一談話，評估員工工作業(yè)績；

4、行政人事部審核評估結果，確定獎勵統(tǒng)籌分配。

八、流程一：績效目標計劃的制定

1、個人績效指標的制定：考評者與直接下屬就下一階段的績效與發(fā)展達成的共同協(xié)議，制定績效計劃是 績效管理循環(huán)的開始，被考評者在每年初，與其考評者制定個人的年度績效目標，在確定年度目標之 后，考評者幫助被考評者將目標分解成季度目標?？冃繕藨摲从硩徫宦氊熥钪匾牟糠莺蛯T工 完成職責所必須發(fā)展的能力要求。

2、個人績效計劃包括的內(nèi)容：

1）、業(yè)績目標：反映崗位職責最要的部份和公司以及部門目標的最關鍵、最具影響力的四至八個需要努力的工作目標；

2）、發(fā)展目標：幫助員工實現(xiàn)績效目標并滿足個人發(fā)展需求的一至二個目標，包括需要發(fā)展的核心勝任能力、技術勝任能力。

3、制定績效目標的關鍵：'SMART'原則

具體 S：需要完成哪些具體任務或行動？實現(xiàn)目標后有何觀察到的結果？

可衡量 M：如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？實現(xiàn)程度？

可實現(xiàn) A：是否需要付出努力才可以實現(xiàn)？能否得到相應的資源和支持？ 相關 R：是否與部門目標和個人的主要職責相關？

有時限 T：實現(xiàn)日期是什么？如何在實施過程中對進展進行追蹤？

九、流程二：業(yè)績跟蹤與反饋輔導

績效管理系統(tǒng)的一個關鍵特征是提供持續(xù)的反饋和必要的輔導，分析員工的成績和目標偏差，給予指 導，同時對員工的成績要給予充分的肯定和認可；總結經(jīng)驗，分析偏差原因，尋求應對方案；制定跟蹤計劃，主管要不斷提供反饋與指導。

十、流程三：績效評估

1、評估順序：

1）、員工對本期目標的達成情況進行填寫，并對考核周期內(nèi)的工作成果進行自我評定；

2）、直屬主管需對員工期間的評估記錄和相關信息進行統(tǒng)計，對員工的目標達成狀況予以標準評定；

3）、部門經(jīng)理權衡各下屬主管人員的評分標準，綜合行政人事就 7S、考勤的扣分額度，給予下屬員工評估等級的綜合評定；

4）、部門經(jīng)理（或直屬主管）與員工進行最終的評估面談，與員工對評定結果達成共識。

5）、行政人事部對各個部門的業(yè)績評估結果審查并做出必要修正。

2、評分與評語等級

1）、給各項內(nèi)容細化一些具體的檔次，每個檔次對應一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準

（優(yōu)秀檔次一定是該員工在同類崗位員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）

2）、考核的評語等級，原則上分為優(yōu)秀、良好、較好、一般、需改進五個等級；

3）、評語等級的更改，須經(jīng)總經(jīng)理決定；

4）、與評語等級相對應的評分如下：

5）、各部門應嚴格以部門為單位進行考評結果比例控制（存在百分比小數(shù)位數(shù)的，可做小數(shù)位累加，根據(jù)比例合理調整）。

示例：部門人員為12 人（比例可如此分配：A：1 人，B：4 人，C：6 人，D：1 人）

6）、如部門的考核評分未按以上比例規(guī)定分值進行考評，行政人事部將按考核比例進行強制分布。

7）、部門負責人不參與本部門的考核結果比例控制（部門負責人的評估結果及獎金分配見職位獎金分配

表）；

8）、本考核期內(nèi)調崗的員工，參加在現(xiàn)有部門的考核結果比例控制。

9）、考核的評分參考標準：

十一、流程四：績效結果運用

1、評估結果的確認：以直接主管上司的評估為主，分管領導和總經(jīng)理有權進行整體調整（調整最后結果， 不調整具體評分）、以最終確定的結果為準：

2、評估結果的公布：對于評估結果為優(yōu)秀的員工，由行政人事部予以公布表揚；

3、評估結果的運用：

1）、評估結果作為季度績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)，并為年終考核提供參考依據(jù)；

2）、進行績效改善，合理調配人員，將考核結果作為員工晉升、提薪、獎勵、教育培訓的依據(jù)；

3）、連續(xù)二個季度考核評價被列為 E 等的員工，由部門提交《人員異動單》，交行政人事部換崗或降職 處理。

十二、各職位類別季度績效獎金的確定：

年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀以上：

1、在考核期間，請事假、病假累計天數(shù)超過 30 天者；

2、有曠工記錄者；

3、違反公司規(guī)章制度，單次被處罰金額在 300 元以上者；

十三、考核檔案的保管與查閱

1、考核檔案的保管

1）、考核表及各種考核結果作為人事檔案由行政人事部給予統(tǒng)一保管；

2）、考核表保存期限，保存到被考核者離職后一年為止。

2、考核內(nèi)容的查閱

1）、各級主管如在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關考核內(nèi)容資料時，可向考核人事檔案的保管 者提出查閱申請，經(jīng)批準后可以查閱。

2）、部門經(jīng)理可根據(jù)員工考核成績，申請合理調整員工的工作崗位、工作職責、薪資級別，報行政人事部批 準。

十四、申訴

1、各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的責任；

2、得到評估結果正式通知的 3 個工作日之內(nèi)，被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。 解決不了時，員工有權向直接上級的上級和行政人事部提出申訴。申訴時需提交'績效評估申訴表'及相 關說明材料；

3、申訴形式可采取：書面報告、郵件、電話等，申訴的內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、崗位、申訴事項、申 訴理由；

4、行政人事部需在 5 個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復；

5、員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。

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