關(guān)于績(jī)效考核或績(jī)效管理，我們歐亞國(guó)際酒店開(kāi)業(yè)至今一直有這方面的工作，每個(gè)月底行政辦、財(cái)務(wù)部、人資部和稽查部忙碌于對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)估、打分，但如說(shuō)到收效，卻始終不盡人意。

　　首先，說(shuō)說(shuō)績(jī)效考核在我們實(shí)際操作中的不足。

　　1. 績(jī)效管理與酒店的使命、目標(biāo)脫節(jié)。績(jī)效管理的目的是將組織目標(biāo)有較地轉(zhuǎn)化為員工行為。而在實(shí)踐中，我們沒(méi)能讓員工的行為與酒店的使命、目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

　　2. 重評(píng)估輕溝通。雖然我們有績(jī)效考核項(xiàng)目的專題會(huì)議，并對(duì)考核的內(nèi)容也進(jìn)行了多次評(píng)估。但觀其可操作性，還是缺乏與各部門及被考核人之間的有效溝通，所以實(shí)施效果不理想。

　　3. 績(jī)效管理變成了獎(jiǎng)懲手段。部分管理人員目前還是片面地認(rèn)為績(jī)效考核的目的一是淘汰、懲罰不合格的員工;二是升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。所以，只是談起績(jī)效則色變。

　　4. 績(jī)效管理工作增加工作量。在實(shí)際工作中，我們常聽(tīng)到績(jī)效考核太麻煩，增加了大家的工作量。對(duì)績(jī)效管理不理解，沒(méi)有把績(jī)效考核當(dāng)成有效的出業(yè)績(jī)的管理工具。出現(xiàn)這種情況無(wú)外乎：考核方案本身設(shè)計(jì)有缺陷;酒店內(nèi)部管理尚不成熟、健全;管理人員不愿接受新事物等。

　　5. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不完整。要么是設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜、繁瑣，執(zhí)行起來(lái)難度大;要么重點(diǎn)不突出，不痛不癢的考核內(nèi)容占具被評(píng)估人大量的時(shí)間和精力，主要成績(jī)沒(méi)出來(lái);要么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，受評(píng)估人主觀因素左右的成分太多，等等。

　　其次，績(jī)效考核可嘗試從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變：

　　1. 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)須自下而上。依據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，經(jīng)過(guò)與員工的有效溝通，在參照員工職位說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，將績(jī)效目標(biāo)分解為員工的考核指標(biāo)，務(wù)必避免閉門造車。因崗位不同，評(píng)估周期不同，KPI的考核內(nèi)容及數(shù)量有差異。

　　2. 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，需持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。輔導(dǎo)式溝通可了解被考核者工作展的同時(shí)，又可及時(shí)糾正其工作偏差，使之得到有效的培訓(xùn)和幫助，以便最終達(dá)成工作目標(biāo)。

　　3. 績(jī)效考評(píng)方法不必太多。排列法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、360度績(jī)效考評(píng)法、德能勤績(jī)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等績(jī)效考評(píng)方法比較多，并不是每一種都適用于本酒店，只要選出一兩種適合且為效的即可。

　　4. 績(jī)效考核與薪酬制度有機(jī)結(jié)合。因一線和二線崗位的不同，可考慮變動(dòng)工資、固定工資和福利制度與之對(duì)應(yīng)。俗話說(shuō)，喜歡吃葷貓才是好貓。明確、積極的薪酬制度是形成有效績(jī)效管理的重要條件。

　　總之，績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)永恒的課題?！拌F打的營(yíng)盤，流水的兵”，只有不斷總結(jié)，不斷修正制度和流程，才能盡量減少人的流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響?！拌F打的營(yíng)盤”就是集體智慧的結(jié)晶，只有用共同的事業(yè)激勵(lì)員工，必要時(shí)論功行賞，而且還需打破“世襲”制，讓每一個(gè)即得利益者有憂患意識(shí)和危機(jī)，這樣的績(jī)效和團(tuán)隊(duì)才是所向披靡，戰(zhàn)無(wú)不勝的。（邁點(diǎn)博客鏈接）