書，是買了有好長一段時間了。總是給自己“理由”慢慢看，不著急用。

結果就是一拖再拖，似乎書買了，書里的知識就自動裝進了大腦一樣。

這種感覺，很是讓我后怕。仿佛終究自己還是活成了曾經討厭的人。

記得當時買書的初衷時再度學習目標管理。雖說制定目標的基本原則已熟悉的不能再熟悉。但真要做個年度或者季度的項目目標，總是感覺無從下手。

一直以來的個人觀點都是：任何工具或方法的背后，都是由一整套思維方式和邏輯關系做底座支撐的。

那么，什么是OKR呢？

作者對其定義：目標與關鍵成果法，是一套明確目標與跟蹤目標及完成情況的管理工具與方法。與常用的KPI的不同在于，OKP主要強調的是對項目的推進，而KPI則主要強調對人、事的高效組織。KPI本質上是一種績效管理工具，注重從結果上來考擦績效，不關注過程，一切以指標說話。不過，它的前提是外界環(huán)境是相對穩(wěn)定的，不易變化的。

然而，今天我們面臨的環(huán)境，顯然用KPI的前提已失效。時下，我們更像是要打一個會隨時“移動”的目標，就像電影里看的若要營救人質（目標），我們必須有打移動靶的能力。

這也解釋了，OKR如此受歡迎的原因。其注重對項目過程的推進，極好的適用了企業(yè)快速迭代的需要。

若要實施OKR有什么樣的前提假設呢？

書中作者談到，對實施企業(yè)的最大挑戰(zhàn)在：1）企業(yè)管理的成熟度。2）一線管理者的領導力。3）全體員工的自我管理意識。

成功實施OKR的五個關鍵點：

1、必須有時間限定

2、評級在0.4-0.7分之間

3、不與績效掛鉤

4、全過程透明

5、月度評估跟進，季度評估調整

OKR執(zhí)行過程中的難點有：

1、目標有野心（要超越自己、突破限制）

2、季度評估的難點（有效召開全員大會、公開評價每個人的分數、合理調整每個季度OKR目標、保持月度OKR的及時跟進）

3、評定過程中的完成程度

4、OKR的實施工具（用表格管理OKR、用協作平臺管理OKR）

5、OKR實施的常見錯誤

6、OKR帶來的挑戰(zhàn)（對基層、管理層、HR的挑戰(zhàn)，部門間對HR的理解與配合）

7、對OKR的評判結果

雖說書中的內容自己不能完全領會，但已對OKR工作法已清晰了好多。

下面，就是如何使用的問題的。

且看，OKR工具怎樣支持我完成生涯規(guī)劃。