前面系列，我們講到的產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)、PPT演講培訓(xùn)，包括高績(jī)效輔導(dǎo)、建立內(nèi)部導(dǎo)師制度等等，都是從培養(yǎng)個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)能力和意愿考慮的。

那么，平時(shí)工作中，也就是我們每天、每周、每月的工作該怎么做呢？如何才能讓我們的能力得到充分發(fā)揮，讓我們高效的拿到結(jié)果呢？

我們有沒(méi)有覺(jué)得每天都很忙，但都不知道忙了什么呢？

有一句心靈雞湯：每天叫醒我們的不是鬧鐘，而是夢(mèng)想。試問(wèn)一下：靠著夢(mèng)想能叫醒我們多少天？恐怕很難超過(guò)一周吧。

公認(rèn)的世界第一CEO杰克韋爾奇說(shuō)過(guò)：每天只要認(rèn)真做好并完成5件事，你就會(huì)慢慢變得越來(lái)越好！

日拱一卒，每天定好自己的目標(biāo)，一、二、三、四、五等幾件事情，并承諾完成它。

所以，每天叫醒我們的是目標(biāo)，這樣更靠譜。

今天，我們來(lái)分享目標(biāo)管理。

目標(biāo)就是引領(lǐng)我們航行的燈塔。

生活中有了目標(biāo)，我們就有了奮斗的激情。

工作中有了目標(biāo)，我們就有了前行的方向。

蓋洛普調(diào)查證實(shí)：超過(guò)1000項(xiàng)研究，90%的結(jié)果都表明：明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)確實(shí)能夠提升生產(chǎn)效率。

德勤公司進(jìn)行的一項(xiàng)為期兩年的研究發(fā)現(xiàn)：沒(méi)有哪一個(gè)因素比“明確定義的、被記錄下來(lái)且能夠自由分享的目標(biāo)”更重要了。

目標(biāo)可以確保一致性、清晰性，并提升工作滿意度。

一、目標(biāo)管理（Management By Objectives）是1954年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得.德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出的觀念。

MBO的貢獻(xiàn)：能夠使我們用自我控制的管理方式來(lái)代替強(qiáng)制性的管理。

二、隨著目標(biāo)管理概念的提出和廣泛應(yīng)用，1981年，喬治多蘭在《管理評(píng)論》中首次提出來(lái)制定目標(biāo)的五個(gè)原則，簡(jiǎn)稱SMART原則，現(xiàn)在組織制定目標(biāo)基本都是遵循這個(gè)原則。

?Specific——具體的（實(shí)實(shí)在在的，不是抽象的）

?Measurable——可衡量的（可以量化的）

?Attainable——有挑戰(zhàn)性的（有挑戰(zhàn)，跳起來(lái)才能摸得著）

?Relevant——相關(guān)的（與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相關(guān)的）

?Time-bound——有時(shí)間限制的（要求在一定時(shí)限內(nèi)完成）

華為公司制定目標(biāo)也是嚴(yán)格按照SMART原則來(lái)的，他們提出制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)一定要實(shí)事求是，不搞浮夸風(fēng)，要跳起來(lái)可以摘桃子，而不是摘星星。

三、在20世紀(jì)初，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托發(fā)現(xiàn)了二八原則，又名80/20定律，他認(rèn)為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%盡管是多數(shù)，卻是次要的。

世界上20%的人占有80%的財(cái)富；

公司里面20%的人創(chuàng)造了80%的績(jī)效。

市場(chǎng)上20%的客戶創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)。

在二八原則的基礎(chǔ)上演變出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)于工作，我們只需要抓住關(guān)鍵的20%，考核關(guān)鍵結(jié)果就可以了，即KPI（Key Performance Indicator ）。

KPI是將關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行指標(biāo)化，通過(guò)抓住關(guān)鍵任務(wù)和工作重心，達(dá)到提高工作效率的目的。

1、KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，分為定性指標(biāo)、定量指標(biāo)，但都必須可以衡量；

2、KPI以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注事情是否完成；

3、KPI與薪資掛鉤，目的是通過(guò)考核督促員工把目標(biāo)完成。

KPI是目前絕大多數(shù)公司采用的考核工具，大家不要痛恨KPI。

如果你現(xiàn)在出去創(chuàng)業(yè)，同樣也會(huì)給每個(gè)人定崗定責(zé)，采用KPI來(lái)進(jìn)行考核。

作為管理者，我們盡量從激勵(lì)的角度來(lái)制定KPI，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的積極性；

作為員工，我們要把自己的崗位職責(zé)弄清楚，嚴(yán)格按照KPI上面考核的要求去做，做一名稱職的員工。

四、OKR——Objective Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果。

1、OKR是一種戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)體系，是一套明確目標(biāo)并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，它由英特爾公司創(chuàng)始人安迪.格魯夫發(fā)明，并由約翰.杜爾引入到谷歌使用。

1999年OKR在谷歌公司飛揚(yáng)光大，并在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。

2、2014年，OKR傳入中國(guó)，百度、華為、字節(jié)跳動(dòng)、佐佳咨詢等都逐漸使用和推廣OKR。

3、OKR由一個(gè)需要極致聚焦的明確目標(biāo)和量化該目標(biāo)的數(shù)個(gè)關(guān)鍵結(jié)果這兩大主要部分組成。

4、OKR不參與考核，不與我們的薪資待遇掛鉤，它是我們的一個(gè)目標(biāo)管理工具，這點(diǎn)非常重要。

?OKR里面的O，也就是目標(biāo)，它不同以往的目標(biāo)。

1、它不是傳統(tǒng)的冷冰冰的數(shù)據(jù)，而是鼓舞人心的、感性的，充滿激情的。

比如：Q2我們團(tuán)隊(duì)一定要干到大區(qū)第一名；本季度拿下山東市場(chǎng)。怎么樣？有感覺(jué)吧。

2、公司層面一個(gè)季度可以有1-5個(gè)目標(biāo)，但一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)只需聚焦1-3個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)就可以了。

比如：一個(gè)醫(yī)藥公司的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)一個(gè)季度可以聚焦3個(gè)目標(biāo)：

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)方面O1：Q2干掉XX團(tuán)隊(duì)；

銷(xiāo)售回款方面O2：快速回款，為了公司發(fā)展，也為了自己能拿到錢(qián)；

學(xué)術(shù)活動(dòng)方面O3：讓學(xué)術(shù)活動(dòng)為我們賦能，帶我們飛

3、目標(biāo)制定一定要聚焦公司的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)，比如公司最近重點(diǎn)關(guān)注線上銷(xiāo)售，那我們的第一個(gè)目標(biāo)就必須和線上銷(xiāo)售相關(guān)。可以這樣制定目標(biāo)O:本季度讓我們玩轉(zhuǎn)線上銷(xiāo)售。

4、目標(biāo)自上而下+自下而上，制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)時(shí)，要和小組全體成員討論，每一個(gè)人都要參與到里面共同來(lái)制定目標(biāo)

?OKR里面的KR是關(guān)鍵結(jié)果。

1、一個(gè)目標(biāo)可以對(duì)應(yīng)1-4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果。

2、這些關(guān)鍵結(jié)果的完成，意味著目標(biāo)的達(dá)成。

3、關(guān)鍵結(jié)果符合SMART原則。

4、關(guān)鍵要求：量化，量化，再量化。

5、關(guān)鍵結(jié)果需要團(tuán)隊(duì)全員參與討論，不是一言堂；只有團(tuán)隊(duì)全員共同討論的關(guān)鍵結(jié)果，大家才更有意愿去達(dá)成。

6、每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果要具有挑戰(zhàn)，建議是50%能達(dá)成的可能性。比如，Q1銷(xiāo)售達(dá)成60萬(wàn)，Q2銷(xiāo)售很有把握達(dá)成80萬(wàn)，建議Q2把團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定到100萬(wàn)。

7、在每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果后面標(biāo)注目前能達(dá)成的可能性，用顏色區(qū)分。0—30%用紅色，40%—70%用黃色，80%以上用綠色，每周開(kāi)會(huì)時(shí)，討論每個(gè)關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展，并進(jìn)行修改。

舉例：

這個(gè)團(tuán)隊(duì)Q2制定了兩個(gè)OKR。一個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的，一個(gè)關(guān)于市場(chǎng)活動(dòng)的。

OKR制定的原則：

1、先制定公司的年度OKR，再分解為企業(yè)季度OKR；

2、根據(jù)公司季度OKR中的O或者KR來(lái)制定團(tuán)隊(duì)的季度OKR；

3、根據(jù)團(tuán)隊(duì)的OKR中的O或者KR來(lái)制定個(gè)人的季度OKR；

4、目標(biāo)要少而精，公司層面最多5個(gè)，團(tuán)隊(duì)最多3個(gè)；

5、個(gè)人目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，公司目標(biāo)保持一致，提升協(xié)同力；

6、一定要公開(kāi)透明，包括：

A.OKR制定透明，召開(kāi)團(tuán)隊(duì)討論會(huì)，對(duì)目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果達(dá)成共識(shí)，要積極聽(tīng)取下面人的意見(jiàn)；

B.OKR執(zhí)行透明，建議每周五下午開(kāi)周會(huì)，也叫“啤酒派對(duì)”：

a、分析每個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)展情況，0—30%用紅色，40%—70%用黃色，80%以上用綠色；

b、每個(gè)人都要發(fā)言，可以配合客戶檔案表或者其他表格來(lái)分析；

c、為取得的進(jìn)步慶祝，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。

OKR和KPI的區(qū)別

再次強(qiáng)調(diào)，OKR不是考核工具，而是目標(biāo)管理工具。

它的作用：

1、利用OKR管理工具，我們會(huì)更加聚焦公司的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)，讓我們的工作更高效；

2、目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果都是全員參與討論的，執(zhí)行意愿更強(qiáng)，更具有主人翁意識(shí)；

3、激動(dòng)人心的目標(biāo)可以激發(fā)我們更加有動(dòng)力；具體的、可以量化的關(guān)鍵結(jié)果可以讓我們清楚地知道每天應(yīng)該做什么。

最后，希望大家通過(guò)目標(biāo)管理打造自己的高效職場(chǎng)。

下次我們分享在生活和工作中如何有效克服緊張情緒。  

文章聲明：

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