美國通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇的一個(gè)管理原則就是，“管理得少”就是“管理得好”，也就是說企業(yè)老板只管自己該管的事。

最理想的管理就是一種“無為而治”的狀態(tài)，也就是不管理。因?yàn)槿巳藢W(xué)會(huì)了自我管理，那些所謂的管理制度、條條框框也就失去了存在的意義。管理要實(shí)現(xiàn)這樣一種理想狀態(tài)，前提就是老板對員工做到充分信任。建立和培育信任要從四個(gè)方面下功夫：

一、加強(qiáng)文化的融合

只有員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同了企業(yè)的文化，才會(huì)真正做到心往一處想，力往一處使。就像一艘航行在茫茫大海的船只，如果水手們都是各自向著自己的方向，那么能夠風(fēng)雨同舟嗎？

要加強(qiáng)員工對不同文化的融合能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的理解，就必須根據(jù)客觀環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的文化及理念，使員工達(dá)成對企業(yè)文化的共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀。只有這樣，信任才有了堅(jiān)實(shí)的平臺(tái)。

二、自由交換意見

安排正式或非正式會(huì)議作為老板與員工之間以及員工之間相互交流的途徑，以此加深團(tuán)隊(duì)成員之間的相互了解，培養(yǎng)對組織的忠誠感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

同時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)讓員工了解工作進(jìn)展情況，并利用一切機(jī)會(huì)強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo)。

另外，還應(yīng)該鼓勵(lì)公開討論，鼓勵(lì)員工在組織中發(fā)揮其專業(yè)技能和特長，并保證所有的建議都得到應(yīng)有的重視，記錄所有意見并給予評估，對于無法采納的意見，應(yīng)當(dāng)很得體地予以處理，并給出充分的理由進(jìn)行解釋。

三、感情疏通

人是有感情的，組織與員工之間有情感關(guān)系，如果雙方感情好，任何事情都好辦，感情不和，就會(huì)造成阻力。

因此，應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)成員之間的情感協(xié)調(diào)，善于運(yùn)用感情疏通拉近員工之間的心理距離，建立起一種唇齒相依的關(guān)系，彼此把對方都視作“一家人”，相互依存，同舟共濟(jì)，榮辱與共，肝膽相照。

所謂信任，既有情感的信任，也有制度的信任，情感的信任是低端的，高端是根據(jù)契約的關(guān)系形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是制度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個(gè)因素。

但是必須最大限度地把情感與制度分開來，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)健康地發(fā)展。

四、是注重結(jié)果

工作結(jié)果是衡量成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。就如同進(jìn)行越野比賽，只要把起點(diǎn)、終點(diǎn)和比賽路徑確定下來，每個(gè)人都可以按自己的方式去拼搏。

至于誰快誰慢，為什么快，為什么慢，自然會(huì)看得清清楚楚。公司給予員工足夠的空間，員工則回報(bào)公司極大的努力，形成一種良性循環(huán)。

由此可見，把實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程交給部下，又用過程的結(jié)果來衡量部下，實(shí)在是一種很有效的管理方法。

管理大師德魯克說，注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進(jìn)入一個(gè)自我控制的管理狀態(tài)。所謂“君忙國必亂，君閑國必治”，最少的管理才是最好的管理。