過了春節(jié)又到了忙著找工作的季節(jié)，各地方的人才市場火爆程度絕不亞于春運(yùn)，公司的招聘需求也會(huì)大量的放出來。

那么求職者應(yīng)該怎么做呢？

本人碩士學(xué)歷，人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10年，企業(yè)咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)3年，期間在一家國際貿(mào)易公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，最近一份工作是經(jīng)獵頭推薦，在一家擬上市公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職。幫助過同學(xué)修改簡歷跟面試輔導(dǎo)，成功進(jìn)入金科、今日頭條等知名企業(yè)，對(duì)一些較好公司的套路有同行之間的切磋和研究。

先引入一個(gè)狼性概念“PK率”

什么是PK率，我先解釋一下。PK率指的是，我們?cè)谇舐氈?，通過各種方法、技巧，在簡歷、面試、筆試三個(gè)環(huán)節(jié)中去PK我們的同職位競爭對(duì)手，獲取Offer的效率。

為什么我們需要PK，原因其實(shí)很簡單，因?yàn)槠髽I(yè)在招募任何一個(gè)職位時(shí)，大部分情況下，不可能只從一個(gè)候選人中進(jìn)行挑選，而是從多個(gè)候選人中進(jìn)行挑選，從中選擇最適合企業(yè)的候選人。那既然有人會(huì)被錄取，那么也就有人會(huì)被淘汰。

所以失敗是的表象是被套路了，內(nèi)因是PK不過你的競爭對(duì)手！

說一個(gè)我自己的案例

本人上一份工作是獵頭推薦的，職位是一個(gè)擬上市集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)職位，面試人直接為董事長（簡歷也是董事長看）。

在我面試之前，獵頭已經(jīng)推薦了4個(gè)候選人，我當(dāng)時(shí)29歲，其他人在40-45歲之間

1、論年齡，我不如別人，至少比別人少吃10多年飯，見識(shí)也一目了然；

2、論經(jīng)驗(yàn)，我也不如別人，別人見過的、碰過的都比我多；

3、論優(yōu)勢(shì)，他們每個(gè)人至少面試過2論，基本是董事長準(zhǔn)備下決定的時(shí)候才見的我。

但最后，我還是把他們?nèi)级几傻袅耍H僅一輪，直接面聊3小時(shí)，秒殺Offer！

期間，董事長問了一個(gè)每個(gè)人都相同的懵逼問題：“如果我用你，你的能力達(dá)不到，其他分子公司的老總說我用人失誤，怎么辦！”

我的回答是：“先不以總監(jiān)的名義任命我，先邀請(qǐng)我做你們的企業(yè)咨詢顧問，我會(huì)給出企業(yè)一個(gè)人力資源的全盤方案，并且進(jìn)行試點(diǎn)。如果大家都沒什么意見，再任命我為總監(jiān)。如果大家都反對(duì)我的方案，并且效果不好，大家不會(huì)說董事長用人不利，只會(huì)說某個(gè)顧問公司不專業(yè)?！?/p>

這個(gè)懵逼秒殺的回答，其實(shí)是回答了老總臉面的問題，聽完這個(gè)答案，老總直接問我對(duì)薪水有什么要求。后來我才知道這個(gè)問題其他人都沒有我回答的好。

下面我開始說一些求職中很重要的東西

我們按照求職的流程來區(qū)分，大致我們會(huì)把一個(gè)完整的求職分為三個(gè)部分，第一個(gè)簡歷關(guān)，第二個(gè)筆試關(guān)，第三個(gè)面試關(guān)。這里我補(bǔ)充題下，筆試與面試，有前有后，一般根據(jù)公司的招聘習(xí)慣有前有后。那么在這我們主要聊一下筆試和面試兩個(gè)部分。

筆試通常來說會(huì)分為兩個(gè)板塊，一個(gè)叫做專業(yè)性筆試，一個(gè)叫做綜合性筆試。專業(yè)性的筆試指的是對(duì)專業(yè)技能的考察，例如，在求職會(huì)計(jì)時(shí)，公司經(jīng)常會(huì)給一套專業(yè)筆試題，讓求職者去計(jì)算，考察求職者的專業(yè)技能水平，會(huì)不會(huì)有計(jì)算錯(cuò)誤等。對(duì)于這一部分筆試，往往按照分?jǐn)?shù)的高低來判斷求職者技能水平的高低。分?jǐn)?shù)低的自然容易被淘汰。

另一部分綜合性筆試，企業(yè)將會(huì)主要考察求職者在心態(tài)、性格、情商、智商、逆商等，主要考察求職者在一些關(guān)鍵性問題上的選取方向，對(duì)于這一類型的問題的答案，一般不會(huì)有完全的對(duì)錯(cuò)之分，更偏向于求職者的選取與綜合能力是否與企業(yè)方向一致或者匹配，所以并不一定按照分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行篩選。對(duì)于綜合性筆試的技巧，我們會(huì)在簡歷修改、面試輔導(dǎo)中進(jìn)行指導(dǎo)，讓求職者至少做到在這個(gè)環(huán)節(jié)不會(huì)被淘汰。

對(duì)于面試環(huán)節(jié)，一般比較復(fù)雜，比如應(yīng)聘好一點(diǎn)的公司，我們會(huì)涉及到多輪面試，或者多人面試。例如人力資源、職位所在的部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)行面試，如果是職位較為重要高端的，還會(huì)由更高級(jí)別的人進(jìn)行面試。

對(duì)于面試這個(gè)板塊，我先舉一個(gè)案例，這位客戶應(yīng)聘的職位是財(cái)務(wù)總監(jiān)，對(duì)方企業(yè)面試前開出的薪酬是2.5萬元一個(gè)月，現(xiàn)場面試前這個(gè)企業(yè)的董事長已經(jīng)面試過幾位候選人，并且每個(gè)人都面試過至少2次，而這個(gè)候選人，當(dāng)場在經(jīng)過3個(gè)小時(shí)的面試后，直接斬獲Offer，并且薪水從2.5萬元直接上漲到3.5萬元，薪酬比預(yù)期直接上漲40%。那這里面一定是有一些技巧的。

對(duì)于面試這個(gè)環(huán)節(jié)，求職者需要知道，在面試時(shí)，你的競爭者會(huì)如何做，應(yīng)該通過什么方式和技巧，比別人表現(xiàn)的更好，甚至是最好。另外，通過什么樣的方式可以或多或少的在面試前知曉對(duì)方可能提出的問題，應(yīng)該如何最好的去回答。在通過專業(yè)的技術(shù)和方法后，都是可以做到的。另外，在面試中，自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、潛力、規(guī)劃等如何去匹配公司，我們也有對(duì)應(yīng)的工具提供給大家。

很多求職者在選擇企業(yè)時(shí)，都想知道這個(gè)企業(yè)值不值得去，說的簡單一些，就是這個(gè)企業(yè)好不好，會(huì)不會(huì)是一個(gè)坑，會(huì)不會(huì)做了幾天不滿意，不喜歡，甚至入職后做的事情與承諾的完全不對(duì)等。

對(duì)于薪酬，不同的公司往往有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，甚至同行業(yè)同職位的薪酬也會(huì)出現(xiàn)差異較大的情況。那么在我們拿到公司提供的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們應(yīng)該怎樣去拿捏，怎樣盡量提高自己對(duì)薪酬的滿意度，怎樣最大化自己的利益和未來的價(jià)值。

面試的核心，其實(shí)是在于通過不同的語言、邏輯、話術(shù)、方法去提高企業(yè)對(duì)我們的體驗(yàn)度、滿意度和匹配度。讓企業(yè)對(duì)我們感興趣并且認(rèn)可我們，增加求職效率。

我覺得，找工作其實(shí)不難，難的是如何去掌握一些找好工作的技巧。（完）