作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，其核心的管理機(jī)制之一——薪酬設(shè)計(jì)，是任何企業(yè)都不能少的管理機(jī)制。其目的是為了吸引人才，并且促進(jìn)人才為了企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗。

這是簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單的道理。然而，同樣一個(gè)理論，用得好者可得“天下”，用得不足亦可失“天下”。為了更好地運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)理論，我們必須了解一件事，人到底對(duì)什么樣的薪酬感興趣？

了解人性本質(zhì)，通過(guò)心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)點(diǎn)來(lái)打通薪酬設(shè)計(jì)背后的邏輯：

一、需求層次理論：

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類(lèi)：

1、生理需求：

生理需求是人類(lèi)維持生存最基本的需求，包括對(duì)食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿(mǎn)足后，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。

在薪酬設(shè)計(jì)中，往往表現(xiàn)為底薪，如果底薪連最基本的生活保障都達(dá)不到，可能連招聘都會(huì)成問(wèn)題。

2、安全需求：

安全需求包括人身安全、財(cái)產(chǎn)安全以及對(duì)職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲(chǔ)蓄、保險(xiǎn)習(xí)慣以及國(guó)家針對(duì)有關(guān)方面的立法，都體現(xiàn)了這方面的需求的重要性。

在薪酬設(shè)計(jì)中，往往表現(xiàn)我們所講的“五險(xiǎn)一金”保障體系。

3、社會(huì)需求：

社會(huì)需求反映的是愛(ài)和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛(ài)情，如果這方面的需求得不到滿(mǎn)足，會(huì)使人產(chǎn)生孤獨(dú)感和壓抑感。

在薪酬體系中，包括非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，其中職場(chǎng)環(huán)境、工作氛圍、職業(yè)安全，就是屬于非經(jīng)濟(jì)性的薪酬種類(lèi)。

4、尊重需求：

一般人都有基于事實(shí)給予自己高評(píng)價(jià)的傾向，并希望得到他人的認(rèn)可和尊重，由此而產(chǎn)生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨(dú)立和自由；第二，渴望得到名譽(yù)和聲望。尊重需求的滿(mǎn)足，使人增強(qiáng)自信心，覺(jué)得自己在社會(huì)上有地位和價(jià)值，有發(fā)展前途。

薪酬由薪（物質(zhì)）和酬（精神）兩個(gè)方面組成，尊重屬于酬的維度。在具體實(shí)踐中，如頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，制作文化墻作為標(biāo)桿榜樣來(lái)學(xué)習(xí)，等等，都是屬于這種形式。

5、自我實(shí)現(xiàn)需求：

自我實(shí)現(xiàn)是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能，創(chuàng)造價(jià)值，成就一番事業(yè)的需要。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，一般由固定工資+浮動(dòng)工資而組成，其中浮動(dòng)工資屬于一種結(jié)果性、激勵(lì)性工資，就是屬于自我實(shí)現(xiàn)需求。

其實(shí)在很多人的思維意識(shí)中，往往是多種需求并存，但一般有一個(gè)主導(dǎo)需求。比方說(shuō)非常有野心、有夢(mèng)想的人，往往是自我實(shí)現(xiàn)的需求是主導(dǎo)需求，尊重需求是第二需求。

二、雙因素理論：

美國(guó)心理學(xué)家赫茨柏格的雙因素理論認(rèn)為：當(dāng)某種因素存在時(shí)可以引起滿(mǎn)意，當(dāng)它缺少時(shí)，并不會(huì)引起不滿(mǎn)意，只是不滿(mǎn)足；而當(dāng)某種因素存在時(shí)，人們并不覺(jué)得滿(mǎn)意，但一旦失去時(shí)，就會(huì)引起不滿(mǎn)意。

前者稱(chēng)之為“激勵(lì)因素”，后者稱(chēng)之為“保健因素”。

1、激勵(lì)因素：

激勵(lì)是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵(lì)因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說(shuō)工作本身就是一個(gè)激勵(lì)因素，此外，成就、成長(zhǎng)、承認(rèn)、晉升、地位、獎(jiǎng)金等等也都是激勵(lì)因素。

如果激勵(lì)因素運(yùn)用得當(dāng)，能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)對(duì)保健因素的缺失所引起的不滿(mǎn)也往往具有較強(qiáng)的容忍力。在層次需求理論中，自我實(shí)現(xiàn)需求是非常典型的激勵(lì)因素。

2、保健因素：

保健因素并不能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)，但卻能防止不滿(mǎn)意傾向的增加。基本工資、津貼補(bǔ)貼、福利等都是屬于保健因素。此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。

如果保健因素運(yùn)用不當(dāng)，必然會(huì)引起員工的不滿(mǎn)甚至怠工；如果運(yùn)用得當(dāng)，員工會(huì)認(rèn)為這是理所當(dāng)然。在層次需求理論中，生理需求的基本滿(mǎn)足就是一種保健因素。

雙因素的劃分并非一種絕對(duì)，有些因素有可能同時(shí)具備激勵(lì)和保健兩種性質(zhì)，或者偏重于哪一種性質(zhì)。

在薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資往往既有保健作用，也有激勵(lì)作用?？?jī)效工資是浮動(dòng)工資，本身就有一定的激勵(lì)性。但績(jī)效工資卻必須要有一定的期望性，是可預(yù)期的，所以也有保健的性質(zhì)。

很多公司在設(shè)計(jì)績(jī)效工資時(shí)，盲目地向部門(mén)和崗位壓任務(wù)、分解目標(biāo)。導(dǎo)致績(jī)效工資不可預(yù)期，失去了激勵(lì)的意義，更失去了保健的作用，從而流于形式，被員工稱(chēng)為“以考核為理由，故意克扣工資”。

所以，需求層次理論、雙因素理論，是我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬中必須要注意和研究的兩種心理學(xué)理論。只有通透人性，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)匹配人性，這種機(jī)制才會(huì)真正對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有幫助。

下期再分享另外三種對(duì)薪酬設(shè)計(jì)比較重要的心理學(xué)理論。