現(xiàn)在很多企業(yè)推行“不升職就離職”管理模式，員工要么在組織中升職，要么就要離開組織。但我們要考慮，這樣做是不是需要成本？招聘新員工需要時間和金錢，通常比現(xiàn)有的員工更貴；員工需要學習適應新工作，也需要一段時間；而且即便如此，新員工也不一定比離職的員工表現(xiàn)得更好。

試想下，如果所有表現(xiàn)最差的員工都能進步，你們的公司會變成什么模樣？

優(yōu)秀的員工自然應該受到青睞，但是最差的員工也不可忽視。甚至，對于最差的員工，我們建議管理者要給予其更多地關(guān)注。每一個員工都是隱藏的人才，管理者如何引導與發(fā)掘至關(guān)重要。

即使是最差的員工，他的內(nèi)心也同樣是希望自己能夠進步的。這是每一個人內(nèi)心的基本渴求。對于最差的員工，我們不能破罐破摔、放任不管，更不能嘲笑、打擊。真正懂管理的人，會通過及時的認可，提升員工信心、鼓勵員工改變。

積分制管理提倡“點對點的認可與激勵”，員工任何正向的行為表現(xiàn)都能得到積分的認可，不論事件大小。表現(xiàn)差的員工做出改變總是從小事開始，從日常的工作行為開始，那么對于這些目前可能對績效還沒有幫助的行為，我們同樣要給予重視。任何一個好的行為，我們都給予積分認可，讓員工知道企業(yè)重視與關(guān)注他們，他們才有信心改變自己，保持良好的表現(xiàn)。

如果員工未能弄清如何工作，首先幫助他們找準自己的定位，找到合適的位置去成長；為員工提供一系列的培訓和輔導，幫助員工構(gòu)建工作能力，之前表現(xiàn)差的員工所發(fā)生的進步與蛻變可能產(chǎn)生無限能量。

積分制通過積分引導行為，來培養(yǎng)員工能力：例如對員工的各項技能、特長給予肯定，學歷、職稱、專業(yè)證書等均有積分認可，而且員工學會各種新技能都能得到積分，激發(fā)員工主動學習的積極性，挖掘員工個人潛能；跨部門配合工作、團隊共同完成項目等也能獲得積分獎勵，以此提升員工參與團隊合作的能力；員工會主持、會跳舞、獲得國家級資格證書等也有積分獎勵，以此培養(yǎng)員工的多種興趣特長。積分制為員工提供成長的平臺，讓員工越來越優(yōu)秀。

如果提升能力沒有效果，就幫助最差的員工在企業(yè)內(nèi)部找到另外一個合適的崗位。有的員工也許并不是能力差，而是并不擅長目前的工作。這時候需要企業(yè)幫助他們找準自己的定位，找到更合適的工作崗位。

積分制管理模式下，員工日常行為所對應的積分，都由積分制管理軟件進行記錄，同時軟件后臺通過對數(shù)據(jù)的收集、分析，對員工的各項能力作出評估。管理者可以通過這些數(shù)據(jù)了解每一位員工的優(yōu)勢和擅長領(lǐng)域。當發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差的員工在目前的崗位上不能勝任工作，可以考慮為其調(diào)換工作崗位，將員工放在正確的位置，員工才能真正施展才能。

大多數(shù)陷入困境的員工，并非是自身笨拙，可能是因為沒有找到合適的崗位，也可能是需要他人的一些指導。幫助他們學習或找到新的角色，最差的員工也可能成為最優(yōu)秀的員工。