很多人都與績(jī)效打交道，但不明白做績(jī)效的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里，只知道它與我們的收入掛鉤，所以績(jī)效恨不得定得越低越好，意味著自己能輕松獲得績(jī)效考核的收入（站在下屬的角度當(dāng)然是這樣想，并且想得美），而站在管理者的角度卻不一樣：績(jī)效分”踐行企業(yè)價(jià)值觀考核“、”目標(biāo)完成考核“與”員工成長(zhǎng)計(jì)劃考核“三方面，而其中做事目標(biāo)考核又與當(dāng)下的戰(zhàn)略重點(diǎn)的方向一致，與其它部門(mén)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)也有相關(guān)聯(lián)結(jié)性，互相聯(lián)動(dòng)的，大白話就是你要完成的目標(biāo)不可能是獨(dú)立存在的，更多的與其它部門(mén)的目標(biāo)有相關(guān)性，并且大家要團(tuán)結(jié)與互相幫忙，讓公司變得更好。

不是做事就可以了嗎？為啥還要考核員工個(gè)人踐行公司的價(jià)值觀考核？

很多人認(rèn)為只要自己做事，為公司創(chuàng)造真真切切的價(jià)值，自然會(huì)得到公司的聘用，實(shí)質(zhì)上是想得有點(diǎn)單純。我先舉個(gè)例子：

小陳在業(yè)務(wù)一些能力上做得還可以，但是小陳有個(gè)毛病不好，就是組織紀(jì)律性差，遲到、早退就不說(shuō)，人事多次警告也不以為然，甚至上下班不打卡，自己想來(lái)就來(lái)，想走就走，他主管覺(jué)得他還是有能力的，于是也勸說(shuō)他要注意行為，準(zhǔn)時(shí)上下班，而小陳則拿他住得遠(yuǎn)、要接孩子上學(xué)與放學(xué)等借口來(lái)推托，望可以多體諒與理解一下，領(lǐng)導(dǎo)也下了最后的命令：這個(gè)月請(qǐng)準(zhǔn)時(shí)上下班打卡，若做不到則自動(dòng)辭職吧，小陳表面上答應(yīng)了，實(shí)質(zhì)在最后考勤時(shí)，并沒(méi)有遵守這個(gè)約定。

一個(gè)月過(guò)去了，小陳的考勤下來(lái)只有18天打卡記錄，意味著是早退的，他的上司忍不住了，問(wèn)小陳怎么辦，小陳只說(shuō)去人事辦自動(dòng)離職。

管理者下辭退令的目的也純粹：?jiǎn)T工能力可以，但是公司所要求的價(jià)值觀沒(méi)做到，不守時(shí)也不守承諾，這樣的人存在著隊(duì)伍里面，其它人也不好帶，管理成本太高了，不用也罷，可以再招或培養(yǎng)一個(gè)出來(lái)。

在企業(yè)里面，它是有一套價(jià)值觀體系在運(yùn)作著，需要大家一起去遵守與踐行的，考核個(gè)人價(jià)值觀是在于是做事時(shí)不要越過(guò)公司的底線，以及踐行的行為有利于公司的發(fā)展和內(nèi)部溝通順暢無(wú)阻，讓大家的溝通成本降低，同時(shí)也有有從眾性與一致性，顯得隊(duì)伍更有凝聚力與團(tuán)結(jié)互助；另一方面看，也給了我們方向：哪些是我們?cè)撟龅氖拢退悻F(xiàn)在利潤(rùn)少甚至虧本，我們也應(yīng)該去堅(jiān)持做，找到突破口；而哪些事我們不應(yīng)該去做，盡管可以取得高額利潤(rùn)，但與我們公司的價(jià)值觀不一致，很自然地選擇了不做。

價(jià)值觀是可以通過(guò)觀察員工的行為來(lái)得到的，比如考核誠(chéng)實(shí)正直，就要求員工不能數(shù)據(jù)造假、欺上瞞下，要說(shuō)真話；擁抱變化意味著大家在做好自己本份工作后，還會(huì)有余力去自己份外的事，包括去其它項(xiàng)目給同事以支持，或者做一些自己從未試過(guò)的工作內(nèi)容與產(chǎn)出，加深對(duì)自己對(duì)業(yè)務(wù)“從點(diǎn)到面”的理解，走出自己的“舒適區(qū)”與。如果一位員工既在同事需要幫助的時(shí)候，找借口推托，又在需要他去做新嘗試的時(shí)候，找理由拒絕，我想這個(gè)員工的可塑性不強(qiáng)，并且有點(diǎn)封閉，在踐行價(jià)值觀上有點(diǎn)做不到位，會(huì)被打折，這就是觀察出來(lái)的行為與依據(jù)，如果員工有異議，則可以1對(duì)1溝通講明白，反正主管對(duì)下屬就事論事。

管理者做績(jī)效考核就靠自己一個(gè)人拍腦袋，然后把任務(wù)分解下去就完成了？不，這樣做已經(jīng)過(guò)時(shí)了！

很多管理者認(rèn)為自己掌握了公司整個(gè)面的信息，并且認(rèn)為上司給自己定了任務(wù)與目標(biāo)了，自己要做的就是把這個(gè)目標(biāo)分解，然后派下去讓下屬去做執(zhí)行，并且反復(fù)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的重要性，每天追蹤下屬的日?qǐng)?bào)、周報(bào)等，通過(guò)每天“拷問(wèn)”下屬與他的報(bào)表，就可以完成了？

那是你與公司的目標(biāo)，并沒(méi)有讓把下屬的想法揉合進(jìn)去，變成下屬的目標(biāo)，導(dǎo)致下屬在執(zhí)行時(shí)一臉地懵：“不知道為啥要這樣做，實(shí)際的業(yè)務(wù)與高層的想法出入太大，自己夾在中間，很是煎熬！”反問(wèn)一句：“領(lǐng)導(dǎo)真的懂業(yè)務(wù)嗎？怎么跟我實(shí)際遇到的業(yè)務(wù)情況不一樣？”

請(qǐng)不要為了執(zhí)行而執(zhí)行，誰(shuí)都知道完成了有好的績(jī)效，讓收入提高，并且還有可能獲得崗位晉升，但不知道為啥這樣做，以及這樣做為同事、以后會(huì)帶來(lái)什么樣的幫助/好處，只知道做好了就有高績(jī)效，員工是機(jī)器人嗎？

當(dāng)員工分辨不出領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的那么多個(gè)點(diǎn)，哪個(gè)才是重點(diǎn)的時(shí)，員工的執(zhí)行會(huì)打折：為什么我要這樣做？因?yàn)槲抑粸槟玫礁嗟墓究?jī)效工資嗎？但我感覺(jué)這個(gè)說(shuō)服不了我去行動(dòng)，甚至我有點(diǎn)提抗拒的感覺(jué)，我也很想去完成目標(biāo)，但我不知道怎樣做啊，甚至我認(rèn)為這個(gè)績(jī)效目標(biāo)我是完成不的了，上司”變著法子“在克扣我的工資？

這就引出一系列的問(wèn)題：績(jī)效考核的目標(biāo)是怎樣來(lái)的？與下屬有什么關(guān)系？怎樣證明它的合理性？

目標(biāo)怎樣定，既能如期完成，又能得到”下屬的心“

1.目標(biāo)是可以用通俗易懂的文字語(yǔ)言描述，最好就是一句話來(lái)概括，再用2-3句話注釋這目標(biāo)的依據(jù)是什么。

千萬(wàn)不要繞，要簡(jiǎn)單易懂，讓下屬一看就知道這是什么意思，不會(huì)產(chǎn)生歧義，并且你用2-3句話來(lái)解釋為什么是這個(gè)目標(biāo)，它的依據(jù)是怎么來(lái)的，1方面要提供與現(xiàn)實(shí)合理的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)邏輯分析，同時(shí)也需要與我們企業(yè)的愿景相結(jié)合來(lái)解釋?zhuān)簩?shí)現(xiàn)這目標(biāo)與我們企業(yè)的愿景是相一致的，我們?cè)跒槿藗儙?lái)什么，這目標(biāo)能持續(xù)為我們的客戶(hù)創(chuàng)造出更好的客戶(hù)體驗(yàn)，讓其滿(mǎn)意度提升并愿意為之付費(fèi)，做好這步后，我們?cè)僮鱿乱徊?，這樣離我們企業(yè)的愿望更進(jìn)靠近了，這應(yīng)用到的是管理者”實(shí)“與”虛“的結(jié)合。

2.在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，完成這個(gè)目標(biāo)是可達(dá)到的，并且是相對(duì)獨(dú)立的。

可達(dá)到就是你定的這個(gè)目標(biāo)是被認(rèn)為合理，且可以完成的，只是需要你費(fèi)點(diǎn)精力、時(shí)間和預(yù)算在上面，并且是全力以赴，”伸手去拿“才能完成的目標(biāo)，而不是輕松就能完成的；除此之外，你還在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部與下屬們開(kāi)誠(chéng)布公地討論，大家真心真意地拿出自己的看法與見(jiàn)解來(lái)討論，大家商議出來(lái)的東西是得到大部分人的認(rèn)可與贊同，而并非領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人拍腦袋的；而獨(dú)立性可能大家不太理解，但也容易明白：你的團(tuán)隊(duì)是可以獨(dú)自完成這目標(biāo)的，不一定要依靠外部的團(tuán)隊(duì)，或因?yàn)楦舯诓块T(mén)犯錯(cuò)、拖拉，導(dǎo)致你部門(mén)定的目標(biāo)沒(méi)有完成，這樣的說(shuō)法是不存在的，就算隔壁部門(mén)再不給力，你的團(tuán)隊(duì)也能完成這目標(biāo)，沒(méi)有任何的借口推托。

3.目標(biāo)可定性且有周期性，要能提供商業(yè)價(jià)值

目標(biāo)是直接用文字可描述出來(lái)，代表著你希望能做事的事，并且要在哪個(gè)時(shí)間內(nèi)達(dá)成目標(biāo)：是3個(gè)月？6個(gè)月？1年？一般來(lái)講目標(biāo)以3個(gè)月為期限，在一些變化更快的行業(yè)，會(huì)縮短成1個(gè)月的周期。最重要的一點(diǎn)，是目標(biāo)要提供商業(yè)價(jià)值，它是為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)價(jià)值的。比如”免費(fèi)提供某服務(wù)“是為了做一個(gè)流量入口，短期內(nèi)引入大量的客戶(hù)，并且從中篩選出對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)價(jià)值的客戶(hù)來(lái)長(zhǎng)期為其提供更進(jìn)一步價(jià)值的服務(wù)，從而讓企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。短期內(nèi)的免費(fèi)、促銷(xiāo)只為企業(yè)定的戰(zhàn)略而服務(wù)，而不是白白送錢(qián)給他人花而不求任何回報(bào)。

4.用正能量、積極向上的語(yǔ)言來(lái)描述目標(biāo)。

”把客戶(hù)轉(zhuǎn)化率從60%提升到70%“和“把客戶(hù)流失率從40%降到30%”兩句話相比，人們會(huì)更喜歡前者：這表達(dá)很積極向上，同時(shí)又非常讓人受到鼓舞，更愿意努力去做，有正能量注入。

目標(biāo)定下來(lái)后，讓下屬提交他的執(zhí)行計(jì)劃，在提交計(jì)劃后，上司與下屬共同討論計(jì)劃的可執(zhí)行性與合理性，并羅列關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)出來(lái)。

下屬既然認(rèn)同這目標(biāo)了，那么要達(dá)到這目標(biāo)，他打算怎樣去實(shí)現(xiàn)，我相信每個(gè)下屬的想法都不一樣（有可能是一樣的，因?yàn)樗麄冎g互相“參照”了對(duì)方的計(jì)劃，導(dǎo)致大同小異，但這跟以前上學(xué)抄作業(yè)沒(méi)有啥兩樣）。計(jì)劃中要有以下要素：

• 1.時(shí)間、地點(diǎn)、人物、做什么。

做什么，怎樣做？第一、第二步驟各是怎樣的？它可以固化下來(lái)嗎？你需要哪些資源、預(yù)算和人力？它們是怎樣得來(lái)的？這配置還能優(yōu)化么？還有沒(méi)有更好的解決方案？

• 2.必須定量，且是可以預(yù)測(cè)到進(jìn)度，或者說(shuō)每天能知道進(jìn)度到了多少的。

要告訴你一個(gè)具體的數(shù)字，上司與下屬共同評(píng)估這個(gè)數(shù)字是否合理，并且討論下屬采取的策略行動(dòng)是否能實(shí)現(xiàn)，一方面這行動(dòng)合理嗎？能達(dá)成嗎？另一方面考慮的是這下屬的能力，這行動(dòng)與他個(gè)人能力相匹配么？能做得來(lái)么？

上司的你不可能整天盯著下屬工作，你怎樣知道每天/第周的進(jìn)度是多少？距離目標(biāo)還差多少？考核哪方面的數(shù)值能知道？有多少個(gè)維度？你不需要都羅列出來(lái)，只羅列關(guān)鍵的出來(lái)考核就可以了，還要考慮下屬的工作效率多少才是正常的？低于多少是屬于異常，要咨詢(xún)細(xì)節(jié)，查找問(wèn)題的根源在哪。

• 3.要做正確的事：對(duì)公司和顧客都有大價(jià)值的事，而不是做損害客戶(hù)體驗(yàn)的事。

當(dāng)你定下的量化指標(biāo)考核過(guò)于苛刻時(shí)，下屬為了完成這目標(biāo)，不想被罰錢(qián)和被當(dāng)眾批評(píng)，很容易會(huì)損害客戶(hù)的利益：不擇手段達(dá)成考核的目標(biāo)，至少客戶(hù)的利益有沒(méi)有損失，我不管，員工有可以產(chǎn)生作弊、損害客戶(hù)利益的事來(lái)，這樣反而得不償失，使顧客離我們遠(yuǎn)去，所以要驅(qū)動(dòng)員工做正確的事，就算目標(biāo)達(dá)不到，也不能通過(guò)損害、作弊來(lái)維護(hù)自身的利益，所以要多維度地合理考核下屬后再打分，而不是只考核一個(gè)指標(biāo)就作出打分判定了。

• 4.基于結(jié)果導(dǎo)向，而非把事做完導(dǎo)向。

“把事做完”和“把事做到位并得到客戶(hù)的認(rèn)可”是兩碼事，我們更傾向于把事情做到位了，是基于結(jié)果的導(dǎo)向，而不是“把事做完”——基于任務(wù)導(dǎo)向。你把事做完不代表你做的事產(chǎn)出了價(jià)值，為結(jié)果加分；而做到位且得到客戶(hù)的認(rèn)可才會(huì)離想要的結(jié)果更近，并且結(jié)果不會(huì)說(shuō)謊，當(dāng)考核的時(shí)間一到，大家的結(jié)果相加一看，就知道有沒(méi)有完成任務(wù)，而不是做完一大堆事情，收效甚微，離目標(biāo)差遠(yuǎn)了。

• 5.定期跟蹤下屬的計(jì)劃與反饋，直到目標(biāo)的達(dá)成。

定期跟蹤下屬的計(jì)劃與工作匯報(bào)，并且在下屬需要支持和幫助的時(shí)候，伸出自己的援手跟下屬把問(wèn)題的來(lái)龍去脈解剖清晰；或與下屬共同面對(duì)困難，想辦法解決它；或引導(dǎo)他往更大的層面去考慮，不要鉆牛角尖；或是把自己的人脈資源、隔壁部門(mén)的同事調(diào)給下屬使用，讓下屬做事如虎添翼。

員工既要低頭拉車(chē)，也要抬頭看燈——員工進(jìn)步，上司才能更輕松。

出來(lái)工作后，員工做事的能力來(lái)源于兩個(gè)渠道：

1.通過(guò)做事，不斷地達(dá)成更高的目標(biāo)，逐漸能力提上來(lái)了；

2.參與培訓(xùn)，或者上司根據(jù)下屬面臨的問(wèn)題給下屬開(kāi)小灶，指點(diǎn)迷津地提升，并且?guī)е聦偃ス芾恚屍湓谧龊帽韭毠ぷ骱?，同時(shí)也學(xué)習(xí)管理之道，還對(duì)下屬授權(quán)，讓其負(fù)責(zé)一小部分的管理工作。

員工通過(guò)不斷地做事，也會(huì)遇到瓶頸：太忙了，忙于工作，以致于知識(shí)面、視野、見(jiàn)識(shí)沒(méi)跟上，并且對(duì)之前成功的習(xí)慣有依賴(lài)性，一直守著不敢丟，那么反而讓員工成長(zhǎng)慢了，甚至德不配位，不能再往上升職， 遇到瓶頸了，這時(shí)上司應(yīng)該釋放下屬的部分工作，讓其參與專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，補(bǔ)其短，并讓點(diǎn)撥下屬看事情的層面要提高一層樓，放下之前成功的依賴(lài)路徑，再重新學(xué)習(xí)新的技能與知識(shí)，快速地適應(yīng)現(xiàn)任的崗位，越往上，越要敢于“否定”過(guò)去成功的自己，不斷地吸取新知識(shí)，才能不斷地取得進(jìn)步，有必要讓員工去外面學(xué)習(xí)，或換個(gè)崗位，通過(guò)輪崗實(shí)踐來(lái)讓其看事情看得更全面一些，理解各崗位之間的聯(lián)系，加深其對(duì)工作的認(rèn)知和理解，以可以升到更高的層級(jí)，承擔(dān)更大的責(zé)任，與此同時(shí)，員工感覺(jué)到自己有成長(zhǎng)，上司關(guān)注自己的能力成長(zhǎng)是真對(duì)自己好，會(huì)愿意留下來(lái)和公司努力奮斗，共同進(jìn)退。

通過(guò)“價(jià)值觀考核、目標(biāo)導(dǎo)向考核和員工自我學(xué)習(xí)計(jì)劃考核”定績(jī)效考核，你會(huì)有意想不到的效果的。