作者：@易辯--何士林律師，執(zhí)業(yè)于山東魯寧律師事務(wù)所，刑法學(xué)碩士，擅長刑事、民商事、金融等的訴訟、企業(yè)法律顧問、勞動人事仲裁等法律服務(wù)領(lǐng)域；授權(quán)法務(wù)之家發(fā)布。

未簽訂書面勞動合同雙倍工資是對用人單位不規(guī)范用工行為的一種懲罰性規(guī)定，旨在倒逼用工單位及時與勞動者簽訂書面的勞動合同。

▌一、案例導(dǎo)入

2016年8月29日，陳某經(jīng)獵頭公司推薦進入青島某公司工作，職位為單位人力總監(jiān)，統(tǒng)管單位人事工作，單位為其頒發(fā)了《聘任書》，聘任書中約定了職責(zé)權(quán)限等事務(wù)性工作內(nèi)容。

任職期間，陳某多次擅離工作崗位，因其為公司高層管理人員，不用打卡上下班，均沒有證據(jù)予以證明其遲到早退行為。就職三個月后，陳某因個人原因提出辭職。2016年12月25日，陳某申請勞動仲裁，要求單位支付其未簽訂勞動合同的二倍工資。

▌二、爭議焦點

(一)《聘任書》能否等同于勞動合同?

(二)對于公司高管是否適用《勞動合同法》第八十二條之雙倍罰則?

▌三、案例評析

(一)聘任書不能等同于勞動合同

《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)具備勞動合同期限、勞動報酬、社會保險、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間及休息休假等其他法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)納入勞動合同的其他事項。且勞動合同系勞動者與公司雙方簽訂，對雙方均有法律約束力。而案例中的《聘任書》，其內(nèi)容僅包含工作職責(zé)等事務(wù)性工作，不具有勞動合同法規(guī)定的應(yīng)具備的相應(yīng)條款。同時，《聘任書》系公司頒發(fā)給職工，是公司賦予管理權(quán)力的體現(xiàn)，并非雙方意思一致的勞動合同。因此，《聘任書》并不能等同于書面的勞動合同。

(二)公司高管適用二倍罰則應(yīng)根據(jù)管理職責(zé)區(qū)別對待

本案作為一起因未簽書面勞動合同引起的勞動仲裁案件，極為普通而多見，但是因申請人身份的特殊原因?qū)Α秳趧雍贤ā返倪m用產(chǎn)生爭議。

1、一種觀點認為：應(yīng)支付雙倍工資。

公司高管是單位中對職位的界定，但是其還有另一個身份即為勞動者，也必然受《勞動合同法》的約束。單位未與其簽訂書面勞動合同，系違反勞動合同法的行為，依法應(yīng)支付未簽書面勞動合同雙倍工資。

2、另一種觀點認為：不應(yīng)支付雙倍工資。

公司的高級管理人員作為公司的管理者，代表公司行使管理職責(zé)，其管理的范圍也包括自己。高管人員未簽訂書面勞動合同，系其自身管理的失職，存在過錯。因其自己的過錯，要求公司承擔(dān)不利的法律后果，并據(jù)此獲利，顯然有失公平。故，高級管理人員未簽訂書面勞動合同應(yīng)由其自己承擔(dān)不利后果，而非轉(zhuǎn)嫁給公司承擔(dān)。

3、實務(wù)中的界定：應(yīng)根據(jù)管理職責(zé)的不同，區(qū)別對待。

筆者認為：對于公司的高級管理人員是否適用未簽訂勞動合同的二倍工資，應(yīng)區(qū)別對待。公司的高級管理人員依據(jù)《中華人民共和國公司法》附則中第二百一十七條之規(guī)定：“公司的高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！?/span>

(1)對單位勞動合同的簽訂負有管理職責(zé)的高級管理人員。

公司高管中對單位勞動合同的簽訂負有管理職責(zé)的高級管理人員，對于其未簽書面勞動合同不應(yīng)支付未簽勞動合同的雙倍工資。原因主要為：

其一，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定了用人單位無故不與勞動者簽訂勞動合同的二倍工資罰則，其真正目的不在于懲罰用人單位，而是要借助懲罰的方式來倒逼用人單位切實履行與勞動者訂立書面勞動合同的義務(wù)。對于未簽訂書面勞動合同的高級管理人員也不應(yīng)一律適用此條款，要求單位支付雙倍工資。

其二，對簽訂勞動合同負有管理職責(zé)的高管，其有別于普通勞動者的弱勢地位，在工作中具體分管或者是主管單位勞動合同或人事管理，勞動者的招錄、勞動合同的簽訂以及試用期的考核管理等各項工作均系其職責(zé)范圍。

更為重要的是，高級管理人員對單位還負有管理職責(zé)，對于單位的不規(guī)范用工行為負有提醒、監(jiān)督和管理的義務(wù)。公司高管在明知自己沒有與單位簽訂勞動合同，而不督促用人單位與其簽訂書面勞動合同，本身就是一種過錯，應(yīng)由其承擔(dān)不利的法律后果。

無論公司高管是故意不簽訂或者是過失沒有簽訂書面勞動合同，其均有過錯，不能讓其從自己的過錯行為中獲利，否則會鼓勵更多的公司高管不簽訂書面勞動合同，而主張雙倍工資。

(2)對單位勞動合同的簽訂沒有管理職責(zé)的高級管理人員。

高級管理人員分工不同，職責(zé)定位也有所區(qū)別。對單位勞動合同的簽訂沒有管理職責(zé)的高級管理人員，其對于公司的管理義務(wù)僅限于其職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)，在職責(zé)范圍內(nèi)對公司負責(zé)，勞動合同的簽訂與否也并非其能控制。如果要求其承擔(dān)未簽訂勞動合同的不利后果，未免過于嚴(yán)苛，必然會嚴(yán)重挫傷其工作積極性，對公司的長遠發(fā)展極為不利。因此，對單位勞動合同的簽訂沒有管理職責(zé)的高級管理人員應(yīng)適用《勞動合同法》關(guān)于未簽訂書面勞動合同雙倍工資的罰則。

▌四、結(jié)語

案例中的陳某作為公司的人力總監(jiān)，具有雙重身份，一方面是公司的勞動者，為單位提供勞務(wù);另一方面也是管理者，代表公司實施管理行為，即負責(zé)勞動合同的簽訂。雖然公司頒發(fā)的《聘任書》并不能等同于書面勞動合同，但是陳某相對于一般員工而言，其更了解《勞動合同法》中對于未簽訂書面勞動合同的規(guī)定，因自身過失而產(chǎn)生的不利后果，應(yīng)由其自己承擔(dān)。