至臻課程，傳遞力量

前些年，培訓行業(yè)大火的時候，很多所謂的“培訓大咖”受到很多企業(yè)管理者的擁躉，再加上一些培訓經(jīng)紀公司的推波助瀾賣力吆喝，很多企業(yè)進入了一個培訓上的盲區(qū)：不做培訓需求調研，逢課就上，耗資巨大，學了一大堆華而不實無法套用的理論。

培訓是為了什么？這幾年有一個非常時髦的詞匯，叫“不忘初心”。作為企業(yè)管理者和培訓組織者，組織培訓的初心是什么？企業(yè)為什么需要培訓？培訓是否能解決所有的問題？

只有弄清楚以上這些問題，培訓才不會偏離正確的方向。只有在正確的方向上，培訓才能實現(xiàn)它真正的價值和意義，而不是為了培訓而培訓。

培訓并非包治百病的良藥。企業(yè)的病根來自于很多方面：

• 文化層面

• 制度層面

• 管理層面

• 技術層面

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對企業(yè)管理中存在的問題應該進行望聞問切，因材施教，合理配置學習資源，而不能眉毛胡子一把抓，把所有的人都趕鴨子上架，一鍋亂燉，學了一堆華而不實、又不具備針對性的課程。

培訓師分內訓師和職業(yè)培訓師兩類。內訓師，就是企業(yè)內部負責培訓管理的崗位。而職業(yè)培訓師，就是所謂外腦，在培訓行業(yè)中提供智力支持、咨詢服務的培訓師。不管內訓師也好，外請職業(yè)培訓師也好，都必須圍繞培訓的根本目的來開展。培訓的根本目的主要在于解決企業(yè)自身存在的難點和痛點，優(yōu)化企業(yè)內部管理，提升企業(yè)外部競爭實力，從而達到健康發(fā)展基業(yè)長青。

要使培訓實現(xiàn)良好的夙愿，達到良好的效果，企業(yè)可以思考以下做法——

首先，要建立學習型組織的文化氛圍。從老板帶頭，從職業(yè)經(jīng)理人帶頭，形成志在學習、樂在學習的企業(yè)風氣，把“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，而不是為了完成公司下達的培訓指令而勉強去參加培訓。而學習也有很多種方式，線上學習是一種，線下學習也是一種，集中學習是一種，而自學參悟也是一種。體制不同，層次不同，培訓學習模式自然也不盡相同。

其次，每一位管理者必須是企業(yè)的內訓師。作為職業(yè)培訓師，提供的只能是一些思維的啟發(fā)、觀念的更新、工具的提供、行為的矯正等等，課程一般通識性比較強，個性化、針對性稍嫌不足，而通過短期的調研、訪談，也只能捕捉個一鱗半爪，倉促之間，難以窺見全貌。不要相信一些培訓機構所謂的“速成”，妄想通過幾個晝夜的培訓，扭轉一個企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)、人員狀態(tài)是不可能的，內功的鍛造絕不是朝夕之力，前面只是先打通任督二脈，而后期的工具運用、管理落地、效果轉化顯得更為重要，如果缺乏內部督導部門的跟蹤檢查，不斷修正，不斷鞏固，那么培訓后還是會被打回原型。所謂“培訓萬分激動，回去一動不動”的現(xiàn)象。同時，也因為企業(yè)處在不斷的動態(tài)發(fā)展之中，管理制度和管理方法也必須根據(jù)內部發(fā)展階段的特性，不斷進行調整和修改。而外部培訓師與企業(yè)只存在短期合作關系，難以做到教學相長，長效跟治。而企業(yè)內部管理人員，因為身在其中，往往對企業(yè)存在的問題洞若觀火，只是由于自身管理知識和技能的局限，無法將問題進行高度凝練，通過內部溝通機制，使之得以解決。同時，也因為有些企業(yè)管理者缺乏一定的教練技術，會做不會說，不會教，因此使得自身的思想和智慧無法得以傳承。

企業(yè)應該建立一支合格的內訓師隊伍，將企業(yè)管理人員打造成具有培訓技能的教練，從長遠的發(fā)展來說，更具意義與價值。讓企業(yè)管理干部都能開發(fā)課程，都敢上臺講課，都能上臺講課，促進內部優(yōu)秀管理經(jīng)驗得以有效傳承，使企業(yè)內在力量得到流動，使內向性思維得到鼓勵、共享與發(fā)展，這些顯得尤為重要。