我們部門每年春節(jié)以后，就有很多員工離職。現(xiàn)在的團(tuán)隊絕大多數(shù)人來公司不到一年，我一想到節(jié)后的離職潮就頭疼，該怎么辦？

通常為了降低離職率，我們會從分析員工離職的原因著手。但是，由于員工通常不會告訴公司自己離職的真正原因，所以常規(guī)的離職原因分析，結(jié)果往往不夠精確，難以作為參考。

舉例來說，HR 問員工為什么要離職時，員工回答：「想要休息一段時間」，這位員工是真的想要休息一段時間嗎？不一定。可能只是因為這個理由沒有任何利害沖突，不會讓談話的場面變得火爆，所以對方才選擇這么說。

因此不妨換個思路。當(dāng)部門離職率過高時，主管應(yīng)該反思自己是否滿足了員工的需求。

一般員工在企業(yè)工作通常需要五樣?xùn)|西：

在乎員工的主管通常能做到這些事：

• 認(rèn)識每位直屬員工；

• 知道哪位員工有好的表現(xiàn)，并且給予獎勵；

• 賦予員工做好職責(zé)的權(quán)力；

• 把員工安排在能獲得成功的崗位上；

• 善于鼓勵他人、心胸開闊且寬宏大量。

“員工離開是因為主管，而不是因為公司”。如果主管不合格，人才不會留下來。

人們?nèi)諒?fù)一日上班，除了賺錢之外，多少需要其他目的。主管應(yīng)該告訴員工公司的愿景，以及每個職務(wù)可以如何對此愿景有所貢獻(xiàn)。如果主管說不出某個職務(wù)如何對公司的愿景有所貢獻(xiàn)，就需要思索公司組織架構(gòu)，以及職務(wù)內(nèi)容描述。每位員工都應(yīng)該知道自己對公司的重要性。

當(dāng)然，此處的前提在于把對的人放到對的崗位上，員工的才能與熱情必須適合崗位的要求。

代為爭取恰當(dāng)?shù)男劫Y，這是挽留員工最顯而易見的方法。不考慮其他因素，15% 以上的加薪可能讓人產(chǎn)生換工作的念頭。在薪資上苛刻的公司，很難吸引與留住最好的人才。

然而，薪資不是唯一的報酬。其他公司能承擔(dān)的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班車服務(wù)，為員工的子女提供獎學(xué)金，讓員工選擇彈性工作時間，等等。

隨著工作時間累積，讓員工可以培養(yǎng)更多技能。主管應(yīng)該定期與員工 1:1 溝通，討論以什么方法幫助員工達(dá)到成長的目標(biāo)。

主管可以通過讓員工在部門內(nèi)輪崗、參與針對職務(wù)所需的培訓(xùn)或進(jìn)修、給予新挑戰(zhàn)等方法，來刺激員工成長。

主管給予員工圓夢的機(jī)會，前提是需要花工夫真正了解員工。

例如，有員工舞跳的不錯，一直以來都想上舞臺展現(xiàn)，主管可以請他代表部門在年會上表演；有員工是攝影愛好者，部門的團(tuán)建活動全程請他跟拍，最后正式的記錄都使用他的照片。這些做法會讓員工很有成就感。

更有針對性的做法是，識別出有離職意向的員工，主動溝通，了解他有哪些需求沒被滿足。

員工在提出離職前，離職的想法往往已經(jīng)在他心中醞釀了一段時間。作為和員工朝夕相處的人，部門主管可以依據(jù)員工的反常行為來判斷他是否起了離職的念頭。例如，他放在辦公室的私人物品是不是漸漸減少、最近會不會電話一響，就離開座位到外面去接、對很多事情都抱著無所謂的態(tài)度，或是異常請假等。

如果你覺得這些員工值得挽留，在他還猶豫不決的階段就要采取行動。

給員工想要的，員工才不會離開。

責(zé)任編輯：李雨儂