管理難，難管理。大多數(shù)老板們湊到一塊，說到管理的問題，就會搖頭嘆息現(xiàn)在的年輕人咋那么難管。

定個管理制度這也不行，那也不行；做錯事情了，不能說，一說就跑；留下的人做事也是各種拖沓，造反；工作效率低，加班要加班工資，不給加班工資到點(diǎn)就跑，也不管事情做完沒有。如今辦個公司累到不行，還賺不到多少錢。

其實(shí)公司出現(xiàn)這種現(xiàn)象都是公司的管理出了問題所導(dǎo)致的。

不過就目前傳統(tǒng)主流的幾種管理方式來說確實(shí)容易出現(xiàn)這樣的問題。

固定薪資：彈性小，員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。員工創(chuàng)造的價值與收入沒有直接對等關(guān)系。導(dǎo)致員工缺乏積極性，畢竟做多是這么多，做少也是這么多。

底薪+提成績效設(shè)計：造成員工斤斤計較，員工工資越來越高，企業(yè)利潤越來越低。當(dāng)?shù)緯r，業(yè)務(wù)員收入變少，工作激情難以持續(xù)。

所以說員工出現(xiàn)的種種問題，不過是制度與人性的利己思想結(jié)合下的產(chǎn)物。

數(shù)據(jù)積分管理從人性出發(fā)，充分考慮人性的利己性，考慮到人人都喜歡被認(rèn)可，被關(guān)注的特點(diǎn)精心定制。

使用積分全面對員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面量化考核，積分跟獎金、旅游、漲工資、評優(yōu)、升職掛鉤，以及各種福利，甚至可以用來獎車、獎房！只要獎品激勵性越大，對調(diào)動員工的積極性越大。（積分的獎扣制度避免了直接扣工資引起員工的直接抵觸情緒，更容易為員工接受）

利用績效考核激發(fā)員工的工作動力，避免企業(yè)內(nèi)部閑耗人員的消耗不必要的企業(yè)人力成本，有效節(jié)約企業(yè)成本。

具體的操作方法：

一、工作上：

1、工作細(xì)分，加減分考核，如圖：

照此進(jìn)行員工創(chuàng)造的效益越高，得到的也越多，并且代表公司的效益也越高。員工工資越高，老板越開心。點(diǎn)擊小編頭像點(diǎn)下方【免費(fèi)領(lǐng)書】字樣，領(lǐng)取更詳細(xì)的資料。

2、國人喜歡被人“理”而不是“管”

對于員工的工作，領(lǐng)導(dǎo)只需要做到告知想要的結(jié)果，執(zhí)行成員自行商定如何做，做好之后將結(jié)果上報，管理者根據(jù)情況進(jìn)行打分（分的指標(biāo)是在分派任務(wù)時即定好的）。中間管理者不進(jìn)行干涉，只在員工需要幫助的時候給到及時的指點(diǎn)，幫助。

給到員工充分的自由，并且又能適時的指點(diǎn)，這樣是再好不過的。

在一個項目完結(jié)時，成員一起討論需要改進(jìn)，學(xué)習(xí)的地方。

這樣員工覺得自由，被尊重的同時也能發(fā)揮自己最大的價值，并且能適時的學(xué)習(xí)，進(jìn)步。而管理者也能有更多的時間去做其他的事情為公司創(chuàng)造更多的效益，并且管理也能越來越輕松。

3、人們希望被認(rèn)可

員工的一些行為給予及時的反饋，當(dāng)員工有做好的地方及時的加分，給予表揚(yáng)。

相比一些公司在員工做的比較大的好事的時候可能會給員工現(xiàn)金獎勵，但是一多，公司效益不夠支撐，就開始開空頭支票，長久以來失去員工的信賴，失去民心。

使用數(shù)據(jù)積分管理不管員工做的是大事還是小事，只要對公司有利，對人們有利都可以進(jìn)行獎勵（積分），老板也不必?fù)?dān)心獎金太多，公司支撐不了。公司領(lǐng)導(dǎo)可在一段時間內(nèi)根據(jù)積分的排名，根據(jù)公司能拿出來的錢，對員工進(jìn)行獎勵。老板不用擔(dān)心獎金是否夠分配的問題。

4、希望公平，透明

再說在工作指標(biāo)的問題上，很多公司可能都是一言堂，老板說了算?；蛟S有些公司開明一點(diǎn)，會找到管理層一起商量如何定績效，但是基層員工還是沒法參加，陳述自己在工作中的一些問題。定出的指標(biāo)一般來說都可能會偏高于員工實(shí)際能達(dá)到的，導(dǎo)致員工一聽績效就感覺公司又想扣錢了。從而開始產(chǎn)生抗拒，消極心理。

在這一點(diǎn)上工作的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)召集所有這種工種的的員工進(jìn)行商定指標(biāo)，根據(jù)歷史記錄，以及員工目前的能力去進(jìn)行商定指標(biāo)。指標(biāo)定出來要既有獎也有罰，這樣才算公平。員工也更加有動力往更好的方向去做，為自己也為公司創(chuàng)造更高的效益。

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