企業(yè)推行績(jī)效管理失敗的原因

額外加錢做績(jī)效

企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候，老板喜歡額外加錢給員工。推行績(jī)效管理之后，根據(jù)考評(píng)得分計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)。但是這種獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)存在很多漏洞。

案例：某老板另外拿錢做績(jī)效的后果

某企業(yè)的老板從財(cái)務(wù)抽出了20萬(wàn)元，作為本次績(jī)效考核的獎(jiǎng)金。

而這樣做的結(jié)果無(wú)非有四種；

員工的工資增加，企業(yè)的效率、品質(zhì)卻沒(méi)有提升。員工沒(méi)有意見，老板有意見。

工資未變，效益稍有增長(zhǎng)。老板滿意，員工不滿意。

工資未變，效益也沒(méi)有變。老板不滿意，員工也不滿意，勞民傷財(cái)。

工資增加，效益增長(zhǎng)。老板滿意、員工滿意，皆大歡喜。

第一種情況，員工的工資增加，企業(yè)的效率、損耗、品質(zhì)卻沒(méi)有提升，這說(shuō)明什么問(wèn)題呢？老板給出去的錢沒(méi)有換回同等的價(jià)值，簡(jiǎn)單而言，就是支出的這部分沒(méi)有產(chǎn)生效率和價(jià)值。什么原因造成的呢?

通過(guò)績(jī)效管理，我們可以肯定地?cái)喽?jī)效的考核項(xiàng)目、指標(biāo)、目標(biāo)值、計(jì)算方法等出了問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)的效率等考核指標(biāo)沒(méi)有提升，員工的整體工資反而整體增加了，這說(shuō)明體系出了問(wèn)題。作者/熊老師（inte6198110）

某崗位的被考核職員張三，他考核前的工資是3000元，他的崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)之一品質(zhì)合格率為97%，物耗控制率在4%。通過(guò)制定考核體系后，他的考核結(jié)果品質(zhì)合格率還是97%，物耗控制率在4%。但是張三的總體工資為基本工資加上考核工資，總工資為3350元。

各位，這樣的案例在很多企業(yè)都存在，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有看到具體的這個(gè)數(shù)據(jù)，‘只是在聽了咨詢顧問(wèn)的分析和解釋以后，對(duì)于這種情況都說(shuō)：“不可能，在我的企業(yè)絕對(duì)不允許有這樣的現(xiàn)象發(fā)生。”

可實(shí)際上，這樣的現(xiàn)象在很多企業(yè)發(fā)生了，只是我們?cè)谶M(jìn)駐服務(wù)前,沒(méi)有把具體的數(shù)據(jù)收集匯總給領(lǐng)導(dǎo)者參考，他們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)而已。

第二種情況，效益有增加，職員的工資沒(méi)有增加，當(dāng)然員工不滿意。很多企業(yè)在推行績(jī)效管理之前，沒(méi)有對(duì)目標(biāo)和考核要項(xiàng)進(jìn)行深度的分析和探討，最后運(yùn)行了一段時(shí)間，員工發(fā)現(xiàn)自己工作量增加了，但是工資沒(méi)有增加，于是抱怨就開始產(chǎn)生了。

某崗位的被考核職員李四，他考核前的工資是3000元，他的崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)之一品質(zhì)合格率為97%，物耗控制率在4%。通過(guò)制定考核體系后，他的考核結(jié)果品質(zhì)合格率還是97%，物耗控制率在3%，但是通過(guò)考核計(jì)算工資以后，他的工資由原來(lái)的3000元提升為3050元，雖然增加了50元，但是員工感覺(jué)與他的付出不相匹配，他們認(rèn)為工資增加與效益增加不成正比。所以，后續(xù)員工出現(xiàn)抵觸心理，他們心里想：“我這么辛苦才多了50元，還不如按照以前的方式去做，沒(méi)有那么大的壓力?！?/p>

當(dāng)出現(xiàn)這種情況以后，績(jī)效推行小組首先要考慮設(shè)置的指標(biāo)與計(jì)算方式是否存在改進(jìn)的地方，其次要與被考核者進(jìn)行溝通、梳理思維，雙方達(dá)成共同的認(rèn)知和理解，這樣才有利于后續(xù)的持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)發(fā)展。

第二種情況是最壞的結(jié)果了。老板把大量的資金投入到績(jī)效管理中，可是不僅沒(méi)有收到成效，反而投進(jìn)去的錢都血本無(wú)歸。員工考核后拿不到錢，自然要鬧，老板看到績(jī)效沒(méi)有提升，也要責(zé)怪員工，這就使得雙方的矛盾進(jìn)一步激化。這種結(jié)果的出現(xiàn)，大多是因?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理，管理過(guò)程中出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象，對(duì)流程監(jiān)督不到位，對(duì)于考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，事后也沒(méi)有及時(shí)改進(jìn)。這些綜合起來(lái)，不僅讓績(jī)效管理失去了意義，反而給企業(yè)的發(fā)展蒙上了一層陰影。

最后一種結(jié)果是大家都希望看到的，也是最好的結(jié)果。如果企業(yè)的員工能夠弄清楚老板發(fā)錢做績(jī)效的目的，那么后面的工作就很容易進(jìn)行了。老板發(fā)錢，無(wú)疑是為了讓企業(yè)賺更多的錢，這是從他的角度出發(fā)的，也是必然的。這個(gè)目標(biāo)與員工的切身利益其實(shí)是不矛盾的,一個(gè)盈利狀況良好的企業(yè)，才能給自己提供更好的待遇。在這種情況下，員工的積極性被激發(fā)了，老板投入到績(jī)效管理中的錢也能發(fā)揮出最大的作用，員工在考核之后也能得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，自然就會(huì)賣力干活，如此一來(lái)，公司的業(yè)績(jī)想不提升都難。

額外加錢來(lái)做考核，一定要慎重。老板要認(rèn)識(shí)到并不是你加了錢，被考核者就會(huì)滿意。我們要去思考，如何通過(guò)流程的變革，管理的變革、優(yōu)化流程、優(yōu)化管理、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，從而使效率得到提升，通過(guò)效率的提升，企業(yè)贏得利潤(rùn)，然后計(jì)劃將多少利潤(rùn)拿出來(lái)分配，這是思維上的先后順序，只有這樣去“倒推”，才能找到雙贏之路。