目 錄第一章 總則 1第二章 薪酬結構 2第三章 高管人員的薪酬體制 6第四章 職能部門的薪酬體制 7第五章 市場發(fā)展部的薪酬體制 8第六章 個人信托部薪酬體制 9第七章 投資銀行部薪酬體制 11第八章 其他業(yè)務部門薪酬體制 12第九章 其他獎勵 17第十章 崗貼調整 17第十一章 其他 18第十二章 附則 19附件一 崗位評估分值表 20 附件二 管理職系崗位等級分布圖 22 附件三 業(yè)務職系崗位等級分布圖 23 附件四 研發(fā)職系崗位等級分布圖 24 附件五 崗位津貼試算表 25
凡AB公司（以下簡稱為AB）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即： （一） 使薪酬與崗位價值緊密結合； （二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合； （三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。
根據公司各業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的薪酬體制以及其他業(yè)務類部門的薪酬體制等。
為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設立發(fā)展獎勵基金。 公司根據利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。
（一） 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。 （二） 崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。 （三） 獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。 （四） 附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補貼 （一） 基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，2002年基本生活費 = 340元。 （二） 學歷職稱工資是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。 附表一：學歷職稱工資標準學歷 職稱 學歷職稱工資（元） 博士及以上 高級職稱 300 碩士 中級職稱 250 本科 正規(guī)院?；蛲葘W歷 助理職稱 200 專科 正規(guī)院?；蛲葘W歷 初級（員） 150 中專及以下 正規(guī)院?；蛲葘W歷 100 （三） 年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計算到年。 1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準 2） 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準 附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項 公司齡 工齡 津貼標準 5元/年 5元/年 （四） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下： 附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項 交通 補貼 誤餐 補貼 獨生子 女補助 通訊費 異地 補貼 公積金補貼 醫(yī)療 補貼 補貼金額 （元/月） 待定 300 10 按公司有關規(guī)定執(zhí)行 20（每人每工作日） 參見 附表四 參見附表五 注：異地補貼覆蓋的外派員工是指： 1． 原招聘地與現工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外； 2． 經人力資源部審核，公司總經理核準的其他情況的員工。 附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲） 20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上 醫(yī)療補貼（元/月） 20 40 60 100 125 150 200 225 250 附表五：公積金補貼一覽表 崗位 一般專責 中層干部 公司領導 補貼金額（元/月） 100 150 200
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤； （二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； （三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進行晉升。 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。
（一） 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。 （二） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。 （三） 各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。 （四） 崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第十章。
包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。 （一） 年度獎金與AB年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。 （二） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，體現銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數根據每年實際經營情況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產經營部的部門員工 （三） 項目獎主要針對從事產品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。
（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。 （二） 公司依據上半年經營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 （一） 一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 （二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。 （三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。 （四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。 （五） 住房公積金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。
考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下： （一） 個人考核系數 附表六：個人考核系數一覽表 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 個人考核系數 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3 （二） 部門考核系數 附表七：部門考核系數一覽表 考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核系數 1.1 1.0 0.8 0.6 0.3
收入整體構成 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼
年薪總額按照年初總經理、副總經理承擔的經營業(yè)績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發(fā)放。 年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經考核確定的年薪總額 — 12個月的月收入
年度超額獎金是總經理、副總經理超額完成經濟指標后由公司直接獎勵的獎金。
總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。 第四章 職能部門的薪酬體制
職務職能工資制覆蓋的部門有：綜合管理部、人力資源部、計劃財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
收入整體構成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數
年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數 （一） 年度基準任務獎金 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經營指標系數b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b ≦ 1 。 （二） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
市場發(fā)展部以信托市場研究、信托產品的設計和推廣為主要職責，為業(yè)務崗位提供信息、產品支持。以過程為主偏重成果，不承擔經濟指標。對該部門采用項目獎勵工資制進行激勵。
收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 × 個人季度考核系數
年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） × 部門年度考核系× 個人年度考核系數 （一） 年度基準任務獎金 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 經營指標系數b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） 經營指標系數b：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況進行核定，b ≦ 1 。 （二） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經營指標情況前提下，市場發(fā)展部的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。
公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，研發(fā)出的成果經業(yè)務部門使用后證實效果良好，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。 項目獎的適用條件是： 1. 項目的獨立性強，一個工作團隊可單獨完成。 2. 項目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。 3. 項目的效果或效益明顯。
個人信托部以吸納區(qū)域式個體類目標客戶群的資金作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。
收入整體構成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金
（一） 個人信托部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵個人信托部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。個人信托部完成公司年初下達的吸存資金量、吸存資金成本等指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 （二） 個人信托部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達吸存資金量、吸存資金成本的前提下進行發(fā)放。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。 （三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。
（一） 年度吸存資金量 個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元 （二） 吸存資金成本 公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。 2002年 月至 月吸存資金成本不高于 %。
季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
（一） 部門未完成公司下達的任務指標 若個人信托部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為： 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經營指標 部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + {[（部門超額吸存資金 - 超額吸存資金成本 +年內凈利潤 - 年度發(fā)生的業(yè)務費用總額） × 個人信托部業(yè)績提成比例] – 部門當年已發(fā)工資總額}× 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數 個人信托部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式》
個人信托部年度業(yè)績提成比例為 %。 個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 個人信托部第一負責人年度績效考核系數
由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。
第三十七條 投資銀行部以中介服務或項目運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。
收入整體構成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金 + 項目獎
（一） 投資銀行部季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵投資銀行部取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。投資銀行部完成公司年初下達的中介服務收入指標的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 （二） 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金是在部門完成公司年初下達中介服務收入、年度凈利潤等指標的前提下進行發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。 （三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。 （四） 項目獎，主要針對跨年度運作的項目。公司基于項目的難易程度和預計的成果確定任務指標、獎金總額/提成比例，在項目結束時根據實際業(yè)績結果給予部門/項目組一次性獎勵。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。
（一） 中介服務收入 年度中介服務收入不低于 萬元 （二） 年度凈利潤 年度凈利潤不低于 萬元
季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
（一） 部門未完成公司下達的任務指標 若投資銀行部只完成部分核定任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為： 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成核定任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經營指標 部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + {[（部門實際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數 投資銀行部稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式》
投資銀行部年度業(yè)績提成比例為 %。 投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 × 投資銀行部第一負責人年度績效考核系數
由于投資銀行部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。
機構信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、信托理財部和資產經營部等業(yè)務部門以吸納資金或資金運作為主要職責，重結果、承擔具體的經濟指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔的經濟指標完成情況體現。對上述部門采用凈利潤提成工資制進行激勵。
收入整體構成 = 基本工資 + 附加工資 ＋ 季度預提獎金 ＋ 年度業(yè)績提成獎金
（一） 季度預提獎金建立在所核崗位津貼的基礎上，是為鼓勵上述業(yè)務部門取得的階段性業(yè)績采用的一種獎勵方式。各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 （二） 年度業(yè)績提成獎金是在上述業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指標（參見本章第四十三條第二項）的前提下進行發(fā)放。是對部門創(chuàng)造的超額經營業(yè)績的年終獎勵，公司根據各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。 （三） 年度業(yè)績提成獎金比例根據公司經濟責任制要求予以確定，考慮業(yè)務工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應對業(yè)務工作業(yè)績的影響程度，每年年初確定當年業(yè)績提成比例。
（一） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務指標 附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表 部門名稱 任務指標 指標最低值 機構信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 公益信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 地市信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 營業(yè)部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 國際金融部 年度吸存量最定量 ≧ $ 吸存資金成本 ≧ % 資金管理部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 資金收益率 ≧ % 信托理財部 資金收益率 ≧ % 資產經營部 新放貸款本金 ≧ 新放貸款利息 ≧ 舊貸款本金 ≧ 舊貸款利息 ≧ 注：1. 吸存資金成本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。根據市場變化與公司實際運作能力，由公司經理辦公會核定下一階段內吸存資金成本的最高值。 2. 資產經營部新貸款界定：新貸款指2001年內發(fā)放的貸款，并貸款期截止在2002年底前。 （二） 影響年度業(yè)績提成獎金的任務指標 附表九：影響各業(yè)務部門年度業(yè)績提成獎金任務指標一覽表 部門名稱 任務指標 指標最低值 機構信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 公益信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 地市信托部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 營業(yè)部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 國際金融部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 資金管理部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 信托理財部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元 資產經營部 影響部門崗位津貼發(fā)放額的任務指標 參見《附表六：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表》 凈利潤基數 ≧ 萬元
季度提成獎金 = 所在崗位核定津貼 × 個人季度考核系數
（一） 部門未完成公司下達的任務指標 若業(yè)務部門只完成部分年度任務指標，則年度獎金發(fā)放公式為： 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 × a × 實際完成任務指標的比例 × 部門年度績效考核系數 × 個人年度績效考核系數 a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數；2002年度a值 = 2/3（月度基本工資/月度崗位津貼 + 1） （二） 部門超額完成公司下達的經營指標 部門年度業(yè)績提成獎金 = 年度基準任務獎金 + {[（部門實際完成稅后利潤 –最低年度凈利潤） × 業(yè)績提成比例 ] - 部門當年已發(fā)工資總額 }× 部門年度績效考核系數 部門稅后利潤核算參見《附件六 業(yè)務部門稅后利潤核算公式》
部門年度業(yè)績提成比例為 %。 部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 × 提成比例 ×部門第一負責人年度績效考核系數 附表十：2002年年度業(yè)績提成比例一覽表 部門名稱 部門提成比例 部門第一負責人提成比例 機構信托部 公益信托部 資金管理部 營業(yè)部 國際金融部 地市信托部 信托理財部 資產經營部
由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經審查后應對指標進行調整。
其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為 元。
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在300～3000元。
AB崗貼調整采取整體調整與個別調整相結合原則。
崗貼整體調整形式是調整所有崗位的崗位津貼，調整周期與調整幅度根據AB效益與AB發(fā)展情況決定。
（一）考核調整。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。 （二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗 位系列的崗貼等級。若調整前崗貼等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。 第六十二條 崗貼等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗貼等級不再變動。
（一） 試用期間專科以下（含?？疲┊厴I(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的 70%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放，研究生按照同崗位最低崗位津貼等級的70%發(fā)放。 （二） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。
一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，AB發(fā)放其加班津貼。 計算標準： 1）平時每小時加班津貼=（基本工資/160）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。 注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當提高每小時加班工作的價值。 2）周六周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160）×2 3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160）×3 4）加班費發(fā)放數額=適用小時加班津貼×加班小時數 5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。 6）每月每人加班費最高限額不超過500元。 7）由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。
經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位津貼。 病事假工資扣除 = 請假天數 × （誤餐補助 + 崗位津貼）/21.5
部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調一級處理。
待崗員工工資發(fā)放參見AB相關管理規(guī)定。
對于AB外派培訓的員工，按照AB公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。
工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。
（一） 個人工資所得稅 （二） 缺勤扣除額 （三） 社?；?、住房公積金個人負擔部分 （四） 其它法令規(guī)定的事項
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