薪酬管理制度

第一章 總則

1、目的

為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

2、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵的原則制定。

3、制定依據(jù)

本制度依據(jù)內(nèi)外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素。

4、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬由崗位工資、崗位績效工資兩部分組成；其中崗位工資包括基本工資和考核工資；崗位績效工資分為月度績效工資和季度績效工資+年度績效獎金。即薪資=基本工資+考核工資+月度績效工資+季度績效獎金+年度績效獎金。

5、薪酬層級及額定標準表

5.1業(yè)務人員等級，遵照“能上能下”的原則。業(yè)務人員除試用期外，如本月未完成新客戶銷售基數(shù)任務，按照新客戶銷售基數(shù)任務完成情況，本月降級到相應的等級（★★★業(yè)務員本月如完成1萬元，則降級到★★業(yè)務員）；如本月超額完成新客戶銷售基數(shù)任務，按照新客戶銷售基數(shù)任務完成情況，升級到相應的等級（★★★業(yè)務員本月如完成1.9萬元，則升級到★★★★業(yè)務員）。崗位工資參照相應的等級進行調(diào)整。

5.2降級直至★業(yè)務員為止，但連續(xù)兩個月為★業(yè)務員，公司將保留繼續(xù)聘用的權(quán)力。

6、考核工資

6.1考核工資由月度績效考核成績決定；

6.2具體考核指標及標準參見《崗位業(yè)績、能力、態(tài)度指標組成表》，考核辦法參見《績效考核辦法》；

6.3考核工資=考核工資總額*（考核得分／100）。連續(xù)兩個月考核成績低于80分，公司將保留是否繼續(xù)任用的權(quán)利。

第二章 績效工資

7、業(yè)務人員月度績效工資

7.1月度績效工資由當月實際收入、銷售費用等高低決定，表現(xiàn)為銷售提成。

7.2銷售提成標準

7.2.1系統(tǒng)內(nèi)老客戶提成=銷售額*1‰；系統(tǒng)老客戶僅指本制度實施以前的客戶。系統(tǒng)內(nèi)老客戶由銷售主管維護。與各區(qū)域業(yè)務員無關。

7.2.2系統(tǒng)內(nèi)成交客戶提成=銷售額*2%；系統(tǒng)內(nèi)成交客戶僅指本制度實施以后由公司現(xiàn)有業(yè)務人員開發(fā)的客戶再次訂貨的客戶。

7.2.3新開發(fā)成交客戶提成=（新客戶實際銷售額-新客戶銷售基數(shù)任務）*5%，新開發(fā)客戶僅指首次付費訂貨的客戶。

7.2.4以上三種情況，均不包含外部采購產(chǎn)品的提成方法。

注：1、外部采購產(chǎn)品僅指我公司沒有生產(chǎn)或者無法達到客戶采購產(chǎn)品參數(shù)要求而采購的產(chǎn)品。提成方法為銷售利潤*5%。銷售利潤=銷售收入-購買款。

2、現(xiàn)有產(chǎn)品業(yè)務員必須嚴格遵守公司的《價格管理制度》，對于客戶要求的新產(chǎn)品，公司視銷售價格、成本、潛在銷售量等因素決定產(chǎn)品價格或決定是否接單。

8、業(yè)務人員季度績效獎金

8.1季度績效工資由當季度銷售目標完成情況決定，表現(xiàn)為季度績效獎金。

8.2季度績效獎金標準

8.2.1各區(qū)域業(yè)務員的季度銷售目標（即新客戶與系統(tǒng)內(nèi)已成交客戶銷售額，不包括老客戶銷售額）如下表所示：

8.2.2季度銷售目標達成率是決定季度績效獎金的唯一指標；

8.2.3季度銷售目標達成率決定當季度績效獎金；

8.2.4季度銷售獎金=銷售額*1%；

8.2.5未完成季度銷售目標的，無季度獎金；

8.2.6季度提成，在次月10日結(jié)算，節(jié)假日順延。

8.2.7工作未滿整個季度，如未完成季度銷售目標，無季度獎金；如超額完成季度銷售目標，季度獎金參照以上提成方式計算。

注：外部采購產(chǎn)品僅指我公司沒有生產(chǎn)或者無法達到客戶采購產(chǎn)品參數(shù)要求而采購的產(chǎn)品。提成方法為銷售利潤*3%。

9、業(yè)務人員年度績效獎金

9.1年度績效獎金由本年度年度總目標達成率決定；

9.2年度總目標沒有達成，無年度績效獎金；

9.3工作未滿整個年度，如未完成年度銷售目標，無年度獎金；如超額完成年度銷售目標，年度獎金參照以下提成方式計算；

9.4年度總目標達成，年度績效獎金=（年度實際銷售額-年度銷售目標）*N%.

注：提成按照C來計算；采用階梯計提方式。

10、銷售主管季度、年度獎金

10.1銷售主管季度獎金按照當季度（全體業(yè)務員季度實際銷售額—全體業(yè)務員季度銷售目標）*2%*（整月數(shù)/3）；

10.2銷售主管年度獎金按照當年度（全體業(yè)務員年度實際銷售額—全體業(yè)務員年度銷售目標）*2%*（整季度數(shù)/4）。

11、銷售內(nèi)勤、網(wǎng)絡推廣人員績效工資、季度獎金、年度獎金

11.1銷售內(nèi)勤績效工資按照公司當月（銷售額-80萬元）*2‰計提；

11.2 網(wǎng)絡推廣的績效工資=雙方確認的新客戶的成交額*2%；注：經(jīng)業(yè)務人員判定屬有效客源，并且錄入系統(tǒng)的客源；

11.3銷售內(nèi)勤、網(wǎng)絡推廣的季度獎金按照當季度（全體業(yè)務員季度實際銷售額—全體業(yè)務員季度銷售目標）*1%*（整月數(shù)/3）；

11.4銷售內(nèi)勤、網(wǎng)絡推廣的年度獎金按照當年度（全體業(yè)務員年度實際銷售額—全體業(yè)務員年度銷售目標）*1%*（整季度數(shù)/4）。

第三章 其他薪資及福利

12、其他薪資定義

12.1獎金：是指作出特殊貢獻、提出合理化建議等獲得的額外的獎勵，及年度優(yōu)秀員工獎、特別貢獻獎、特別專項獎等；

12.2薪資直接扣款項包括：社會保險個人承擔部分；公司代扣個人所得稅；其他應予以扣款項；

12.3罰款：由于違反公司相關規(guī)定或本部門服務規(guī)范、安全等規(guī)定、標準而引起的罰款。

13、福利

公司規(guī)定的過節(jié)福利及試用期過后按照國家規(guī)定而繳納社會保險的公司承擔部分。

第四章 試用期薪酬

14、試用期薪酬

14.1按照試用期員工的工作經(jīng)驗、技能水平由本部門負責人參照公司薪資標準予以確定。

14.2試用期內(nèi)主動離職者，7日內(nèi)無工資；

14.3試用期內(nèi)被辭退的，3日內(nèi)無工資；

14.4試用期內(nèi)嚴重違反公司紀律或相關規(guī)定或給公司造成嚴重損失的，給予辭退處理的，無工資，并追究相關責任及公司損失。

15、試用期薪酬調(diào)整

15.1員工試用期（一個月）內(nèi)提出《轉(zhuǎn)正申請》經(jīng)批準后，予以轉(zhuǎn)正。

15.2試用期過后或提交《轉(zhuǎn)正申請》后，本部門負責人結(jié)合考評委員會成員意見或予以辭退或轉(zhuǎn)正或延長試用期（總試用期不超兩個月）。予以轉(zhuǎn)正的，按照試用期轉(zhuǎn)正考核確定工資級別或崗位工資。

第四章 工資核算及方法

16、部門職責

16.1 本部門負責本部門員工的工資核算，并對工資核算的準確性、真實性負責；公司財務部負責工資的審核；銷售部負責向財務部提供核算工資所需的原始資料。

16.2財務部對于工資核算過程、計算方式等有權(quán)提出質(zhì)疑，銷售部必須給予合理解釋，否則不合理部分予以剔除。

16.3財務部負責薪酬的審核，具體負責：規(guī)范薪酬管理流程；細化相關規(guī)程；對薪酬調(diào)整提出建議或意見；薪酬相關的報表、資料和數(shù)據(jù)的管理。

16.4公司薪酬委員會負責公司薪酬政策及相關制度、辦法的制定和調(diào)整。

17、工資核算

17.1工資的核算一律精確到“角”，即小數(shù)點一位數(shù)。

17.2工資核算、審核完成后，必經(jīng)銷售部負責人、財務部相關人員簽字后生效。

18、工資發(fā)放

18.1公司每月10日為工資發(fā)放日，如遇節(jié)假日順延；特殊情況延誤，本部門負責人經(jīng)與財務部核實后，負責人向員工予以解釋并告知變更后的支薪日。

18.2員工薪酬支付渠道必須為公司指定金融機構(gòu)，員工入職后自行辦理指定金融機構(gòu)證卡。

19、非常支付

員工薪酬需別人代領時，需出具有效委托證明材料，無法出具時需出具戶籍地戶籍管理部門出具的親屬證明。

20、離職薪酬處理

20.1員工無論主動離職的還是被辭退的，在離職申請審批、《員工離職表》簽字、交接完成的情況下，所有未結(jié)工資等一律在辦理完成離職手續(xù)的次月的支薪日即第二個月的10日（不含離職當月）一并結(jié)算。

20.2凡是未履行完成審批手續(xù)或交接不完全的，一律暫扣工資，待完善后在次月的支薪日支付。

21、薪酬償還處理

21.1虛報、誤算等超付時，通知并確認后3日內(nèi)償還；

21.2因誤算而少付時，履行完審批手續(xù)，落實責任人后，在下一個支薪日予以補齊。

第五章 薪酬管理程序

22、爭議處理程序

22.1薪酬管理出現(xiàn)爭議時部門內(nèi)協(xié)調(diào)解決。協(xié)調(diào)解決方案及措施，必須形成書面材料，報公司薪酬委員會審議，審議通過后實施。

22.2協(xié)調(diào)不成，本部門形成書面材料及相關意見，上報公司薪酬委員會申請調(diào)解，公司薪酬委員會具有爭議裁決權(quán)。

23、薪酬資料管理規(guī)范

薪酬相關報表、資料、數(shù)據(jù)等原始資料由本部門指定專人負責保管，財務部有權(quán)隨時查閱相關資料；除本部門負責人或經(jīng)本部門負責人允許并在負責人的陪同下，任何人不得查閱。

作者/熊老師（xljixiao）