HR常常抱怨自己不被重視，在業(yè)務(wù)部門面前沒有底氣。如果你正被這樣的問題困擾，那就好好讀讀以下幾位商界大佬對HR們說的話。

“HR很虛，

因此虛的東西一定要做實?！?/span>

—— 馬  云   

馬云在一次針對集團HR所做的演講中，說HR是集團內(nèi)最難干最累的部門。以下是節(jié)選自演講內(nèi)容：

1、HR必須要有生態(tài)鏈的思想

進入阿里巴巴的人，我希望他們有自己的觀點，有自己的想法，但是懂得求同存異，懂得欣賞別人，懂得關(guān)心別人，懂得積極面對這個社會，而不是悲觀。所以，我希望大家從正面去看問題，我們阿里巴巴整個文化思想是開放的平臺的思想。

我自己覺得，HR必須是生態(tài)鏈的思想，我們不希望變成農(nóng)場一樣，所有人都一樣的，我們不需要這些東西。我們應(yīng)該是動物園，里面有猴子有，也有大象，都有自己的生態(tài)系統(tǒng)，我們歡迎各種各樣性格的人加入。

2、招人不是第一職責，留住人才是

什么是HR的第一責任？招進來的人沒有留住，里面的“雜草眾生”，或者人進來后都走了，這是HR的責任。所以，我希望大家知道，招人不是你的第一職責，留住人才是你第一職責。

人才不一定是招來的，是培訓(xùn)出來的。我還要告訴大家，以人為本，這個“人”就是阿里集團最大的資本。如果“人”進我們的公司沒有成長，第一職責是HR。所以我們爭取，第一把幸福指數(shù)打出來，第二是人才的培養(yǎng)。我們HR工作是相當難做的，你們是公司集團內(nèi)里各個部門中最難做的部門，也是最具戰(zhàn)略性的部門。

3、把虛的東西做實

請HR的人嚴格的把關(guān)好招聘，要訓(xùn)練、考核結(jié)果。人沒招好，大家都知道麻煩的。你們很虛，虛的東西一定要做實，所以每年的考核非常重要，而且要從HR先開始的。

我希望HR部門，你們今天不是一個決策的部門，給阿里人的員工幸福就是你們的榮耀，他們的成長、發(fā)展就是你們一切工作的所在，你們存在的價值就是這些。

我還要講一個例子，HR制定政策的時候，一切以人為本，一切真正為大家著想，否則你們做很多的政策就沒有用。像我們的孕婦衫，人家要領(lǐng)孕婦衫，不讓她來領(lǐng)，就是因為她沒有證，我們覺得她會拿回去給妹妹穿。第一，有多少人會拿給自己妹妹穿，第二，就算給妹妹穿又怎么樣了，第三，我根本沒有懷孕穿孕婦衫了。所以，管發(fā)孕婦衫的人要知道，出這個點子的目的是什么。

“只是做事務(wù)性的工作，

其實離一個優(yōu)秀的HR還非常遠。”

—— 張一鳴   

以下節(jié)選自今日頭條CEO張一鳴的分享：

1、HR每年要對市場薪酬做一次定位

怎么樣挑到最好的人？你憑什么招到這么好的人？除了有趣和成長之外，我覺得最核心的是有效的激勵策略。

要提供最好的ROI（投資回報率）。公司的核心就是要通過配置好的生產(chǎn)要素，讓公司有最高的ROI，并且給每個人提供好的ROI。所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平，只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這和投資一樣。

所以我們一直和HR部門說，我們希望pay top of the market。我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業(yè)內(nèi)領(lǐng)先。當然如果人力成本很高，反過來也要求公司必須能把這些人配置好、發(fā)揮好，這正是一種進取的姿態(tài)。

2、門檻低是HR行業(yè)現(xiàn)狀，但HR要對組織能力有深入思考

一個CEO應(yīng)該是優(yōu)秀的HR，除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。

行業(yè)的現(xiàn)狀是HR的門檻低，我覺得，HR不僅是招聘，還是參與公司這個組織管理，協(xié)助CEO和業(yè)務(wù)主管進行招聘和人才的配置。其實要對公司，對組織能力有深入的思考。

我認為，甚至可以說，人力資源其實就是指對人力資源的理解。如果你準確理解你的業(yè)務(wù)目標，同時衍生出對你崗位的理解，并且你對業(yè)界的人才非常理解，其實業(yè)界的人才都是你的，因為人才都是流動的。如果一個公司不能正確理解人才的話，他的人才并不是他的。

經(jīng)常會出現(xiàn)一個情況，一個人在這個公司表現(xiàn)并沒有很好，出去別的公司或者創(chuàng)業(yè)獲得很大的成功，這就說明他并不是你公司的人才，因為你沒有正確理解從而使用。如果給HR提一個很高的標準的話，我覺得要能寫出《How Google Works》這樣的書，如果HR不能對如何組織，以及如何動員產(chǎn)生效率有理解的話，只是做招聘等事務(wù)性的工作，其實離一個優(yōu)秀的HR還非常遠。

“沒有單獨的HR，

如果不能幫助企業(yè)成功，就不算什么好HR?！?/span>

—— 郭廣昌   

以下內(nèi)容節(jié)選自復(fù)星集團董事長郭廣昌的內(nèi)部講話：

1、問：在復(fù)星達到怎么樣的水平或者工作質(zhì)量，才是您心目中一個優(yōu)秀的HR？

答：講幾點感受，HR真的要像投資找一個項目一樣去找人，甚至比找一個項目更難找到人。某種角度上面說你比CEO更難做，你要懂業(yè)務(wù)，還要懂人，同時對業(yè)務(wù)非常敏感。

傅劍（復(fù)星集團人力資源部副總經(jīng)理）最近給我講一個項目，關(guān)于引進深圳做并購的團隊，他說他怎么發(fā)現(xiàn)這個團隊呢？是因為他注意到他們做了某些案子，覺得這個版本不錯，正好了解到，也是一個機會。你說這個事情上，他到底是做HR的工作，還是做業(yè)務(wù)發(fā)展呢。因為這樣一批人的引進，我們就多了一條業(yè)務(wù)線。

所以從這個角度來說，根本沒有什么所謂HR的工作，你所有工作都是圍繞核心業(yè)務(wù)發(fā)展在做的。

所以一切回到業(yè)務(wù)拓展，圍繞發(fā)展去做，要懂業(yè)務(wù)，要對時代發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展保持高度敏感。在復(fù)星心目當中，CEO、CHO，CFO都是團隊核心組成部分，非常重要。

2、問：相對業(yè)務(wù)部門，應(yīng)如何量化職能條線員工能力？

答：我覺得很容易量化，你把復(fù)星保德信搞好了，我覺得你肯定是好人才。你說復(fù)星保德信很差，你說我做得很好，我看都不看。你的任務(wù)就是讓整個企業(yè)成功，你如果不能讓企業(yè)成功算什么好的HR。

沒有單獨的HR，你就是幫助企業(yè)成功，幫助企業(yè)招的人成功，你就成功了。如果不成功，你講一大套理論，也沒有用。不要覺得自己做得工作是超脫于那些業(yè)務(wù)人員，你就是為他們服務(wù)，你脫離他們你什么都不是。

如果康嵐（復(fù)星集團人力資源部總經(jīng)理）說我做得非常好，復(fù)星每況愈下，誰相信她？如果阿里發(fā)展不好，馬云最會忽悠，誰要聽他的？所以千萬不要覺得自己是另外一個部門，另外一批人，你就是要回到業(yè)務(wù)成功。

馬化騰有這樣一句話：人才是最寶貴的財富。

騰訊的招聘總監(jiān)王安在在騰訊大學公開課中說：

為什么做招聘的最怕老板變需求？——HR都會說是因為HR沒有話語權(quán)。但我相信：有為才有位。你做出東西，然后自然會有power。

去年年底匯報HR人力規(guī)劃時，領(lǐng)導(dǎo)說：“希望HR能更‘來事兒’，能夠攪動公司人才池的一攤水。”對于來事兒，我的理解是能跟業(yè)務(wù)結(jié)合了解痛點，找機會能夠幫助他們在業(yè)務(wù)上面帶來價值。當你的價值逐漸被彰顯的時候，那你的話語權(quán)自然而然就提高了。

Pony（馬化騰）對HR們提過一個要求：“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求?！?/span>

這是非常符合邏輯的要求：HR制定的政策如果員工體驗不好，員工不高興又怎么會持續(xù)提升產(chǎn)品的用戶體驗？所以騰訊的HR特別強調(diào)以產(chǎn)品思維來思考問題和開展工作。騰訊的某個產(chǎn)品經(jīng)理說：感覺騰訊的行政和HR，分分鐘要搶他產(chǎn)品經(jīng)理的飯碗。

“一切以用戶價值為依歸”說起來很簡單，但在騰訊，把自己服務(wù)的內(nèi)部客戶作為用戶一樣去對待，內(nèi)部的體驗自然會慢慢提升。這是雇主品牌的立足之基。