每個企業(yè)中，或多或少都存在一些“混日子”的員工，他們可能因為各種原因而對目前工作懈怠，因此他們的存在可能拖累了團隊的競爭力與戰(zhàn)斗力，制約著企業(yè)的發(fā)展，若要想解決混日子員工的問題，必須根據企業(yè)的長遠目標與當前的發(fā)展規(guī)劃，結合本企業(yè)的實際情況以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓那些混日子的員工通過“照鏡子”的方式發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足。通過合理管理方法去巧妙的改造和轉化混日子員工優(yōu)化員工隊伍。

問題的出現(xiàn)，應從根源尋找，首先就需要從選人這塊開始，企業(yè)在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求、對事業(yè)的追求，對成功的追求。如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會有激情去吃苦做事呢?所以很多企業(yè)做選人的時候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個道理。因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業(yè)績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個平臺，大多都能苦干、實干，有所成就。

第一，構建目標關注圈。作為管理者，一定要注重員工的成長，想必他一開始進入公司并非現(xiàn)在這樣，管理者需應主動接近他們、關注他們，深入了解他們。通過談心交流，讓他們認識到不進則退，無功即是過，如果公司的每一位員工都持有這種消極的想法，則公司就停滯不前，同時企業(yè)要對員工提出明確的目標要求，并幫助員工設定好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們設定好目標分解計劃，在此基礎上，對那些“混日子”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現(xiàn)“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”，通過日常的工作，有意識地多關注有混日子的員工，不僅是企業(yè)HR的責任與義務，而且企業(yè)也是高管應關心的現(xiàn)象與問題。將制定的切實可行的目標與員工的利益及責任都緊密相連，構建起以目標與關注為核心的“圈子”，是切實有效的。并且，對于員工的進步與成績及時地肯定，大膽地表揚，會使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關鍵，進而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。

第二，建立有效激勵機制。員工的動力來自哪里?來自自己的夢想和目標。嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，強化核心員工的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業(yè)的員工不斷進取，爭先創(chuàng)優(yōu)。這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。

第三，適度的崗位輪換。對于有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內容，而是垂直地增加工作內容，通過增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。將報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度，將有關員工工作績效的數(shù)據及時地反饋給員工，以及提供培訓機會等對工作內容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質都是要在合適的時間將合適的放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。

第四，營造有價值文化。企業(yè)要建立一種績效價值導向的文化氛圍，把人力資源管理相關制度，如崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價值的企業(yè)文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業(yè)內部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。

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