從兩方面分析一下原因。一個是從績效考核本身來看，你們的績效考核是否適合你們的企業(yè)。

很多績效考核指標將工作的方方面面都涉及到，看似是一個完美的指標方案，實際上無形中復(fù)雜了員工工作的流程。

這種做法讓員工覺得，績效考核只是公司用來獎懲他們的一個措施，是上級監(jiān)督處罰自己的一個理由。

對于可以量化的工作，可以有件數(shù)，額度來衡量，而有些工作無法量化，無法用數(shù)字來考核，那么績效考核是否僅僅依據(jù)了上司的主觀評價？沒有一個公平的考核標準，員工無法信服這樣的績效考核，自然會有抱怨。

績效考核是遵循戴明環(huán)PDCA的一個過程，計劃，執(zhí)行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。

如果只是單純的制定一個績效考核的方案，在員工工作中執(zhí)行了這個方案，并且用這個方案考核了員工的績效，但之后就沒了下文，下一次考核期依舊執(zhí)行舊方案，那么這個考核就是為了考核而考核。

員工實際工作中遇到的問題沒有得到反饋，該方案不合理的地方也沒有得到修正，拿一個錯的指標要求員工，員工還沒有反饋的途徑，怎么可能不抱怨。

一個從員工角度分析：

很多員工對績效考核就是這樣的認識，因為他們沒有參與到績效考核制定的過程中來，不知道績效考核只是實現(xiàn)工作目標的一個方法。

新出一個產(chǎn)品還有試用期，新出一個考核制度怎么能讓員工立刻上手適應(yīng)呢？

給績效考核方案一個試運行的時間，讓員工在這個過程中逐漸適應(yīng)新的制度，體會到新制度帶來的好處（保障了自己的利益），克服新制度帶來的麻煩（復(fù)雜了工作流程等），并且對制度提出自己的體會意見建議（反饋），總結(jié)這些反饋重新修正績效考核方案（同樣讓員工參與進來）。

方法可以是從上面兩點原因中進行改進，在積極宣傳績效考核的目標是為了完成工作任務(wù)而不是針對員工獎懲這個概念的同時，也讓員工積極參與到績效考核的制定和反饋中來，不要只把員工當做績效考核的對象，他們也應(yīng)該是績效考核的參與者和制定者。