多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sources feedback），也稱為360度反饋評價(jià)（360 degree feedback），就是由與被評價(jià)人有密切工作關(guān)系的人（包括被評價(jià)人的上級、同級、下級、客戶、自己）對被評價(jià)人進(jìn)行匿名評價(jià)，從而全面、客觀地搜集關(guān)于員工實(shí)際工作表現(xiàn)的信息，通過多次評價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長。

上級是被評價(jià)人的直接上級，通常上級的考評意見都會占有最大的權(quán)重。

這和傳統(tǒng)的績效考核思路一致——大多數(shù)的組織都強(qiáng)調(diào)主管對下屬的評價(jià)的決定權(quán)。這也是有道理的，因?yàn)樯霞壸钌钊氲恼莆罩M織的發(fā)展目標(biāo)和下級的工作目標(biāo)，從而可以較為清晰地判定下級的行為是否是有利于實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)。上級也掌握著對下屬進(jìn)行獎賞或者提供發(fā)展機(jī)會的權(quán)力。通過對下級的評價(jià)以及之后的反饋互動，上級也可以和下級進(jìn)行更好的溝通，了解下級的需求和想法，發(fā)現(xiàn)下級的潛力。

但是，上級的考察也有一定的不足。上級掌握著獎懲的權(quán)利，導(dǎo)致下級在上級面前的表現(xiàn)具有虛假的一面，也就是下級在上級面前可能具有一定的掩飾性。同時(shí)，由于工作的具體性和復(fù)雜性，有些下級的工作內(nèi)容上級是觀察不到的，這導(dǎo)致上級的評價(jià)并不全面。

相對于上級和被評價(jià)人接觸有限，同級可能是和被評價(jià)人接觸最多的人，他們可以在日常的工作中和被評價(jià)人全面的互動，深入的了解被評價(jià)人的行為特點(diǎn)和做事風(fēng)格。所以如果同級能夠較客觀的評價(jià)被評價(jià)人，那么他們給出的評價(jià)將是最具有參考價(jià)值的。

有研究表明，同事評價(jià)可以較好的預(yù)測組織成員能否被提升，對成員提升后的績效也有較好的預(yù)測作用。而且通過同事間的互相評價(jià)，可以在日常工作中建立一種良性的競爭氛圍，在這種氛圍的促進(jìn)下，組織成員會在日常工作中不斷努力，爭取有更好的工作表現(xiàn)。

當(dāng)然，同事評價(jià)也有其不足之處。一方面，參與評價(jià)的同事必須是和被評價(jià)人有著充分的工作接觸的。不同的工作部門合作的機(jī)會是不同的，如果在評價(jià)中不考慮平時(shí)接觸頻率而將所有同級都納入到評級人中將會大大降低同級評價(jià)的準(zhǔn)確性；另一方面，同級評價(jià)可能更多的卷入個人情感因素。這其中包括平時(shí)的個人恩怨喜惡，以及由于獎懲帶來的同事間利益之爭，這都會影響評價(jià)的客觀公正。

下級也是多源反饋調(diào)查評價(jià)主體的重要組成部分。下級在日常工作中也和被評價(jià)人有著充分的接觸，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、識人用人等團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)上有著舉足輕重的發(fā)言權(quán)。下級的評價(jià)結(jié)果對被評價(jià)人管理能力的評價(jià)有著重要的參考意義。同時(shí)，下級參與評價(jià)上級也等同于將下級納入到了日常的管理決策當(dāng)中，提高了員工的參與性與主動性，為組織創(chuàng)造了良好的民主氛圍。

不過，下屬考評同樣存在一定的不足。首先，不足突出表現(xiàn)在下屬評價(jià)時(shí)的顧慮心理。由于上級對下屬有獎懲的權(quán)力，使得下屬在評價(jià)時(shí)心存疑慮。特別是下屬人數(shù)較少時(shí)且評價(jià)偏負(fù)面時(shí)，很難讓下屬放心做出客觀評價(jià)；其次，下屬對上級的了解可能比較片面。下屬的角色和其能力的局限性注定了他們很少能參與到?jīng)Q策的過程中了解全局動態(tài)，而工作更多的內(nèi)容是去執(zhí)行。所以在評價(jià)上級時(shí)，他們對上級行為和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)關(guān)系的把握能力就要弱得多，這可能導(dǎo)致評價(jià)時(shí)有些指標(biāo)判斷的不準(zhǔn)確；再次，下級可能通過評價(jià)變相的討好上級，這也會影響評價(jià)的客觀性。

自我考評就是被評價(jià)人按照考評指標(biāo)對自己進(jìn)行評價(jià)的過程。在某些企業(yè)自我考評的成績并不計(jì)入考評的總分。但這并不意味著自我考評可有可無，相反，自我考評在整個多源反饋調(diào)查中通常而言是必不可少的，其結(jié)果有著無可替代的作用。

對應(yīng)在多源反饋調(diào)查中，他人的評價(jià)就是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程，自我的評價(jià)屬于偵查差異，如果能正確引導(dǎo)，通過自我效能感的中間作用，評價(jià)人會通過自己的行為來減少差異，實(shí)現(xiàn)績效的改變。

所以自我考評最大的作用就是讓被評價(jià)人通過考評進(jìn)行自我盤點(diǎn)。之后通過和他人評價(jià)結(jié)果的比較明確自己的長處和不足，從而進(jìn)行自我調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)自我的改進(jìn)和提高。

客戶是一個廣義的概念，既包括內(nèi)部客戶，又包括外部客戶。凡是接受被評價(jià)人服務(wù)或者處于被評價(jià)人流程下端的人，都可以成為客戶。

內(nèi)部客戶主要是組織中的其他部門、團(tuán)隊(duì)的成員，在一般的時(shí)候，內(nèi)部客戶的評價(jià)和同級的評價(jià)有一定的交叉，對內(nèi)部客戶的考察可以融入到同級考察當(dāng)中去。

外部客戶指的是外部的經(jīng)銷商、消費(fèi)者、有合作關(guān)系的外部組織等等。

這些外部客戶考評有以下幾個優(yōu)勢：首先，外部客戶獨(dú)立于組織之外，受到的利益關(guān)系制約較少，能夠較客觀的評價(jià)被評價(jià)人；其次由于客戶站在被服務(wù)者的角度上，可以更好的反映出被評價(jià)人服務(wù)質(zhì)量的高低；再次，通過客戶參與評價(jià)，可以將企業(yè)重視服務(wù)的觀念更好的傳達(dá)出去，提升組織形象。

客戶評價(jià)也有一定的弊端，主要在于：首先，客戶所了解的內(nèi)容有限。客戶可以較好的評價(jià)例如“客戶意識”、“服務(wù)導(dǎo)向”等指標(biāo)，但對于被評價(jià)人內(nèi)部管理、戰(zhàn)略執(zhí)行等指標(biāo)可能了解就相對較少；其次，客戶評價(jià)操作相對復(fù)雜。不論是問卷的發(fā)放收集、質(zhì)量的保證還是進(jìn)程的控制，客戶評價(jià)操作起來都要遠(yuǎn)復(fù)雜于組織內(nèi)部人員。

除了以上考評者之外，考評還可以引入外部專家。外部專家角色一般由外部咨詢公司顧問或?qū)＜页袚?dān)。由于外部專家有著專業(yè)的評價(jià)知識和脫離組織利益關(guān)系的獨(dú)特身份，往往可以更客觀、更準(zhǔn)確的評價(jià)被評價(jià)人。但是這樣操作對外部專家的能力要求較高，需要外部專家在短時(shí)間內(nèi)了解組織文化、流程、發(fā)展?fàn)顩r、工作內(nèi)容等多種因素，這樣才能更好的評價(jià)被評價(jià)人。而且由于引入專家的成本也較高，在具體評價(jià)過程中一般較少使用。