我在人才市場工作時，無數(shù)次遇到這樣的場景，求職者之間互相調(diào)侃，一方是，春風滿面地擁有一份offer，另一方是，憂心忡忡的還沒有求職方向。

憂心忡忡問春風滿面：“你看我應該找一份什么樣的工作？”春風滿面：“工作有的是。月薪上萬元的，你肯定干不了；工資五、六百的，也不會找你干；瞧你文弱書生樣，保安、搬運、快遞這類體力活也干不了！”

這話，我現(xiàn)在想起來，也是話糙理不糙。求職前，不管你曾經(jīng)是老板、高管還是打工者最好能明白：自己現(xiàn)在究竟想做什么，能做什么；想掙多少錢，值多少錢。當然，不但求職者應明白“自己值多少錢”這個道理，所有的職場中人都應該自問——我的定位是什么，核心競爭力有哪些，身價有多少？

職場競爭，實力來說話

       通常情況下，你值多少錢是由你在二元因子構成的坐標中的位置決定的，一個因子是你的市場競爭力，另一個因子則是市場需求。構成競爭力的基本要素有：你的個人素質(zhì)（知識、經(jīng)驗、技能、閱歷及解決問題、處理人際關系的能力）、工作績效、職位高低、知名度等。

       每個行業(yè)的“薪情”都會有一個大致水平。當市場需求強烈時，對應的價格就越高；如果你能扎根在某個行業(yè)，隨著這個行業(yè)的發(fā)展，你的身價也就“水漲船高”。

       我認識一位職業(yè)經(jīng)理人，他93年大學畢業(yè)加盟一家外資公司，成為第一代保險代理人。在隨后十年間，他從一名職場新人晉升到業(yè)務主任、業(yè)務經(jīng)理，直到營管處的總監(jiān)；期間，不知多少次遭客戶拒絕，險些過不了自己的心理關，但每次都在艱難關口咬牙挺下來。當然，鼓勵自己挺住的信念就是要成為跨越顛峰的一流人才。2002年是保險業(yè)對外開放提速的年份，也是他的收獲年。好幾家知名外資保險公司先后進入我國，并通過獵頭輾轉(zhuǎn)找到他，希望他任職新公司的代理人銷售總監(jiān)。權衡再三，他接受了一家德資企業(yè)的邀請。當時，年薪近五十萬元。

他被賦予高薪，是因為他在原公司管理著幾千號的代理人，營管處的保費收入占整個公司的三分之一以上。可以這樣說，原本他并不值錢，是通過為公司創(chuàng)造價值變得值錢的。因此，當你的績效越突出、貢獻越大，你的身價就越高。

知已知彼，才能百戰(zhàn)百勝

“了解你自己”是一則古老的格言，然而有多少人能真正了解自己?！罢页瞿阏嬲矚g做的事，然后努力使自己在這個方面非常出色，其他的事就迎刃而解了”。我一直這樣對我推薦的候選人才這樣說！

沒有弄清自己的核心競爭力、置自己的核心競爭力于不顧，是很多求職者所犯的最大錯誤。事實就是這樣，不管你多么迫切地想提高、發(fā)展自己，只有知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

從現(xiàn)在起，構建你的坐標圖

        一個人在職場發(fā)展，必須知道某些事情怎樣做、怎樣才能做好。這樣，職位便成了反映個人身價的量化指標。30年前，羅伯特·卡茨提出作為有身價的管理者至少應具備3種基本技能：專業(yè)技術、人際溝通和概念能力。

        在一個制造業(yè)的工廠里，生產(chǎn)線上的小組長、工長需要掌握的技術能力要比生產(chǎn)總監(jiān)（廠長）多許多，因為他們每天都要處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題。而概念技能的重要性隨著職位的提高而增強，因為管理者所處的職級層次越高，他介入主要政策和長期戰(zhàn)略決策的程度也會越高。人際技能對每個職級的管理者都很重要。

        基于以上分析，我認為：構建你的身價坐標，先從提高你的基本技能開始。如果你是財務人員，專業(yè)技術的提高是第一個五年計劃，概念技能培養(yǎng)是第二個五年計劃；而人際關系則要你每天操練，用心“喜歡”你周圍的人，嘗試和不同的人溝通，善于發(fā)現(xiàn)他們身上美好的品質(zhì)……。總之，你安身立命的條件越高，你就越值錢。

        市場需求屬于外因，而內(nèi)因是要靠外因才能起作用。怎樣的行業(yè)才具有“長生不老”之軀呢？時尚界最流行的一句話，“簡約就是生命”。也是，縱觀商界潮起潮落，永遠不變的是企業(yè)價值鏈——人、財、物，只要你的專業(yè)經(jīng)驗落在這三個領域中，你永遠可以“不變應萬變”。

       所謂“有所為而有所不為”，有身價的人永遠知道“該如何做，怎樣才能做得更好”。正如三才獵頭經(jīng)常說的：提升個人身價就這三招，了解與認識自我、分析職業(yè)世界、最大程度地人職匹配。

       三才獵頭在為企業(yè)推薦人才、為人才推薦企業(yè)時，更關注行業(yè)知識與信息的搜集、分析，更強調(diào)“人--企業(yè)--需要--賣點”的策略整合，更注重挖掘人才擅長的及與企業(yè)實際崗位需求的人職匹配。