 最近不斷有人問我，為什么有些獵頭看上去也并不資深，也許就是個工作一兩年的小姑娘，專業(yè)上肯定沒自己懂，簡歷上的內容也是自己提供的，只是用獵頭公司的模板改了改而已，可也能幫自己找到心儀的工作，而自己有時候明知道有些職位是可以合適的，辛辛苦苦寫好簡歷投遞給用人單位卻石沉大海，連面試的機會也沒有。 有些人難免忿忿認為主要是因為用人單位HR不專業(yè)，沒有認真的對待自己這樣的人才。
而很多HR也在吐槽，郵箱每天被求職郵件擠爆，想要的一個沒有。我在獵頭前曾經做過三年HR，也經常為漫天的簡歷找不到合適的人才而苦惱。
進入獵頭行業(yè)工作的第一天，我的老板余仲望先生就對我講，很多HR找不到人才，或者人才找不到相應的工作，是因為雙方之間有錯位，供需結構不平衡、信息不對稱，找人是很專業(yè)的事，專門招聘的HR專業(yè)人員很多，對各個環(huán)節(jié)研究也很多，但找工作本身也是件專業(yè)的事，絕大部分人即使是很多專業(yè)上非常優(yōu)秀的人才在找工作這件事上是不上心也不專業(yè)的。
所以獵頭能幫人才找到工作，信息不對稱確實是一方面，更重要的是因為獵頭本身是份工作，如果把找工作當成一份工作來對待，自然成功率大了很多，但是很多人在找工作并沒有把這件事當成比在TB上找件衣服花更多精力去對待。尤其是年輕時剛入職場，選擇很少，選擇力更弱，胡亂投簡歷，理想的工作等不到，能抓到一個工作就去做了，越做越不喜歡，在職涯開頭就埋下了失敗的雷，更沒法談職涯規(guī)劃了。
任何工作都先要用心，才有專業(yè)。一個人真正想找心儀的工作，如果像獵頭一樣把找工作當成工作，用心的對待自己職涯選擇，再積極尋找方法，“先選我所愛，再愛我所選”，往往是職涯好的開始。
招聘人員看三方面：意愿，能力，企業(yè)文化匹配度。所有與招聘相關的考察選拔工作，都是圍繞著這三個方面展開進行的。簡歷也是如此。
我從來不認為萬事都已經準備好了再去申請一個職位，也很少有完全適合一個人的工作，很多初級的職位，意愿比能力重要很多很多，隨著工作level提高，能力匹配越來越重要，越高級職位，企業(yè)文化/價值觀匹配重要性不斷加大。
所以申請一個工作時，要仔細研究一下職位的要求，在一份簡歷上，要體現(xiàn)出來意愿，能力，文化，價值觀，一箭中靶。
投遞求職簡歷，投石問路，也是第一塊敲門磚。這是候選人（找工者）和用人單位（用工者）交流的第一回合，從一封簡歷投遞的郵件就能反映出一個人是否周到、嚴謹、職業(yè)，這也是意愿、能力、文化匹配的一部分。往往很多簡歷沒有被打開就進了垃圾箱，成了一個單向行為，等于一個照面沒有形成回合，這就是一次失敗的交流，是非?？上У?。
一，意愿
用人單位（招聘方）和你素不相識（一般情況），自然只能從和你接觸的第一刻開始才和你有交集; 無冤無愁，自然不會無端為難你，對你的第一印象來自于你的郵件名和社交媒體形象。所有的招聘方（HR或者招聘負責人）都是希望獲得真正合適的人才。網絡上諸多不靠譜的小眾建議，刻意的用奇怪的郵件名去吸引眼球的除了讓HR在苦悶中多點笑料，于你的真實申請并不太大幫助。表現(xiàn)出你的意愿、能力、文化適應力才是根本。
意愿分為主觀意愿和客觀意愿
主觀意愿：為什么要申請這份工作，這份工作有什么地方吸引你。如果過往經歷不相符，也沒有什么邏輯表現(xiàn)出可能的吸引力，主觀意愿就會讓人存疑。
客觀意愿：地理原因、家庭因素、丈母娘因子，女性大齡已婚，會不會有生育預期？如果不是這個城市的，過去的經歷也不是這個城市的，那你的客觀意愿就會有折扣。
并不是在面試時HR才會問到這些問題，在簡歷中有經驗的招聘方HR就會考察，適當注意這些方面有所表現(xiàn)。
有一些簡單的常識可以表現(xiàn)出你的意愿傳達：
1，每個公司的要求和企業(yè)文化總有一些潛在的要求，其實這很容易就可以從企業(yè)的對外資料，如網絡中可以獲取。有些企業(yè)明明是Job Description（職位描述）要求都是英文或中英文的，留的HR的聯(lián)系方式也明顯是英文名郵箱，那基本可以表明這公司的企業(yè)文化是偏外資風格，中英文簡歷就是個必須，這其實是個硬件上的對等原則的最粗的篩選。根據(jù)你目標企業(yè)的企業(yè)文化特征要求而發(fā)，這是溝通原理中的對等身份的認同是一樣的道理。
如一個名叫張三的人，用7654321@QQ.com, 和zhanshan@163.com, jakckyzhang@homtail.com這三種不同的郵箱發(fā)簡歷都很常見，但對于不同企業(yè)認同度就會不一樣。如果用QQ郵箱發(fā)一份只有中文的簡歷起碼難得到認同感，很難覺得你是非常認真的對待求職申請的。
發(fā)求職簡歷就盡量不要用你現(xiàn)在工作郵箱吧。
2，建議盡量換位思考，我曾經接到為“親親小乖乖”“大姨媽”“厲害了word哥”及日文，韓文花名等種種發(fā)件人的郵件，還有郵件名：“錯過我你就錯過一生”“世界上最偉大的XX”雖然霸氣十足，但要知道HR都是謹小慎微的打工人士，我個人十分擔心這樣的口氣會嚇壞ta們的。鑒于本文是嚴肅職場文章，不一一列舉。
還有另外一種，求職郵件很多時候無任何正文，就直接是附件的一封簡歷。連表明“我想找工作”都沒有，有的郵件中只簡潔的標明：見簡歷，基本和什么都沒寫一樣，看半天不知道ta想申請的職位是什么更是普遍的問題。
這些簡歷的發(fā)送人言下之意就是你自己去看吧，絲毫沒有表現(xiàn)出對公司和職位的強烈意向。
建議在郵件名稱中標明：應聘XX職位-XX網上職位編號，如果有一定相關經驗，列上：X年XX經驗應聘XX職位-linkedin。
一般主動投遞，還可以進一步主動跟蹤郵件，虛心了解一下單位招聘的流程。
3，簡歷中現(xiàn)在越來越多的附照片，甚至短視頻，往往是越資淺的職位越常見，除應屆生外我均不建議使用，除非相貌是你的極大優(yōu)勢。但是即使你美貌如楊冪，也有人會嫌巴掌臉不夠喜慶；不是人人都是papi醬，即使你有網紅的才華，在求職的視頻中想脫穎而出還是很有困難的，自己評估一下，如果不是特別與工作有關的視頻還不如不發(fā)，因為大部分企業(yè)郵箱都是有容量限制，如果你有更多展示，在簡歷中放下linkedin鏈接會更好些。
4，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考察人才會參考linkedin的資料，但很多人并沒有重視在linkedin上職業(yè)形象的維護，而是與其它的社交渠道并沒有區(qū)別對待。
前兩天我就被linkedin提示通知驚了一下，linkedin加關注的pulse通知我說“前男友”關注我，后來我一查原來該網友起的網名叫“前男友”，這么有個性的名字一下子引起了我的好奇，于是把我的follower，connection，還有我們公司的員工在Linkedin上的資料略翻了一下。
發(fā)現(xiàn)“前男友”網名并不是特例奇葩：
網名：前男友，男人，loser, 一條蟲子，親家母，人妖，稀飯糊了等昵稱，比郵件的發(fā)件人更加豐富多彩。
頭像：卡通人物，風景照，寵物，孩子的照片，生活休閑照片，婚紗照而且全是紗看不到臉…
職位：帶頭大哥，保密，鏟屎官…
簡歷潦草就更不是什么事了，空白經歷大有人在。這些名字照片等等是很有個性，讓人難忘，可是我忍不住瞎操心：在職場上用這樣的名字，想要給人留下什么印象？如果找工作，什么樣不拘一格的公司能和他們一拍即合呢？
Linkedin是個職場社交展示優(yōu)秀的平臺，對于在找工作的朋友，竊認為：適當注意一下，與自己的職場形象統(tǒng)一一下比較防患于未然。當然，實在想保留自己個性，傲然與我等平凡之輩不同也可以，原諒我的刻板，得罪勿怪。
二，能力
這是約定俗成從簡歷的工作經歷中獵取的最重要的信息。
能力分為實際（硬）技能、軟技能、潛能，招聘方（HR）只能從你描述的經驗和經歷中推斷出你的能力是否匹配。所以務必搞清單位想招的職位的核心職能是什么。如果只是羅列自己的經歷，沒有高亮點，就是你自認為能力很強，不一定會符合下一關的要求。
要能表達自己能力符合要求能體現(xiàn)出，這是主要表現(xiàn)在工作經歷中的成果的輸出上的，在簡歷上反復的出現(xiàn)自我描述型的如“擅于學習”“領導力強”，說服力就明顯打折。
硬能力典型表現(xiàn)有
1，證書，
專業(yè)質量管理
遠不如
六西格瑪X帶
英語流利
不如
X級口譯證
2，業(yè)績
領導力強
不如
帶領過直接下屬幾個人
不如
帶領團隊做了XX項目
不如
帶領X人團隊做了XX項目，完成了什么樣的比較業(yè)績
3，輸出
個人愛讀書
不如
一個月讀兩本書
不如
一個月寫一篇讀書筆記
不如
一年有三篇讀書筆記在XX平臺上發(fā)表
等等類比
往往硬技能表明你的能力適合，軟技能除了簡歷中從你的經歷中判斷，更多在于面試中體現(xiàn)，至于潛能能否發(fā)揮，還要看企業(yè)文化和價值觀是否有合適的土壤。
即使是同樣的職位，同樣似乎差不多的硬技能要求，但薪資、層次也有差異，甚至在同樣的企業(yè)中也存在這些彈性，這些都是考驗招聘HR或者獵頭的時候，這就是為什么同樣一個招聘類HR工作，有些資深HR可以做到年薪百萬，做獵頭類同，年薪十萬和年薪百萬的獵頭的差別很多在于優(yōu)秀獵頭除了能把握住高端人才的硬技能合適，也能判斷出軟技能，預估出潛能。但確實不是招聘的人都可以判斷出的，所以軟技能如果不能在簡歷上是很少有強有力的證據(jù)的最好少寫。爭取到面試時在面試中體現(xiàn)吧。
還有些成績你也許比較看重但與工作十分無關，即使是應屆生，出于簡歷精簡考慮，還是不寫為妙，什么跳繩比賽第三名、所在宿舍多次獲得衛(wèi)生文明宿舍這種榮譽，就不必在簡歷中一一列舉了，有人認為列舉榮譽多了也無益也應該無害，實際這些都是拖后腿讓HR認為你不成熟不專業(yè)的表現(xiàn)。與工作無關但能表達出個人生活情趣和精神面貌的愛好倒可以適當描寫，如toastmaster 等級，Padi證書，顯得人更加立體鮮活。
總之，在簡歷中展示自己能力，少寫些描述性的，散文性的，感性色彩濃厚的話，太高大上的軟性無支持描述不如讓你的connection在linkedin上給你寫段證言。
三，文化匹配。
先證明自己合適，再證明自己想要。越到高級職位，文化匹配度就越重要。
文化匹配似乎比較軟，但你的經歷也可以表現(xiàn)出你對文化的傾向。
比如，職場人士一定會受過往公司的文化的影響，太穩(wěn)定？or跳槽過于頻繁？每段工作的離職原因？這些都是價值觀解釋的高亮點。從企業(yè)文化的適應性上考慮，往往越年輕資淺越容易調整，越年長資深，往往能力不差，通用性不見得很好，跨行業(yè)，跨職位，特別的地方都應該有合理的解釋。
簡歷盡量不要中間有斷層的現(xiàn)象，如果確實在一段難言之隱，建議通過專業(yè)人士咨詢辦法。
此外，誰在年輕時沒做過一些不著調，不靠譜的事呢，其實有過“污點”并一定都會成為求職障礙，如何對待從中得到成長才是更重要的。那是你不可扭轉的過去，現(xiàn)在社會的寬容度大于你的想象。只是職業(yè)形象有一定識別度，有連貫性，一個不靠譜的形象會讓人對你的職業(yè)感大打折扣，一定要換位從招聘方角度看你的經歷，特殊處理。
既然想看機會，即使再傲嬌的人才找工作時最好也盡量表達你的意愿、能力、價值觀的高度契合，畢竟機會拿在手上才有的選。
如果認真準備了簡歷，還是石沉大海，也無需灰心，找工作是雙方的事，需要經過多個回合，既然是回合就不是單方努力一定會成的，即使你唱得再委婉動聽，對方不能心領神會，這也不是說你就一定不合適，只能說招聘官和你沒有chemistry（化學反應）。沒有人做到人見人愛，更不要說投簡歷還不見面，即使公認奇才，也不見得通過正常渠道找工作就能所向披靡。
專業(yè)的獵頭（高端除外）如果一個月也撮合不成功一起跳槽，基本也就不用干這行了，這樣就要求一天至少就要篩選幾十份簡歷，打出30個以上與跳槽相關的電話。所以“像獵頭一樣找工作”還有至關重要的一點就是不懼失敗，沒有哪個優(yōu)秀的獵頭沒有遇到過失敗的，屢敗屢戰(zhàn)，不斷研究把自己能控制的工作做到極致才會笑到最后。
簡歷就是先表明自己想要（意愿），再證明自己合適（能力），再次表明自己能要（價值觀）。各種具體細節(jié)，我會在下文繼續(xù)與大家探討。 本文收錄于 https://www.amazon.cn/dp/B0771FGB22
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