怎樣才能成為好的領導者？

作為組織科學家、企業(yè)主管教練、領導力培養(yǎng)顧問，這正是我的研究焦點。為了找出答案，我剛完成一項研究的第一輪過程，調查15個國家、超過30家全球企業(yè)的共195位領導者，請他們從多達74項的列表中，挑出覺得最重要的15項領導能力。

我將得分最高的項目分成5大主題，作為領導者及領導能力培訓計劃優(yōu)先順序參考。雖然有些項目似乎理所當然，但任何一項都非一蹴而就。

部分原因也在于，有些項目其實違反了人類天性。

這個主題囊括了三項得分最高的特質中的其中兩項，分別是“倫理道德標準高”（有67%的受訪者認為重要），以及“清楚傳達期許”（56%）。

整體來說，這些特質是要創(chuàng)造出安全、信任的環(huán)境。

領導者如果能有高倫理標準，會讓人覺得他公平處事，信任他（及其部屬）會遵守游戲規(guī)則。同樣地，如果領導者能清楚傳達期許，就不會讓人覺得有突如其來的要求，也能確保大家能有共識。員工在感到安全的環(huán)境里能夠放松，大腦也就更能投入社會參與、創(chuàng)新、創(chuàng)造、發(fā)展抱負。

神經科學也證實了這一點。腦中的杏仁核一旦覺得安全受威脅，就會讓動脈變得更“強健”，增加流往四肢的血量。在這個狀態(tài)下，我們暫時無法正常運用緣腦（limbic brain）的社會參與系統(tǒng)、以及前額葉皮質的執(zhí)行功能，也就妨礙了創(chuàng)意及追求卓越的動力。

從神經科學的觀點，領導者最重要的工作，就是讓員工能在深層感到自己是安全的。

但究竟該怎么做？這種能力的重點，在于所做所為要與自己的價值觀一致。如果下決定的時候覺得會違反自己的原則，或是雖然心中感到不快、卻仍然為自己的行為找理由，或許就該重新找回自己的核心價值觀了。

為此，我替客戶設計了一項簡單的“快閃”活動。想像一下，時間“快閃”到自己的葬禮，眾人對你的悼詞內容會是什么？你喜歡這些內容嗎？透過這項活動，能讓你更清楚自己覺得什么比較重要，再依此來做日常決定。

想增加員工的安全感，就該在溝通時特別著重讓人感覺安全。做法之一，就是在一開始就先指出并沖淡那些大家擔心的結果或后果。我把這稱為“讓空氣清新一下”。舉例來說，要討論一項出錯的項目，可以開頭就說：“我不是要怪大家，只是想知道究竟發(fā)生了什么事。”

受訪者認為第二重要的領導能力，就是要提供清楚的方向，但同時允許員工自己安排時間和工作。

領導者不可能事必躬親，因此工作重點就是要分配權力，并相信離現(xiàn)場最接近的判斷。

研究一再指出，團隊得到授權，就會更有生產力，能更主動、提供更好的顧客服務，工作滿意度更高，對于團隊和公司也更投入。然而，許多領導者還是不愿讓員工自我組織。這種抗拒的心態(tài)，是因為他們以為權力是種零和游戲，不想看到他人犯錯，也害怕手下的決定會帶來不好的結果。

想克服對于交出權力的恐懼，第一步就是先去感受自己覺得地位受到挑戰(zhàn)的時候，身體上會有什么壓力反應。如上所述，如果人感覺到威脅，就可能引發(fā)爭斗、逃避，或是杏仁核停止反應。好消息是我們可以訓練身體，在壓力升高時放松、而非防衛(wèi)。將目前的情況與過去做區(qū)分，和別人分享一下你心中最擔心的結果、而不是一心想掌控一切。

領導者如果能夠“時常并且開放地溝通”（能力特質排名第6）和“讓人感覺榮辱與共”（排名第8），就能為聯(lián)系打下堅實基礎。

人類是種社會的動物，希望與彼此聯(lián)系，也希望有歸屬感。從演化的觀點，在滿地都是掠食者的時候，聯(lián)系在一起就能提高存活率。研究顯示，感覺與他人有聯(lián)系，也能提升生產力、在情感上更快樂。舉例來說，科學家發(fā)現(xiàn)，工作場所的情緒是有感染力的：員工如果看到其他同事互動不愉快，也會覺得情感空虛匱乏。

從神經科學的觀點，“創(chuàng)造聯(lián)系”就是領導者第二重要的工作。想要徹底發(fā)揮出前額葉皮質的高階功能，除了要感覺安全，還要感覺受到他人的關懷。

有些簡單的辦法，能提升員工的歸屬感：對人微笑、能夠叫出他們的名字、記得他們的興趣和家人的名字。和他們說話的時候要專心，清楚要求團隊成員互相協(xié)助支持。另外，挑某首歌、某句格言、某段旋律或某種儀式來特別代表你的團隊，也能強化這種聯(lián)系。

究竟“能靈活改變意見”（能力特質排名第4）、“能接受新點子、新方法”（排名第7）、“讓員工可以安心嘗試錯誤”（排名第10）這三件事有什么共通之處？答案是，如果領導者有這些長處，就能鼓勵學習，否則就可能扼殺學習。

要承認自己犯錯并非易事。這里有部分問題，同樣出在壓力對大腦功能造成的負面影響，這次是妨礙了學習。

研究學者發(fā)現(xiàn)，遇到威脅時，流往大腦的血液會減少，減少周邊視野，好讓我們更能面對眼前的威脅。舉例來說，學者就發(fā)現(xiàn)運動員在比賽前一刻，周邊視野明顯縮小。雖然這樣的隧道效應能讓運動員更專注，但對我們來說，也就是將新概念和方法排除在腦外。這時，就算已經看到有不同于自己想法的證據(jù)，想法也更不容易改變，也就讓學習難如登天。

想鼓勵員工學習，領導者自己就得態(tài)度開放、愿意學習以及改變?？梢栽囋嚳?，討論解決問題的時候不要預設議程或結果，等到所有人都發(fā)言過，再做最后的決定，而且要讓大家知道你已考量過所有人的意見。這樣一來，就能夠引出更多元的想法。

想要學習，就不能害怕失敗，但如果我們總是不斷要求交出成果，就可能讓員工抗拒改變。為了解決這種矛盾，領導者必須營造出鼓勵接受風險的文化。方法之一，就是進行控制變因的測試，能夠承受小規(guī)模的失敗、快速得到意見回饋并加以修正。

最后一項主題，則是“承諾對員工持續(xù)培訓”（能力特質排名第5）以及“協(xié)助員工成長為下一代領導者”（排名第9）。

所有生命，天性都期望把自己的基因傳遞下去，并透過培養(yǎng)、教育，希望讓后代得到最大的成功機率。反過來說，接受培養(yǎng)教育的人則會產生感恩的心及忠誠度。想想看那些你最感謝的人：父母、老師、朋友、心靈導師。很有可能這些人就是對你付出關懷、教導了你某些重要的事情。

如果領導者對員工的成長有所承諾，也能引發(fā)同樣的原始情感，讓員工想有所回饋、愿意多付出一些來展現(xiàn)感激或忠誠。用恐懼來領導，則會引發(fā)壓力，進而妨礙大腦的高階功能；只要改用感恩的心來推動，工作的品質就會大有不同。想激發(fā)出手下團隊的最佳表現(xiàn)，就該保護他們、支持他們的培訓及升遷、盡力協(xié)助他們的重要項目。

以上五大主題有些會與我們天生的反應有所抵觸，對于領導者來說并非易事。然而，只要能深深自省、改變觀點，從自身下手，才能讓所有人的績效都有所提升。

［本文作者桑妮·吉爾斯（Sunny Giles）為量子領導集團（Quantum Leadership Group）公司總裁、專業(yè)認證主管教練、領導能力培養(yǎng)顧問及組織科學家。］