工程項目是施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主戰(zhàn)場。眾所周知，工程項目是施工企業(yè)產(chǎn)值效益的來源、展示形象的櫥窗，所以項目是施工企業(yè)的基本工作單元，某種程度上講施工企業(yè)是若干項目的集合。同時，在施工企業(yè)，現(xiàn)有的人力資源當中80%以上分布在工程項目部從事工作，每年招收的大中專畢業(yè)生80%以上初次分配是到工程項目部，每年流失的人才當中80%以上是項目員工，這三個80%足以說明工程項目是施工企業(yè)人才培養(yǎng)的主陣地、隊伍建設(shè)的主戰(zhàn)場，圍繞工程項目做好人才的“選用育留”，就牽住了牛鼻子，抓到了主要矛盾和關(guān)鍵所在。這就要求，我們頂層設(shè)計的人力資源政策，應突出考慮行業(yè)特征，充分涵蓋工程項目；我們工作開展的人力資源舉措，應及時推進到工程項目這個“終端”，應陽光普照到項目員工這個“末梢”；我們考核評價的人力資源成效，就要看工程項目是否人才輩出青藍相繼，項目員工是否樂業(yè)成才價值實現(xiàn)。

            
      人才是“帶”出來的。“將熊熊一窩”“名師出高徒”，說明人才的成長靠帶領(lǐng)、靠培養(yǎng)。而帶領(lǐng)培養(yǎng)的一方主體是工程項目經(jīng)理、各級各部門主要負責人、各業(yè)務(wù)線條帶頭人、員工的直接上級主管，我們一方面感嘆人才難得、抱怨人才短缺，另一方面卻對自己在一個項目、一個單位、一個部門、一個線條、一個團隊中理應承擔的帶培人才主體責任缺失漠視不管。我們都是管理者，“管理”顧名思義“管人理事”，不管人只理事，那是舍本逐末，“剪不斷理還亂”，先管人再理事，那是抓住了生產(chǎn)力中最活躍的因素，收到事半功倍的效果。我們各級干部的成長經(jīng)歷以及面臨的客觀現(xiàn)實，都已證明人才隊伍建設(shè)是我們領(lǐng)導干部的能力短板。如何帶好人才，選好帶人才的“人”是首要問題，毛主席講“正確的路線確定后，干部就是決定因素”，用人是導向，抓好了用人就是抓住了關(guān)鍵的少數(shù)。俗活說“龍生龍、鳳生鳳、老鼠生兒會打洞”，希望寄托一個選用不當?shù)膯挝坏念^、不夠稱職的項目經(jīng)理帶好人才隊伍無異于刻舟求劍。如何帶出人才，工程項目是廣闊天地理應大有作為，項目經(jīng)理責無旁貸理應守土履職盡責。意識先行是前提、教練引導是基礎(chǔ)、榜樣示范是保障。意識是行動之因，借用稻盛和夫的話“培養(yǎng)人才是企業(yè)經(jīng)營者留給企業(yè)的最大資產(chǎn)”，工程項目是否培養(yǎng)了人才，應同考核項目創(chuàng)效一樣納入衡量工程項目管理績效，要將培養(yǎng)人才同經(jīng)濟指標一道納入工程項目管理目標責任書，要將項目人才培養(yǎng)指標細化量化具體化，可操作、可考核、可兌現(xiàn)。我們項目員工，有的是工作激情“很想干”，缺的是工作經(jīng)驗“不會干”，我們項目經(jīng)理、項目班子就要當好教練，教練就是不僅要教會員工、而且要員工練習，要多用用“松下教人五步法”，說給他聽、做給他看、讓他做做看、做得好就肯定、做不好就改進繼續(xù)做。模仿是人的天性，身教重于言教，項目經(jīng)理的榜樣示范不可替代，同時人才成長過程中，要讓員工在團隊中隨時隨地感受到學有典型、趕有榜樣，我們有些項目開展的“每周一星”“榮譽榜”就是很好的實例。

    
      人才是“育”出來的。人才需要培育、培育需要組織、組織需要機制。任何人成為人才，培育是必不可少的，只是有些培育是系統(tǒng)的、有些培育是零散的，有些是顯性的、有些是隱性的，有些是由內(nèi)而外的自發(fā)、有些是由外而內(nèi)的灌輸。十年樹木百年樹人，一顆種子長成參天大樹，需要合適的土壤、充足的養(yǎng)分、清新的空氣，員工成長成才，同樣需要高效的工作機制、敏捷的行動計劃、向上的文化氛圍。五局在人才培育機制上做了大量工作，諸如青苗計劃、導師帶徒、信和學堂、施工項目青年人才職業(yè)規(guī)劃、“金條 老虎”、績效考核強制分布等，五局浴火重生的實踐證明這些機制是有效的。但這些機制的系統(tǒng)連貫性、相互咬合性需要進一步加強，要打“組合拳”；這些機制在工程項目是否做到了全覆蓋，項目廣大員工是否做到了全知會，需要定期評審并持續(xù)改進，要“接好地氣”，制定把全體項目括進去、把每名員工擺進來的人才培育行動計劃，讓項目員工切身感受到培育計劃就是自己的工作計劃，既有“套餐”又有“自助餐”，隨用隨取，用則即靈。有了機制、有了計劃，還得有氛圍，氛圍就是習慣，就像我們吃飯用右手拿筷子，既是我們長期的養(yǎng)成，更是兒時父母的引導，養(yǎng)成和引導二者不可偏廢。我們工程項目缺人才，這是普遍現(xiàn)象，與其坐而論道，天上不會“掉”人才、上級不會“生”人才，不如起而行之，人才就在你的項目內(nèi)部、就是你的屬下員工，要讓主管主動培育人才、員工自覺接受培育，蔚然成風。

       人才是“逼”出來的。美國新當選總統(tǒng)特朗普在演講中提到“人的成功靠潛力加努力，但如果沒有努力，潛力也會消失的無影無蹤?！比司褪菓ㄟ^自己的努力，逼出自己的潛力，才會成其人才。五局經(jīng)營規(guī)模在做大、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)型、運營品質(zhì)在提升，各類人才顯得短缺，工程項目市場競爭在加劇、合同條件更苛刻、業(yè)主需求更多元，急缺相關(guān)人員更缺合適人才，站在組織的角度，這既是我們成長中的煩惱，又是我們借助問題倒逼培育人才的機遇窗口。站在員工的角度，誰都想成才，但人才不是天生的，更不是“自封”的，人才必須立足崗位付諸生動的實踐取得驕人的業(yè)績，才具備管理自信，成為組織的人才，“不經(jīng)一番寒徹骨、哪得梅花撲鼻香”，人就應該自己逼自己，在克服困難砥礪前行中成就自己?！氨啤比顺刹牛藘?nèi)因，還需外因，組織要給機會、壓擔子、搭梯子，讓想干事的員工有發(fā)展機會、讓能干事的員工有施展舞臺，“逼”人成才就有了基礎(chǔ)；要用好“七成定律”、要善識人之長，用當其時、用當其所，及時給員工壓擔子，讓員工在挑戰(zhàn)中實現(xiàn)價值最大化，“逼”人成才就有了動力；要認識到人才追求進步的客觀規(guī)律，系統(tǒng)謀劃好員工全生命周期的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在職務(wù)職級工資漸次晉升中感受到組織的肯定，“逼”人成才就有了通道。

      （內(nèi)容轉(zhuǎn)自中建五局）

用人之“七成定律”：系原中建五局董事長魯貴卿提出的用人之道，創(chuàng)新實踐解決了企業(yè)人才不足、能力不匹配等突出矛盾，具體有六個方面內(nèi)容：在看人上：一個人70%是優(yōu)點，30%是缺點，就算是優(yōu)秀人才；知人上，要用70%的注意力去發(fā)現(xiàn)人的長處，用30%的注意力發(fā)現(xiàn)人的短處；用人上，當候選人具備應征崗位70%的要求后就可以使用；管人上，一個團隊有70%的人符合職位要求，工作盡心盡力，就是不錯的團隊；做人上，能做到有70%的人認可就可以了；容人上，對別人給你提的意見，包括批評和建議，要花70%的精力去反思自己，花30%的精力去考慮別人的意見是否合理。

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【黎照安】  國家注冊壹級建造師、國家注冊安全工程師、高級工程師、中國工程建設(shè)高級職業(yè)經(jīng)理人、浙江省建設(shè)工程專家?guī)旒罢型稑藢＜規(guī)斐蓡T   從事建筑施工項目管理及建企管理近20年，七年大型國企工作經(jīng)歷，先后參加了湖南江埡水電站、湖北三峽水電站、青海公伯峽水電站項目建設(shè)管理，而后一直在全國500強民營建筑企業(yè)從事項目及企業(yè)管理，擔任工程部經(jīng)理、副總工、區(qū)域總經(jīng)理、副總裁、執(zhí)行總裁等職位。針對行業(yè)內(nèi)技術(shù)及管理類崗位之需求，結(jié)合自身經(jīng)驗，竭力整理一份建筑人自己的管理筆記，希望能對您有所幫助！歡迎關(guān)注下方二維碼哦?。?！

(完)

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