員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)，早已無(wú)需更多的論證。而隨著各級(jí)管理者管理能力的提升，也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到提升員工敬業(yè)度才是提升員工工作效率和質(zhì)量的最佳途徑。       

然而，不少管理者卻發(fā)現(xiàn)為了提升員工敬業(yè)度做了很多，但是調(diào)查結(jié)果卻總是不盡如人意，究其原因在哪里？接下來(lái)筆者將通過(guò)拆解影響敬業(yè)度的12個(gè)要素，來(lái)告訴管理者和HR到底應(yīng)該從哪些方面入手來(lái)打造高敬業(yè)度的團(tuán)隊(duì)。

影響員工敬業(yè)度的第一個(gè)要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對(duì)我的工作要求”。管理者通常不會(huì)意識(shí)到員工會(huì)不知道自己的工作要求，而且認(rèn)為即使不知道只需要告訴員工對(duì)他們的工作要求就好了。但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡(jiǎn)單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素，那么員工只會(huì)把目光凝聚在這一點(diǎn)上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對(duì)我的工作要求”并不僅僅表達(dá)的是對(duì)個(gè)人工作輸出的表述，而是要員工明確個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)，就是說(shuō)員工知道自己的工作如何與他人的工作進(jìn)行配合，在工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，員工的工作是否應(yīng)該做出變化以及怎樣做出變化。例如在地產(chǎn)公司中通常理解對(duì)項(xiàng)目銷售經(jīng)理的工作要求就是完成項(xiàng)目銷售業(yè)績(jī)，但是項(xiàng)目在銷售過(guò)程中會(huì)收集到客戶對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品的期望和意見(jiàn)，這些信息對(duì)公司下一代產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與改進(jìn)會(huì)有很大的幫助。但是銷售經(jīng)理是否知道或意識(shí)到了將這些信息反饋給公司設(shè)計(jì)人員也是公司對(duì)他的要求，就值得我們?nèi)ド钊肓私饬?。同樣，一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中含有多個(gè)專業(yè)，如果景觀設(shè)計(jì)師在負(fù)責(zé)景觀工作的時(shí)候只是從本專業(yè)工作要求出發(fā)，忽略了與建筑設(shè)計(jì)師的配合，那最后的設(shè)計(jì)產(chǎn)品便很可能不能達(dá)到公司對(duì)該設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的要求。企業(yè)中沒(méi)有哪個(gè)崗位的價(jià)值是脫離了企業(yè)或部門孤立存在的，所以針對(duì)影響敬業(yè)度的第一個(gè)因素“我知道公司對(duì)我的工作要求”管理者應(yīng)該努力讓每一位員工都知道他在團(tuán)隊(duì)中的角色及對(duì)他的要求，并告訴他的工作會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)甚至公司的影響。當(dāng)員工清晰的知道對(duì)自己的要求后，便會(huì)衡量自身表現(xiàn)與要求的差距，認(rèn)識(shí)到自己努力和成長(zhǎng)的方向，從而愿意付出更多的努力去改進(jìn)工作。

改善措施：

• 定期拓寬/更新員工的崗位職責(zé)及工作要求

• 持續(xù)將公司/團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)傳達(dá)給員工

• 在企業(yè)/部門中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化

“我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備”是影響員工敬業(yè)度的第二個(gè)要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由于不能得到迅速開(kāi)展工作所需的工具實(shí)現(xiàn)他們的工作理想，會(huì)漸漸變得情緒低落。第二因素往往是管理者最容易忽視的一個(gè)影響員工敬業(yè)度的因素，因?yàn)楣竟蛡騿T工都會(huì)提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業(yè)工具等用于開(kāi)展工作，所以認(rèn)為“我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備”這個(gè)問(wèn)題的答案是毫無(wú)疑問(wèn)的，不過(guò)真正要發(fā)揮員工的潛力需要做的更多。首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設(shè)備是否能夠支持員工正常開(kāi)展工作，因?yàn)楸仨毜墓ぞ咴O(shè)備不僅能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給員工一種心理上的激勵(lì)，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)員工為了提高工作效率和質(zhì)量要求優(yōu)化或者更新工具時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司要求更好的工具設(shè)備，以滿足員工的需求。在這一要素補(bǔ)充的就是，員工有時(shí)需要的支持并非是實(shí)際的工具而是及時(shí)了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

• 為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境

• 定期收集員工對(duì)工作工具優(yōu)化的建議并進(jìn)行優(yōu)化

• 及時(shí)傳遞員工工作所需的相關(guān)信息

影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事情”是一個(gè)比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應(yīng)將這句話和自己的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比就可以得出結(jié)論，而員工的答案在很大程度上便可以預(yù)測(cè)員工的工作表現(xiàn)。事實(shí)上該要素所要表達(dá)的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，理想的狀態(tài)下當(dāng)員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)時(shí)他們便會(huì)享受自己工作的樂(lè)趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。有多少管理者（尤其是在中國(guó)）真正和下屬討論過(guò)他的優(yōu)勢(shì)和不足，其實(shí)一些管理者能在員工很好的完成一項(xiàng)工作后進(jìn)行及時(shí)的贊賞已經(jīng)是非常難得了，更別說(shuō)要和員工討論他的優(yōu)勢(shì)和不足了。幫助員工認(rèn)識(shí)到他的優(yōu)勢(shì)和不足（我們不確定員工認(rèn)為的個(gè)人優(yōu)勢(shì)是否就真的是他的優(yōu)勢(shì)），并盡量安排其從事擅長(zhǎng)的工作，而不是試圖讓他填補(bǔ)一個(gè)他不擅長(zhǎng)的空缺，會(huì)讓員工的工作充滿激情。美國(guó)的一項(xiàng)關(guān)于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究曾發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者經(jīng)常關(guān)注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當(dāng)于平均每年多盈利540萬(wàn)美元（該數(shù)據(jù)摘自資料）。

改善措施：

• 招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢(shì)的候選人

• 幫助員工發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦械膬?yōu)勢(shì)與不足

• 按員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)分配團(tuán)隊(duì)工作

要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工的潛能，最為關(guān)鍵的就是及時(shí)表現(xiàn)出對(duì)員工的認(rèn)可和贊譽(yù)，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素。一個(gè)員工會(huì)認(rèn)為工作中最差的遭遇莫過(guò)于自己的努力得不到別人的認(rèn)可。相反，當(dāng)員工被認(rèn)可或被表?yè)P(yáng)時(shí)，大腦在接受被認(rèn)可信息后會(huì)產(chǎn)生一種叫多巴胺的化學(xué)物質(zhì)能使員工感到開(kāi)心、愉悅和滿足，同時(shí)這種化學(xué)物質(zhì)還對(duì)保持員工的記憶力和學(xué)習(xí)能力具有至關(guān)重要的作用，它會(huì)形成一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工們繼續(xù)保持對(duì)公司有利、被領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)可的行為。“你的公司是否激勵(lì)你努力工作？”當(dāng)這個(gè)問(wèn)題的答案是否的時(shí)候，一些管理者就會(huì)將激勵(lì)歸咎為工資或者獎(jiǎng)金的激勵(lì)，但是往往忽略了作為一個(gè)管理者基本的責(zé)任——通過(guò)及時(shí)認(rèn)可和贊譽(yù)員工好的表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)員工。而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會(huì)提高，也會(huì)影響公司為員工所提供薪水本身的激勵(lì)作用。所以，管理者不應(yīng)吝嗇自己贊美的語(yǔ)言，及時(shí)對(duì)員工的努力和優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

改善措施：

• 每周對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行認(rèn)可和表?yè)P(yáng)

• 鼓勵(lì)同事間互相認(rèn)可和表?yè)P(yáng)

• 使表彰具體化（如頒發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)?wù)隆⒆C書和獎(jiǎng)品、表?yè)P(yáng)郵件、蝴蝶卡等）

管理者如果一味的依靠個(gè)人權(quán)威、物質(zhì)激勵(lì)、懲罰制度和嚴(yán)格監(jiān)管等措施來(lái)提高部門的業(yè)績(jī)，效果一定會(huì)是相當(dāng)有限的。因?yàn)閱T工由于對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的心里認(rèn)同而產(chǎn)生的動(dòng)力和忠誠(chéng)才是所有企業(yè)都必須依靠的支柱。換句話說(shuō)，員工們?cè)诙啻髮佣壬洗_認(rèn)自己是團(tuán)隊(duì)的一分子，決定了員工愿意為團(tuán)隊(duì)付出多少的努力。影響員工敬業(yè)度的第五要素正是要說(shuō)明管理者只有讓每個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)中都能感到自己的主管或同事在關(guān)心自己的個(gè)人情況，才能最大程度的發(fā)揮員工作用，從而帶出一支富有凝聚力、善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作并具有高度自我犧牲精神和強(qiáng)大工作動(dòng)力的團(tuán)隊(duì)。

改善措施：

• 鼓勵(lì)員工之間積極反饋工作表現(xiàn)

• 在公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的框架內(nèi)設(shè)立清楚的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

• 建立團(tuán)隊(duì)的歷史

• 管理者適度的參與員工活動(dòng)

• 與員工一同加班

影響員工敬業(yè)度的第六個(gè)要素——“工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展”表述了當(dāng)員工感受到自己在工作中有人關(guān)心其發(fā)展時(shí)，他們便會(huì)更努力的投入到未來(lái)的工作中。但員工甚至是管理者經(jīng)常會(huì)將員工的“發(fā)展”局限的認(rèn)為是“晉升”，這樣便讓員工對(duì)發(fā)展有了一種狹隘的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為沒(méi)有晉升就是沒(méi)有發(fā)展，所以管理者在影響員工敬業(yè)度的第六個(gè)因素——“工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展”中首先就需要讓員工正確理解個(gè)人發(fā)展的內(nèi)涵，除了職務(wù)的晉升外還包括個(gè)人能力的提升和缺陷的彌補(bǔ)等。其次管理者還需挖掘團(tuán)隊(duì)員工的自身優(yōu)勢(shì)并鼓勵(lì)他們?cè)谧约旱膬?yōu)勢(shì)方向上發(fā)展，并要持續(xù)為其提供指導(dǎo)和反饋，員工會(huì)在這個(gè)指導(dǎo)和反饋的過(guò)程中感受到自己在公司或團(tuán)隊(duì)中被重視，同時(shí)還能獲得“社會(huì)心理”層面的支持和滿足-咨詢、友誼、行動(dòng)楷模以及對(duì)自己所做事情的正確性的確認(rèn)。在這個(gè)過(guò)程中員工能夠看到成長(zhǎng)的榜樣，其是富于耐心而且并不是高不可攀的，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的信心，讓一些看似不可能完成的任務(wù)變得不再遙不可及。

改善措施：

• 為員工提供個(gè)人教練輔導(dǎo)

• 幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作能力中的缺陷或不足

• 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)開(kāi)展“每周一分鐘表?yè)P(yáng)”

• 為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）

所有的員工都希望受到公司和上級(jí)的重視，而是否使員工有這種感覺(jué)取決于上級(jí)管理者或者公司如何傾聽(tīng)和對(duì)待員工的意見(jiàn)。影響員工敬業(yè)度的第七個(gè)要素要表達(dá)的就是只有讓員工“覺(jué)得自己的意見(jiàn)受到重視”，才能讓員工在工作中投入更多的激情，我們常提倡的上級(jí)要和員工一起制定工作計(jì)劃并鼓勵(lì)員工提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和方法正是這個(gè)原因。而在制定計(jì)劃時(shí)整合員工的建議往往會(huì)帶來(lái)雙倍的回報(bào)，一方面員工的建議本身可能會(huì)很有價(jià)值；另一方面，這些建議和方法是員工自己提出的，他們會(huì)更愿意去執(zhí)行。而員工在“我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視”問(wèn)題上的感覺(jué)會(huì)測(cè)量員工對(duì)公司和部門的價(jià)值感，決定了員工未來(lái)在企業(yè)中努力的程度。

改善措施：

• 建立多種員工意見(jiàn)收集與反饋的渠道

• 在制定工作計(jì)劃時(shí)充分考慮員工的意見(jiàn)

影響員工敬業(yè)度的第八個(gè)要素——“公司的使命和目標(biāo)讓我覺(jué)得我的工作很重要”闡述的的是管理者要能讓員工將自己的價(jià)值與公司的價(jià)值、目標(biāo)和使命相聯(lián)系，這樣員工就會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感和目標(biāo)感。不過(guò)與其他影響員工敬業(yè)度的因素不同，第八個(gè)要素的影響力可能會(huì)隨著員工在公司里級(jí)別角色的高低自上而下逐漸減弱，但無(wú)論人們從事什么樣的工作，也無(wú)論他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮什么樣的作用，只要他們認(rèn)為自己的工作與崇高的目標(biāo)緊密聯(lián)系，就能從工作中獲得更多，而團(tuán)隊(duì)也能因此受益更多。相反，如果一個(gè)公司或組織中大部分的員工都只在意工資的多少，對(duì)公司或組織更大的目標(biāo)漠不關(guān)心，那么這個(gè)公司的持續(xù)發(fā)展能力、顧客的滿意度、生產(chǎn)力乃至盈利能力都會(huì)受到影響。

改善措施：

• 告訴員工他的工作結(jié)果會(huì)在公司或團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生的影響

• 告訴員工他的工作崗位存在的價(jià)值

• 及時(shí)將公司長(zhǎng)期和短期的目標(biāo)傳達(dá)給員工

• 讓員工有機(jī)會(huì)參與/旁聽(tīng)公司的重要會(huì)議

在戰(zhàn)場(chǎng)上，個(gè)別逃兵給其他士兵帶來(lái)的心理影響會(huì)很快擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，最終導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)斗的失敗。同樣在團(tuán)隊(duì)工作中，如果團(tuán)隊(duì)成員中有不盡責(zé)，偷奸?；?、消極怠工的情況發(fā)生，將直接會(huì)影響其他員工的感受和團(tuán)隊(duì)的氛圍及績(jī)效產(chǎn)出。這就是影響員工敬業(yè)度的第九要素想要表述的事實(shí)，團(tuán)隊(duì)的合作會(huì)產(chǎn)生1+1>2的效果，同樣他們也有可能產(chǎn)生1+1<>仍缺乏完成高質(zhì)量工作的能力。這類員工可能非?？释麑⒐ぷ鞲珊?，其敬業(yè)度也是被公司認(rèn)可的，但是能力的欠缺會(huì)使他們無(wú)法長(zhǎng)期保持和同事相同的水平，團(tuán)隊(duì)中如果長(zhǎng)期存在這種員工且會(huì)平均分享團(tuán)隊(duì)的成果和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和其他員工的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

改善措施：

• 在團(tuán)隊(duì)內(nèi)建立高質(zhì)量的工作標(biāo)準(zhǔn)及要求

• 及時(shí)制止團(tuán)隊(duì)中不敬業(yè)的工作行為

• 在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量

• 及時(shí)淘汰工作輸出多次不達(dá)標(biāo)的員工

在實(shí)際工作中通常會(huì)有兩種團(tuán)隊(duì)：在一種團(tuán)隊(duì)中，緊密的同事關(guān)系成為維持整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要因素；而在另一種團(tuán)隊(duì)中，同事之間關(guān)系平平，無(wú)法經(jīng)歷困境的考驗(yàn)。影響員工敬業(yè)度的第十個(gè)要素的含義是同事之間的親密關(guān)系在工作中是一種寶貴的資源，融洽的同事關(guān)系能夠改善員工的工作關(guān)系，并讓員工在遇到困難和挫折時(shí)更好的面對(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感。因此好的管理者，要為團(tuán)隊(duì)的良好關(guān)系創(chuàng)造條件。眾多的證據(jù)也表明，內(nèi)部越團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，無(wú)論在平時(shí)還是壓力之下都能表現(xiàn)得更好。但是需要補(bǔ)充指出的是凝聚力也并不是團(tuán)隊(duì)的全部，對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言仍然需要較高的工作標(biāo)準(zhǔn)才能位置高績(jī)效的輸出。

改善措施：

• 鼓勵(lì)工作群組的非官方團(tuán)建活動(dòng)

• 組織體育比賽活動(dòng)

影響員工敬業(yè)度的第11個(gè)要素——“在過(guò)去的六個(gè)月里，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步”闡述了員工的一個(gè)簡(jiǎn)單但真實(shí)存在的需求-員工希望有人告訴自己：我至今在工作中的表現(xiàn)到底如何。員工希望從管理者那里獲得反饋來(lái)確認(rèn)自己的工作成果及進(jìn)步。而這樣做對(duì)企業(yè)也有著重要的意義，有一些員工并不能察覺(jué)到自己能力的不足和無(wú)知，當(dāng)缺乏技能和知識(shí)時(shí)，他們大都高估了自己的經(jīng)驗(yàn)和能力，認(rèn)為自己做的很好，而事實(shí)上他們做的糟糕至極。相反，有一部分優(yōu)秀的員工他們并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自己的特殊，表現(xiàn)出不適當(dāng)?shù)闹t虛。因?yàn)檫@些現(xiàn)象的存在，管理者必須要定期就員工的工作表現(xiàn)作出反饋，并在明確的、客觀的反饋與不打擊員工的精神和自信心之間，保持一種巧妙平衡。

改善措施：

• 及時(shí)與員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與反饋

影響員工敬業(yè)度的最后一個(gè)要素——“過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”對(duì)提高員工的敬業(yè)度和增加企業(yè)盈利有著一場(chǎng)緊密的關(guān)系，因?yàn)閷?duì)很多員工來(lái)說(shuō)，正是進(jìn)步和成長(zhǎng)才是他們區(qū)分事業(yè)和工作的依據(jù)。而只有當(dāng)員工把工作當(dāng)成事業(yè)時(shí)，才會(huì)付出加倍的努力。第十二要素表明當(dāng)員工意識(shí)到他們工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)并成長(zhǎng)時(shí)，更愿意把公司的工作看成自己的事業(yè)的可能性增加，他們就會(huì)更加努力的工作，并且也更有效率。而如果員工總是以同樣的方式做著同樣的工作，沒(méi)有任何意義的新挑戰(zhàn)，就會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)性和專業(yè)上的懈怠，變成較低的生產(chǎn)力甚至?xí)x擇離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。 

改善措施：

• 鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)

• 幫助員工在工作中發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

• 為員工提供向行業(yè)標(biāo)桿交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

目前許多公司中都有一種潛在的流行觀點(diǎn)，即“認(rèn)可和贊譽(yù)、導(dǎo)師的作用、清晰的目標(biāo)和愿景以及其他要素等等，都只是針對(duì)一線員工的要求而已”。公司常會(huì)忽略很重要的一點(diǎn)，就是很少會(huì)關(guān)注一線管理者的“12要素”的體驗(yàn)，因?yàn)楹推胀▎T工一樣，管理者的敬業(yè)度也會(huì)起起伏伏。更有甚者，管理者敬業(yè)度的高低與其整個(gè)團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度有著非常緊密的聯(lián)系。所以公司高層領(lǐng)導(dǎo)要想激勵(lì)整個(gè)公司，首先不能忽略的就是公司各級(jí)管理者的敬業(yè)度情況。（完）

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用數(shù)據(jù)證明自己的價(jià)值

讓質(zhì)疑HR的人通通閉嘴

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