近年來,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)出高發(fā)、頻發(fā)態(tài)勢(shì),隨著勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)和維權(quán)能力的提高,勞動(dòng)者的權(quán)益訴求不斷走向多元化、縱深化——除傳統(tǒng)的工資支付、加班費(fèi)核算、違法解除賠償金等請(qǐng)求外,還涉及到年假天數(shù)確定、用人單位民主化、正規(guī)化管理、特殊人群保護(hù)、規(guī)章制度適用等多重縱深領(lǐng)域。勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的覺醒不僅對(duì)用人單位管理能力和水平提出了更高要求,也給司法機(jī)關(guān)妥善審理、應(yīng)對(duì)新型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件提出了新挑戰(zhàn)。

典型案例1:

年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)須從“頭”計(jì)算

2009年11月25日,李女士入職某公司,擔(dān)任門店店員工作。2011年至2013年期間公司每年安排李女士享受5天帶薪年休假。2014年5月,李女士從公司離職。離職后,李女士起訴公司要求支付在職期間未休滿年休假的工資差額。李女士主張,其1983年12月已開始工作,入職被告公司前社保繳費(fèi)累計(jì)年限已達(dá)22年零4個(gè)月,每年應(yīng)休年假為15天,公司每年僅安排5天年假的行為違法,起訴要求公司支付未休帶薪年假工資差額6831.72元。

面對(duì)李女士的請(qǐng)求,公司主張,年假須是在本單位連續(xù)工作1年以上的員工才能享受。累計(jì)工作年限1年至10年的年假為5天,10年至20年的年假為10天,工作年限超20年的年假為15天,累計(jì)工作年限應(yīng)以在本單位工作的年限為準(zhǔn),非本單位工作年限不應(yīng)累計(jì)計(jì)算。

法官說法:《職工帶薪年休假條例》規(guī)定,職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定,職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的,享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天；已滿10年不滿20年的,年休假10天；已滿20年的,年休假15天。根據(jù)上述規(guī)定,并結(jié)合帶薪年休假制度設(shè)立的宗旨可知,帶薪年休假制度意在保障勞動(dòng)者連續(xù)工作后的休息權(quán),是在考慮勞動(dòng)者工作時(shí)間的基礎(chǔ)上要求社會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行休假補(bǔ)償?shù)囊环N制度。此種補(bǔ)償應(yīng)由全社會(huì)的用人單位共同承擔(dān)。因此,只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個(gè)月”的工作經(jīng)歷,則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假,用人單位不得以勞動(dòng)者進(jìn)入單位不滿1年為由,拒絕勞動(dòng)者休年假的權(quán)利。同樣道理,核算勞動(dòng)者年假天數(shù)的累計(jì)工作年限也應(yīng)以勞動(dòng)者全部工作年限為準(zhǔn),不應(yīng)限定理解為在某個(gè)單位累計(jì)的工作年限；因此,公司支付李女士未休滿年假工資差額。

典型案例2:

擅自調(diào)崗至異地,員工可以說不

2013年4月24日,張小姐入職某公司,雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定張小姐工作崗位為導(dǎo)購,工作地點(diǎn)在北京某商場(chǎng)。張小姐戶籍地為北京市西城區(qū),家庭住址為北京市海淀區(qū)。2014年9月28日,公司做出《調(diào)店通知》,通知張小姐已被調(diào)至公司下屬天津店面,工資待遇按天津的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,若張小姐逾期未到崗,公司將按自動(dòng)離職予以處理。接到公司通知后,張小姐表示因工作地點(diǎn)距住所地太遠(yuǎn),來往上班非常不便,拒絕接受公司做出的調(diào)崗決定。2014年10月8日,公司向張小姐作出《處罰通告》,以張小姐不服從公司正常調(diào)店安排、未按要求準(zhǔn)時(shí)到崗工作為由,解除了雙方勞動(dòng)合同。張小姐主張,公司違法解除勞動(dòng)合同,并要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金12520元。

法官說法:《勞動(dòng)合同法》第29條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定,全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)合同約定張小姐的工作地點(diǎn)為北京,公司在未與張小姐協(xié)商一致的情況下,擅自將張小姐的工作地點(diǎn)調(diào)至遠(yuǎn)離其經(jīng)常居住地的地方,屬不合理調(diào)崗,嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。違法調(diào)崗情況下,公司以張小姐拒絕接受調(diào)店決定為由解除勞動(dòng)合同,屬違法。因此,公司應(yīng)支付張小姐違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

典型案例3:

不出具離職證明造成損失須賠償

周先生于2012年10月到某科技公司工作,雙方簽有至2016年9月的勞動(dòng)合同。2014年2月,周先生與公司部門主管發(fā)生矛盾并于2014年3月6日辭職離開。2014年5月,周先生接到某商貿(mào)公司發(fā)出的工作邀請(qǐng)函,該公司要求周先生攜帶離職證明等材料辦理入職手續(xù)。此后,周先生多次找到科技公司要求出具離職證明,科技公司均以需要研究為由未予辦理,后周先生未能順利入職某商貿(mào)公司。2014年8月,周先生起訴要求科技公司為其出具離職證明并賠償因未出具離職證明造成的工資損失。

法官說法:《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí),為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位違反規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明,給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被告公司在雙方勞動(dòng)合同解除后勞動(dòng)者多次要求下,未及時(shí)向勞動(dòng)者出具離職證明,存在過錯(cuò),并導(dǎo)致原告喪失新的工作機(jī)會(huì),產(chǎn)生一定經(jīng)濟(jì)損失。最終法院酌情判決科技公司賠償周先生一定數(shù)額的損失。

典型案例4:

生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)須補(bǔ)足差額部分

2010年1月1日,張小姐與某外貿(mào)公司簽訂期限自2010年1月1日至2016年10月31日的勞動(dòng)合同。公司未按實(shí)際月工資4500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐申報(bào)繳納生育保險(xiǎn),而是按2500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐繳納生育保險(xiǎn)。2014年8月19日,張小姐生育一女。社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦部門《生育津貼支付審批表》顯示,核定月繳費(fèi)基數(shù)為2500元,享受生育津貼月數(shù)為4個(gè)月,金額共計(jì)10000元。張小姐起訴要求被告公司支付產(chǎn)假工資差額。

法官說法:生育津貼制度設(shè)立的目的是為了保障女職工生育子女休產(chǎn)假期間工資收入不降低,《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》第15條規(guī)定,生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資,生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的,差額部分由企業(yè)補(bǔ)足。公司為張小姐繳納生育保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)低于張小姐的實(shí)際工資,致使張小姐享受生育津貼的數(shù)額低于其實(shí)際工資,作為用人單位應(yīng)將差額予以補(bǔ)足。最終,法院判令被告公司支付張小姐產(chǎn)假工資差額。

(作者系北京市西城區(qū)人民法院法官)