司法觀點

勞動合同中約定勞動者“自愿連續(xù)工作、全月無休，放棄加班費”的，該約定剝奪了勞動者依法享有的休息休假及獲得勞動報酬的權利，違反了勞動法的強制性規(guī)定，且不合理地排除了勞動者的主要權利，屬于無效約定。

知識點

1、員工自愿全月無休、放棄加班費的約定是否有效？

2、工資應當按月支付，不能用其他津貼、福利來替代

3、員工加班、法定節(jié)假日、年休假期間均應當支付工資

4、用人單位不依法支付工資報酬的法律責任

……詳情見下文

經(jīng)典案例

2014年5月19日，顧某與A公司建立勞動關系，顧問擔任保安崗位工作，該崗位實行標準工時制度。顧某與A公司簽訂有數(shù)份期限一年的勞動合同，勞動合同中約定“顧某連續(xù)工作，自愿全月無休，特保津貼為2020元/月，顧某自愿不再主張加班費”。顧某的工作時間為晚上六點至次日早上六點。

2016年11月18日，顧某因個人原因提出辭職，在A公司處工作至2016年11月30日后離職。

2017年1月，顧某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2014年5月19日至2016年11月30日期間的延時、休息日及法定節(jié)假日加班工資差額30505元，支付2014年5月19日至2016年11月30日期間未休年休假工資5023元。仲裁委裁決部分支持顧某的請求。A公司不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司辯稱顧某在勞動合同中已表明自愿連續(xù)工作，全月午休，且不再主張加班費，故其無需向顧某支付加班費及節(jié)假日工資。

法院認為

本案爭議焦點在于勞動合同約定顧某“連續(xù)工作，自愿全月無休，享受特保津貼2020元/月，自愿不再主張加班費”的條款是否合法有效。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，企業(yè)安排勞動者加班的，應當按照規(guī)定支付加班工資。加班工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。A公司與顧某所訂立的上述合同條款顯然與該規(guī)定相違背，故該約定屬無效條款，對雙方當事人均不具有約束力?，F(xiàn)本法院根據(jù)雙方當事人均確認的工作時間，核算加班工資數(shù)額無誤，扣除A公司已經(jīng)支付的加班工資后，尚余差額，應由A公司補足。

故，法院判決A公司向顧某支付2014年5月19日至2016年11月30日期間的加班工資差額29,367.53元，支付顧某2015年未休年休假工資928.74元。

律師點評

上述典型案例涉及到了對員工自愿放棄加班費約定合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、員工自愿全月無休、放棄加班費的約定是否有效？

勞動法賦予了勞動者很多權利，其中取得勞動報酬和休息休假是兩項最為重要也最基礎的權利。

我國實行的是每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。除特殊行業(yè)、特殊部門的勞動者之外，普通用人單位均應當按照該工時制度保障勞動者休息休假的權利。即使因工作內容而需要勞動者加班，也應當保證勞動者每周至少休息一日，且加班應當支付加班費用。

類似讓員工承諾“自愿全月無休、放棄加班費”的約定不僅剝奪了勞動者休息休假的權利，而且剝奪了勞動者獲得延長工作時間相應勞動報酬的權利，違反了勞動法的強制性規(guī)定，也違反了用人單位的法定義務，應屬無效。

另外，用人單位與勞動者之間處于天然的不平等地位，在協(xié)商簽訂勞動合同的過程中，用人單位顯然具有更大的談判優(yōu)勢。很多時候勞動者為了獲得就業(yè)機會，只能被迫簽訂這種不平等的條款。此類條款不合理地排除了勞動者的主要權利、加重了勞動者的負擔，屬于合同法規(guī)定的格式條款。從格式條款的角度來看，此類約定也應歸于無效。

需要注意的是，除違反強制性規(guī)定的約定和無效的格式條款之外，某些免除用人單位法定義務的約定也是無效的，例如勞動者自愿放棄讓用人單位為其繳納社保的權利，此類約定并不能免除用人單位依法繳納社保的義務。

2、工資應當按月支付，不能用其他津貼、福利來替代

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，工資至少每月支付一次，且工資應當以法定貨幣支付，而不得以實物及有價證券替代貨幣支付。實踐中很多公司會約定基本工資為6000元，其中4000元打到銀行卡上，剩下2000元發(fā)超市購物卡，這種約定違法了《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，公司應當補足2000元工資差額。

本案中A公司與顧某簽訂的勞動合同中僅約定“特保津貼為2020元/月”，這種約定存在很大風險。如果“津貼”的性質不屬于工資，而是福利待遇，則A公司應當按同崗位的勞動報酬向顧某支付工資。即使“津貼”的性質屬于工資，但該數(shù)額低于上海最低工資標準，也應當補足差額。

公司治理建議

1、員工加班、法定節(jié)假日、年休假期間均應當支付工資

除正常提供勞動期間的工資之外，如果公司安排員工加班，以及在法定節(jié)假日、年休假期間，公司仍應當按以下標準支付工資：

第一、工作日加班，應當按不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150％支付加班工資；

第二、休息日加班，又無法安排調休或補休的，應當按不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付加班工資；

第三、法定節(jié)假日加班，應當按不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付加班工資；

第四、休息日、法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚喪假，以及勞動者在工作日參加社會活動期間，應當按照正常提供勞動期間的工資標準向勞動者支付工資。社會活動主要包括依法行使選舉權或被選舉權、出任人民法庭證明人等。

2、用人單位不依法支付工資報酬的法律責任

如果用人單位不依法支付或不足額支付工資報酬的，須承擔以下幾項法律責任：

首先，勞動者有權以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，要求解除勞動合同，且用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償金；

其次，勞動行政部門有權責令期限支付工資或補足差額部分，逾期不支付的，有權責令用人單位按應付金額50%~100%的標準向勞動者加付賠償金；

再次，如果用人單位拖欠工資拒不支付，法院可以依據(jù)勞動者的申請，向用人單位發(fā)出支付令，用人單位在收到支付令后15日內既不支付又未提出異議的，勞動者可以直接向法院申請強制執(zhí)行；

最后，對于拖欠工資主觀惡意較大、拖欠數(shù)額巨大，或有能力支付而拒不支付工資的用人單位，可能構成拒不支付勞動報酬罪。

法條指引

《中華人民共和國勞動法》

第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》

九、企業(yè)安排勞動者加班的，應當按規(guī)定支付加班工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、病假等假期期間，企業(yè)應當按規(guī)定支付假期工資。

二十一、企業(yè)克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規(guī)定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業(yè)按規(guī)定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。