點(diǎn)擊上方藍(lán)字，開(kāi)啟“移動(dòng)商學(xué)院”

2015年9月17日，“移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的組織能力建設(shè)論壇”在中歐國(guó)際工商學(xué)院北京校園成功舉辦，吸引了300多位企業(yè)高管和人力資源負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)參會(huì)。

華人管理學(xué)大師楊國(guó)安教授結(jié)合其最新研究，探討了在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代企業(yè)所需要的組織能力，以及打造這些能力的關(guān)鍵。三位企業(yè)嘉賓——京東集團(tuán)CHO隆雨女士、58同城副總裁段冬先生和國(guó)美集團(tuán)HRVP魏秋立女士，和與會(huì)者分享了具體的企業(yè)實(shí)踐。

現(xiàn)場(chǎng)觀眾認(rèn)真聆聽(tīng)

楊國(guó)安教授是世界華人杰出管理大師之一，現(xiàn)任中歐國(guó)際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授，騰訊高級(jí)管理顧問(wèn)。組織能力的“楊三角”是楊國(guó)安教授結(jié)合多年來(lái)的學(xué)術(shù)理論研究和企業(yè)實(shí)踐，自主開(kāi)發(fā)形成的組織分析和診斷框架，是系統(tǒng)提升企業(yè)軟實(shí)力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的管理工具。這一理論框架和工具在成千上萬(wàn)的高管培訓(xùn)中，一次次地被認(rèn)可，并在眾多企業(yè)的實(shí)踐中，提供了有效的變革方向和行動(dòng)方案，幫助多家企業(yè)通過(guò)提升、改善組織能力，實(shí)現(xiàn)了快速成長(zhǎng)、扭虧為盈或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

現(xiàn)場(chǎng)觀眾參與在線互動(dòng)

在題為“移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的組織能力建設(shè)”的主題演講中，楊教授首先指出了“移動(dòng)互聯(lián)”大潮流不可逆轉(zhuǎn)，并圍繞著這個(gè)大潮流，深入探討了以下五個(gè)話題：

• 一：移動(dòng)互聯(lián)與電力發(fā)明一樣，必將改變所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理

• 二：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變

• 三：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代企業(yè)持續(xù)成功關(guān)鍵

• 四：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代對(duì)組織管理的新要求

• 五：移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的組織能力建設(shè)（通過(guò)谷歌案例詳解）

楊國(guó)安教授作主題演講

其中，其經(jīng)典的楊三角理論——“企業(yè)持續(xù)成功=戰(zhàn)略x組織能力”，組織能力的建設(shè)需要從員工能力、員工思維和員工治理三個(gè)方面入手——對(duì)于“大浪潮”席卷下的企業(yè)如何從組織建設(shè)層面應(yīng)對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何擁抱機(jī)遇，提出了具有構(gòu)建意義的指導(dǎo)。同時(shí)，楊教授分享了他今年參訪多家國(guó)內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)尖端企業(yè)的實(shí)踐交流，包括Netflix、谷歌、騰訊等，從組織能力的角度分析了他們的成功關(guān)鍵，為與會(huì)者帶來(lái)了新鮮視角和第一手資料。

楊教授指出移動(dòng)互聯(lián)發(fā)展一方面給企業(yè)帶來(lái)了契機(jī)，如顛覆式創(chuàng)新的契機(jī)，同時(shí)也造成了沖擊。移動(dòng)互聯(lián)讓一切都變得更快、改變更大、競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。移動(dòng)互聯(lián)對(duì)于企業(yè)的影響在于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，商業(yè)模式的去中心化。企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，否則可能付出很大的代價(jià)。很多企業(yè)可能制定了新的戰(zhàn)略方向，但是企業(yè)的高管、經(jīng)理和員工卻停留在長(zhǎng)期固有的商業(yè)模式和文化里面，思維和能力不一定能跟上戰(zhàn)略發(fā)展，無(wú)法快速執(zhí)行戰(zhàn)略，所以必須調(diào)整和發(fā)展相應(yīng)的組織能力。

楊教授提出，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)應(yīng)該具備如下重要組織能力：用戶導(dǎo)向、創(chuàng)新、敏捷。那么，如何從“楊三角”的三個(gè)方面來(lái)建設(shè)這些能力？楊教授指出：

在員工能力方面：應(yīng)該精英用人，并注重人才保留；

在員工思維方面：要有強(qiáng)烈的使命感、激情和共同的價(jià)值觀（而非規(guī)章制度管控），同時(shí)要以明確任務(wù)、注重結(jié)果和反饋來(lái)改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估體系；

在員工治理方面：應(yīng)該采用敏捷、閉環(huán)的小團(tuán)隊(duì)管理、高度授權(quán)和公開(kāi)透明的信息溝通，并建立針對(duì)市場(chǎng)的簡(jiǎn)易協(xié)作機(jī)制，重視數(shù)據(jù)反饋和試錯(cuò)迭代。

隨后，結(jié)合谷歌的企業(yè)案例，楊教授對(duì)這些關(guān)鍵組織能力進(jìn)行了進(jìn)一步的實(shí)例分解。

在員工能力方面：谷歌采用精英招聘戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)嚴(yán)格的招聘流程，針對(duì)不同領(lǐng)域、專業(yè)設(shè)立各個(gè)招聘委員會(huì)，只為找到聰明又有創(chuàng)意的人；在員工思維方面，激發(fā)強(qiáng)烈的使命感——“讓人人都可以從訪問(wèn)中受益”，采用OKR確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性，并進(jìn)行差異化的股權(quán)激勵(lì)；在員工治理方面，以靈活敏捷的小團(tuán)隊(duì)為中心，建立透明溝通機(jī)制，并有Googlegist，聆聽(tīng)員工心聲。

圓桌討論 我們正在做什么？

本次論壇中，來(lái)自領(lǐng)先企業(yè)的三位嘉賓：京東集團(tuán)CHO隆雨女士、58同城副總裁段冬先生和國(guó)美集團(tuán)HRVP魏秋立女士現(xiàn)身說(shuō)法，分享了各自企業(yè)在組織能力建設(shè)方面的實(shí)踐做法。

圓桌討論

（左一楊國(guó)安教授、左二京東集團(tuán)CHO隆雨女士

右二58同城副總裁段冬、

右一國(guó)美集團(tuán)HRVP魏秋立）

圓桌討論 分享一

隆雨

京東集團(tuán)CHO

京東的人才戰(zhàn)略目前主要關(guān)注以下三大方向：

一是人才的吸引：

我們提出了到2018年，70%以上的總監(jiān)人員，必須通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)，人才需要內(nèi)外部共同吸引。此外，在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代里，還要特別強(qiáng)調(diào)使命感的匹配，精英人才需要考慮的是：這個(gè)夢(mèng)想是不是我愿意為之奮斗的？在這個(gè)地方有沒(méi)有平臺(tái)和空間，能否發(fā)揮自己的能力，能否帶給這個(gè)企業(yè)相應(yīng)的價(jià)值？而匹配的精英人才一旦找到了，就要緊追不舍。

二是組織管理的創(chuàng)新：

你需要重新定義不同組群、層級(jí)的員工的需求，不論是生活還是工作，從員工個(gè)人的需求出發(fā)，找到他們的痛點(diǎn)，從人才培養(yǎng)、員工福利等多維度地為他們解決問(wèn)題，創(chuàng)造條件。

三是活用人才盤點(diǎn)的結(jié)論數(shù)據(jù)：

用公平、公正的機(jī)制把企業(yè)高潛人才提前選拔出來(lái)，營(yíng)造以人才為核心的文化和內(nèi)驅(qū)力。識(shí)別出的人才會(huì)進(jìn)入一年期的訓(xùn)練營(yíng)，包括參加中歐京東班等，并在一年后獲得相應(yīng)的發(fā)揮舞臺(tái)。

圓桌討論 分享二

段冬

58同城副總裁

在人才戰(zhàn)略上，首先，58同城致力于在江湖里找到真正契合的伙伴，同時(shí)建立機(jī)制，讓這些人才在一個(gè)簡(jiǎn)單、可信的文化里面生存，帶領(lǐng)新的團(tuán)隊(duì)，并讓新的團(tuán)隊(duì)也擁有一個(gè)非常簡(jiǎn)單、透明、公平的環(huán)境。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司越來(lái)越大、管理機(jī)制越來(lái)越完善時(shí)，往往意味著管理層級(jí)也越來(lái)越多，授權(quán)越來(lái)越不靈活；而真正的人才不僅會(huì)有改變企業(yè)的抱負(fù)，還希望能夠得到展示自己能力的舞臺(tái)，得到充分的授權(quán)，打造自己的產(chǎn)品方向，甚至是一支敏捷快速的小團(tuán)隊(duì)。因此，組織建設(shè)的新動(dòng)作應(yīng)該更有力度地減少內(nèi)部的決策緩慢、官僚問(wèn)題。

對(duì)于保持組織的敏捷性，58同城的實(shí)踐有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

一是保持團(tuán)隊(duì)規(guī)模在40人以下，我們發(fā)現(xiàn)存在一個(gè)“40人魔咒”——當(dāng)團(tuán)隊(duì)超過(guò)40人的時(shí)候，大多會(huì)出現(xiàn)管理效率低下的問(wèn)題；

二是重新劃分人的角色，不是以傳統(tǒng)的方式按職能或者矩陣劃分。我們認(rèn)為，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面，不存在單純的業(yè)務(wù)閉環(huán)，而是應(yīng)按照客戶滿意的閉環(huán)將不同職能的人、不同角色的人劃分入一個(gè)團(tuán)隊(duì)里。

三是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的目的，而不是目標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)有時(shí)候目的比目標(biāo)更重要，很多人知道自己的目標(biāo)，但是對(duì)目的卻非常模糊，這也會(huì)影響他們理解自己的角色定義。

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魏秋立

國(guó)美集團(tuán)HRVP

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，吸引人才是一大難事。隨著信息的對(duì)稱，企業(yè)逐漸進(jìn)入商業(yè)民主的時(shí)代，人才追尋的是平等的文化，這對(duì)于普遍采用科層制的傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，改變的起點(diǎn)以及最大的挑戰(zhàn)都是文化的重塑與再造。國(guó)美遇到過(guò)的人才流失往往在中層，挖走他們的成本相對(duì)較低，但他們卻掌握著公司全流程、全業(yè)務(wù)的精華。

要改變這種現(xiàn)象，HR必須滲透到企業(yè)的核心決策層，影響各業(yè)務(wù)部門去共同執(zhí)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與理想。而所謂公司文化，正是這種意識(shí)的一致性。唯有落地文化變革，才能挖掘出掌握企業(yè)未來(lái)資源的人才，讓所有業(yè)務(wù)部門在員工招募與保留上都自主地選擇讓金子發(fā)光。

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《組織能力的楊三角》第2版新書發(fā)布

楊國(guó)安教授的研究一直站在企業(yè)管理實(shí)踐的前沿，始終保持與時(shí)俱進(jìn)?！督M織能力的楊三角》第1版推出后，立即成為管理類的暢銷書籍，很多領(lǐng)導(dǎo)者都將其作為指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的重要依據(jù)。

今年，楊國(guó)安教授又結(jié)合移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的新發(fā)展，對(duì)該書進(jìn)行了調(diào)整、更新，除了增補(bǔ)了近幾年調(diào)研的大量企業(yè)案例，還結(jié)合移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代企業(yè)組織能力打造的新趨勢(shì)，添加了相應(yīng)的章節(jié)，推出了《組織能力的楊三角》（第2版）。更新案例采用目前中國(guó)市場(chǎng)上，在各行業(yè)中，最有代表性的中國(guó)企業(yè)案例，例如：華為、京東商城、海底撈、中集集團(tuán)、?？低?、廣西柳工、蘇寧云商、海信、海豐國(guó)際等。

《組織能力的楊三角》（第2版）新書揭幕

楊教授現(xiàn)場(chǎng)新書簽售

《組織能力建設(shè)的楊三角》移動(dòng)課程體驗(yàn)

現(xiàn)場(chǎng)參會(huì)人員都搶先拿到了《組織能力建設(shè)的楊三角》移動(dòng)課程的免費(fèi)體驗(yàn)卡。該課程基于“楊三角”理論，由楊國(guó)安教授親自指導(dǎo)，并由E-learning專家中歐商業(yè)在線開(kāi)發(fā)而成。全套課程涵蓋了楊國(guó)安教授組織能力建設(shè)課程的精髓內(nèi)容。

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