2007年12月15日，張某到日照某服務公司擔任庫管員。2014年4月初，張某以公司拖欠未休年休假工資為由離開。張某就此與公司協(xié)商未果后，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。仲裁委審理后，支持了張某的仲裁請求。

《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。第3款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

從以上條文可以得出，在對待職工要求的未休年休假工資爭議時，用人單位應負舉證責任。但是，假如用人單位提供了以下方面的相關證據(jù)材料，例如，用人單位對職工應休年休假已作出安排，且已依法支付了未休年休假工資；用人單位已書面形式安排職工休年休假，但職工本人因其自身原因提出書面放棄年休假的；職工具有不應當享受年休假待遇等法定情形的，職工仍然堅持要求用人單位支付未休年休假工資的，則需由職工對其未休年休假的事實承擔舉證責任。

本案中，該公司雖辯稱張某應當對未休年休假的事實負舉證責任，但該公司并未就其是否具備免除舉證責任提供相關證據(jù)，應當對張某未休年休假的事實承擔舉證不能的不利后果。所以，仲裁委支持張某的仲裁請求，是符合法律、法規(guī)的。