管理心理學(xué)理論根據(jù)其對(duì)人性提出不同假設(shè)，可以分為X理論、人群關(guān)系理論、Y理論和超Y理論，而這些重要理論的提出對(duì)管理學(xué)的發(fā)展意義深遠(yuǎn)。本 文主要闡述這些理論思想與EAP（員工援助計(jì)劃）之間的關(guān)系，從中可以發(fā)現(xiàn)管理心理學(xué)理論的演化發(fā)展與EAP的時(shí)代變遷軌跡，而更為重要的是，以管理心理 學(xué)理論的發(fā)展預(yù)測(cè)和指導(dǎo)EAP的未來(lái)發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞： EAP X理論 人群關(guān)系理論 Y理論 超Y理論
　　一、引言
　　理論研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是任何領(lǐng)域發(fā)展的兩個(gè)支點(diǎn)，管理學(xué)也不例外。而理論與實(shí)踐的結(jié)合，是一個(gè)學(xué)科或者一個(gè)領(lǐng)域能否發(fā)展壯大的第三個(gè)重要支點(diǎn)，不容忽視。
　　管理哲學(xué)從20世紀(jì)初期開(kāi)始，先后經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人的四個(gè)對(duì)“人性”的基本假設(shè)，演化出了與之對(duì)應(yīng)的X理論、人群關(guān) 系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個(gè)理論派別都有各自主張的管理實(shí)踐模式，分別是任務(wù)管理、參與管理、自主管理和權(quán)變管理。這些“人性假 設(shè)”、“理論思想”、“管理模式”的共同點(diǎn)是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。
　　員工援助計(jì)劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對(duì)員工進(jìn)行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達(dá)到企業(yè)的某些目的、目標(biāo)或者戰(zhàn)略。那么，EAP究竟要對(duì)員工哪些方面進(jìn)行援 助？援助到何種程度和規(guī)模？達(dá)到企業(yè)何種目的或者戰(zhàn)略？這些問(wèn)題都是“實(shí)踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀(jì)80年代中葉從西方開(kāi)始 興起的EAP，也經(jīng)歷了時(shí)代的變遷。從最早的培訓(xùn)員工工作技能以提高績(jī)效一步步發(fā)展至今，管理哲學(xué)的理念的時(shí)代變遷如何推動(dòng)了EAP的時(shí)代變遷？EAP的 未來(lái)又將何去何從？本文通過(guò)科學(xué)的、歷史的、系統(tǒng)的分析，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行闡述和討論。
　　二、管理哲學(xué)與EAP時(shí)代變遷
　　1.“績(jī)效至上”時(shí)代——80年代的EAP
　　管理哲學(xué)初期對(duì)人性的假設(shè)認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，其代表人物是泰勒，一個(gè)在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人；一個(gè)影響了流水線生產(chǎn)方式產(chǎn)生的 人；一個(gè)被社會(huì)主義偉大導(dǎo)師列寧推崇備至的人；一個(gè)影響了人類工業(yè)化進(jìn)程的人；但同時(shí)也是一個(gè)被工人稱為野獸般殘忍的人；一個(gè)與工會(huì)水火不容，被迫在國(guó)會(huì) 上作證的人；一個(gè)被現(xiàn)代管理學(xué)者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點(diǎn)，并進(jìn)行了理論的提升，最后提出“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，其管理理論稱為“X理 論”。
　　“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)的核心內(nèi)容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會(huì)逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐Α５谌?，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野 心，對(duì)安全的需要高于一切。
　　在X理論盛行的時(shí)代，最明顯的特征的就是一切以績(jī)效為主，工人的潛能被極大地開(kāi)發(fā)，科學(xué)研究被大量用于工作設(shè)計(jì)，從而大大提高了生產(chǎn)率。而最 早的EAP，剛剛興起于80年代時(shí)，恰恰也是針對(duì)企業(yè)主提供的一項(xiàng)服務(wù)，目的是開(kāi)發(fā)生產(chǎn)力，提高績(jī)效。員工得到的“援助”主要是和績(jī)效有密切關(guān)系的技能培 訓(xùn)。而EAP是否成功的主要標(biāo)志也是績(jī)效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。
　　2.“社會(huì)人際”時(shí)代——90年代的EAP
　　在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關(guān)系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)。一系列研究表明，人是社會(huì)人。而這正是人群關(guān)系 理論主張的人性的假設(shè)?；凇吧鐣?huì)人”的假設(shè)，很多思想觀點(diǎn)被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵(lì)來(lái)自于社會(huì)需要的滿足，以及得到和別人的關(guān)系及地 位上的成就，金錢或經(jīng)濟(jì)激勵(lì)只是第二位的。第二，生產(chǎn)效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來(lái)自群體中的社會(huì)力量對(duì)人的影響，比對(duì)管理中的激勵(lì)和控制的影 響更大。第四，人只有在上級(jí)滿足其社會(huì)需要和其它要求時(shí)，才會(huì)對(duì)管理作出響應(yīng)。
　　人群關(guān)系理論的根本貢獻(xiàn)在于發(fā)現(xiàn)了人的社會(huì)屬性以及如何利用人的社會(huì)屬性服務(wù)與管理實(shí)踐。管理的角度從一味地像挖掘機(jī)器的潛能一樣挖掘開(kāi)發(fā)員 工的潛能轉(zhuǎn)向了對(duì)員工提供社會(huì)關(guān)懷。90年代的EAP正是表現(xiàn)出了相應(yīng)的對(duì)員工的社會(huì)關(guān)懷和社會(huì)支持。員工從EAP中得到的是“支持和關(guān)懷”，重點(diǎn)是經(jīng) 濟(jì)、心理、醫(yī)療、衛(wèi)生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識(shí)的培訓(xùn)比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識(shí)到那些使用技能 知識(shí)的主體是活生生的人，如果沒(méi)有士氣，再好的技術(shù)都不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
　　3.“自我管理”時(shí)代——現(xiàn)代的EAP
　　人群關(guān)系理論之后，又一個(gè)管理哲學(xué)思潮來(lái)自人本主義心理學(xué)的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設(shè)認(rèn)為，人是自我實(shí) 現(xiàn)的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對(duì)參與目標(biāo)能進(jìn)行自我指揮和自我控制， 而不需要外界獎(jiǎng)懲。第三，報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。
　　Y理論大大改變了管理學(xué)的理念。首先，管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，從提供物質(zhì)刺激轉(zhuǎn)變成提供適宜的工作環(huán)境，發(fā)揮員工潛能，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)。其次，管 理人員職能的轉(zhuǎn)變，從生產(chǎn)指揮者轉(zhuǎn)變成條件創(chuàng)造者和障礙去除者。通過(guò)對(duì)員工的溝通，了解員工的喜好，創(chuàng)造好條件，消除障礙。再次，獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變，從外在 需要（工資、晉升）轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在需要（獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、發(fā)揮潛力）。 最后，管理制度的重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，從監(jiān)督人控制人轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC職工自我實(shí)現(xiàn)的保障者。
　　進(jìn)入2000年起，EAP的內(nèi)容范圍大大提升，領(lǐng)域可謂無(wú)孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創(chuàng)造條件，使其不用擔(dān)心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業(yè)。
　　4.“權(quán)變靈活”時(shí)代——未來(lái)的EAP  

　　Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設(shè)從自我實(shí)現(xiàn)人轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜人，由此權(quán)變的管理理念興起。而西方的權(quán)變理論與我們常談及的“具體問(wèn)題具體分析”有 異曲同工之妙。其主要的觀點(diǎn)認(rèn)為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個(gè)體差異。第二，人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。第三，由于工作和生活條件的變 化，人們會(huì)不斷產(chǎn)生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì) 有不同的反應(yīng)。
　　超Y理論和與之對(duì)應(yīng)的權(quán)變理論的提出，其核心特點(diǎn)是“靈活”。現(xiàn)代EAP涉及的內(nèi)容非常全面，類比一下，猶如對(duì)員工進(jìn)行“全面攻擊”，而權(quán)變 理論的精華是根據(jù)員工的需求進(jìn)行“重點(diǎn)攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個(gè)擊破”。因此，未來(lái)的EAP應(yīng)該從“刀耕火種”的粗獷 式施行走向“精耕細(xì)作”的精細(xì)化開(kāi)展，建立在管理者深入了解員工的特點(diǎn)、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運(yùn)用EAP的各項(xiàng)功能和子模塊，在“具體問(wèn)題具體分 析”的模式下對(duì)員工進(jìn)行“因材施教”和“對(duì)癥下藥”。
　　管理哲學(xué)與EAP時(shí)代變遷對(duì)應(yīng)關(guān)系表
　　時(shí)代 對(duì)EAP的界定 關(guān)注的問(wèn)題 人性假設(shè) 管理理論
　　1980-1990 一項(xiàng)雇主提供的資源，使用特點(diǎn)的核心技術(shù)，通過(guò)預(yù)防、識(shí)別、解決有關(guān)個(gè)人和生產(chǎn)率的問(wèn)題，改善雇員和工作場(chǎng)所的效率。 績(jī)效 經(jīng)濟(jì)人 X理論
　　1990-2000 企業(yè)通過(guò)為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題，消除員工各方面困擾，達(dá)到預(yù)防問(wèn)題產(chǎn)生、提高員工工作生活質(zhì)量的目的。 社會(huì)心理 社會(huì)人 人群關(guān)系理論
　　雇主為雇員提供的服務(wù)，用來(lái)幫助他們克服可能會(huì)對(duì)工作滿意度或生產(chǎn)率產(chǎn)生消極影響的問(wèn)題，如酒精或藥物依賴、職業(yè)咨詢、家庭問(wèn)題等，也包括將員工轉(zhuǎn)交給專業(yè)的獨(dú)立護(hù)理機(jī)構(gòu)。
　　2000至今 一種基于雇傭關(guān)系的健康服務(wù)，目的是幫助識(shí)別和解決一系列廣泛的員工個(gè)人關(guān)心的、可能影響工作表現(xiàn)的問(wèn)題。 全方位援助 自我實(shí)現(xiàn)人 Y理論
　　針對(duì)存在心理問(wèn)題的員工及其家庭成員，提供相應(yīng)的心理評(píng)估、咨詢輔導(dǎo)與治療服務(wù)及家庭、法律、醫(yī)療、財(cái)務(wù)等方面的援助的過(guò)程。
　　一項(xiàng)基于工作場(chǎng)所的計(jì)劃，旨在幫助工作組織處理生產(chǎn)效率問(wèn)題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個(gè)人所關(guān)心的問(wèn)題，這些問(wèn)題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績(jī)效的個(gè)人問(wèn)題。
　　未來(lái) 建立在管理者深入了解員工的特點(diǎn)、偏好和需求的基礎(chǔ)上，靈活地運(yùn)用EAP的各項(xiàng)功能和子模塊，在“具體問(wèn)題具體分析”的模式下對(duì)員工進(jìn)行“因材施教”和“對(duì)癥下藥” 差異化援助 復(fù)雜人 超Y理論
　　三、總結(jié)
　　EAP的實(shí)踐和管理哲學(xué)的發(fā)展兩者之間緊密聯(lián)系，未來(lái)的EAP必然會(huì)走上精細(xì)化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益 提高，事半功倍。企業(yè)應(yīng)該精挑細(xì)選，為自己量身定制EAP服務(wù)，不求面面俱到，但求一針見(jiàn)血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準(zhǔn)、狠”。