績效考核的根本還是對人性的把握，西方經(jīng)濟和管理學(xué)中對人性的假設(shè)是“人是理性的”“追求自身利益的最大化”，在績效管理的過程中我們要敢于直面人性！

1. 只考核公司中層和基層，高層領(lǐng)導(dǎo)不需要考核。

2.重績效考核，輕績效過程管理。

3.考核面面俱到，抓不住重點，流于形式。

4.目標(biāo)設(shè)置過高或過低。

5.考核指標(biāo)一成不變，不同部門千篇一律。

6.自己考自己。

7.拿考核結(jié)果說事，扣工資、扣獎金、打擊員工士氣。

8.一定要在部門內(nèi)分出個三六九等，將員工進行比較。

9.考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤比例要么太多，要么太少。

10.過分追求考核工具，而忽視考核的適用性和可操性。

11.把績效考核當(dāng)成是績效管理。

還有以下幾方面的影響較大：

1.以考代管，致使管理人員過分依賴考核，希望什么都能考。

2.績效管理只作為HR的一個模塊，不是當(dāng)成公司價值創(chuàng)造的衡量體系。

3.把績效管理當(dāng)成全面管理，績效管理只是管理人員的一種管理工具，需要結(jié)合其他管理工具來使用，不可太過于倚重，需要通過其他方法來平衡績效管理不足的一面。