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醫(yī)護(hù)人員考核制度和薪酬制度是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，同時也直接影響著醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，是醫(yī)改的一個重要環(huán)節(jié)?？己酥贫群托匠曛贫鹊母母飳⒁馕吨t(yī)護(hù)人員吃大鍋飯的時代成為過去，醫(yī)護(hù)人員將以怎樣的心態(tài)面對？ 在許多國家，醫(yī)生是一個很受歡迎的職業(yè)，不僅受人尊重，而且收入體面。而相比之下我國醫(yī)生的薪酬普遍較低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)醫(yī)生的價值，也一定程度上影響了醫(yī)生的積極性。醫(yī)生薪酬制度改革勢在必行。為此，2014年，國家下發(fā)《關(guān)于推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》，其中提出制定符合醫(yī)務(wù)人員工作特點(diǎn)的薪酬制度。 公立醫(yī)院想要建立有效的績效工資制度首先需要建立健全績效考核制度?？冃ЧべY可以體現(xiàn)員工的實際工作量和所做的貢獻(xiàn)，更加合理有效。事實上，早在2006年，我國的公立醫(yī)院就開始積極探索實施崗位工資績效制度。 2006年上海制定下發(fā)了《市級醫(yī)院院長年度績效考核辦法（試行）》，并已連續(xù)8年對所屬市級醫(yī)院開展年度績效考核工作。通過院長績效考核指標(biāo)體系，對影響績效的各種因素進(jìn)行多維度、多層次的綜合分析，科學(xué)合理地考核院長的管理業(yè)績。 2013年，上海對醫(yī)務(wù)人員的考核又進(jìn)行了新的探索。通過改變按業(yè)務(wù)收入提成的內(nèi)部分配方式，建立基于醫(yī)務(wù)人員績效考核的收入分配方法，將崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、患者滿意度等作為醫(yī)務(wù)人員收入分配的依據(jù)。 總體來看，我國公立醫(yī)院的薪酬制度改革雖然取得了一定的成績，但是還需要進(jìn)一步健全相應(yīng)的考核評價體系。 醫(yī)院在實施績效考核的同時不得不考慮成本的管理問題。好的成本管理不局限于控制費(fèi)用，而且是將成本的效用發(fā)揮至最大，既要實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)，又要提高員工的積極性。 2005年，北京在市區(qū)所屬的57家二級、三級醫(yī)院完成了全成本核算的推廣實施，核算出各醫(yī)院及其全部科室的成本狀況。在此基礎(chǔ)上，又積極開展了針對醫(yī)療項目成本核算理論方法的研究和軟件開發(fā)。 2009年9月，原衛(wèi)生部專家組對北京市開展的這些工作給出這樣結(jié)論：北京市衛(wèi)生局《醫(yī)院成本核算理論方法》課題研究的醫(yī)院成本核算理論方法較為完善，具有廣泛推廣價值，建議對本課題研究成果在全國推廣應(yīng)用。 目前全國已有數(shù)百家大、中型醫(yī)院使用“基于北京市已全面推廣的醫(yī)院科室全成本核算”的理論方法和應(yīng)用軟件，部分地區(qū)參照則北京模式開展了屬地推廣工作。而且柳州、成都、廈門等地衛(wèi)生局還在2008年開始了自上而下的區(qū)域化醫(yī)院全成本核算管理。 然而，目前我國醫(yī)院全成本核算改革的現(xiàn)狀是在廣度不斷擴(kuò)面，但在深度上卻始終未獲明顯突破，甚至一度陷入停滯。上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心常務(wù)副主任金春林認(rèn)為，全成本核算工作的開展進(jìn)度之所以推進(jìn)緩慢，其中一大成因就是缺乏全國層面或省（市）級層面的成本核算統(tǒng)一方法設(shè)計，許多醫(yī)院不知如何開展，或是僅把成本核算當(dāng)做醫(yī)院獎金分配的一種手段。 |
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